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Streitfall des Tages Immer Ärger wegen der Abfindung

Scheiden tut weh. Das ist im Privaten nicht anders als im Arbeitsleben. Hat ein Partner besonders viel in die Beziehung investiert, ist Streit ums Geld programmiert. Wann Trennungen vom Arbeitgeber richtig teuer werden.

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Der Schmu des Tages. Illustration: Tobias Wandres

Der Fall

Besser hätte es nicht laufen können. Nicht einmal zwei Monate nach ihrer bestandenen Steuerberater-Prüfung konnte sich Friederike Goldmann vor Angeboten kaum retten. Jede zweite Kanzlei in Frankfurt, so schien es, wollte in Zukunft mit ihr arbeiten. Zwar war die Betriebswirtin und frischgebackene Steuerexpertin mit ihrem aktuellen Job keineswegs unzufrieden. Doch die Gehälter der anderen waren einfach zu verlockend. Für eine Partnerstelle nebst saftiger Finanzspritze sagte sie schließlich ihrem alten Arbeitgeber Lebewohl und wechselte voller Vorfreude zur Konkurrenz.

Doch ihr Glück sollte nicht ungetrübt bleiben. Schon kurz nach ihrem ersten Arbeitstag in der neuen Verwendung, erreichte sie ein nüchterner Brief ihres alten Chefs. Der forderte sie lapidar auf, binnen zehn Tagen die Kosten für den Steuerberater-Lehrgang erstatten, den sein Unternehmen finanziert hatte – immerhin 4200 Euro. Außerdem schulde Goldmann ihrer alten Kanzlei zwei Monatsgehälter, da man sie während der Prüfungsvorbereitung zwar bezahlt, aber für volle zwei Monate freigestellt hatte.

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    Die Maxime des lebenslangen Lernens stellt Beschäftigte vor immer neue Herausforderungen. Viele Berufsordnungen schreiben regelmäßige Fortbildungen verbindlich vor, andernfalls droht der Verlust bestimmter Privilegien. Doch Bildung ist nicht zum Nulltarif zu haben. Aufbaustudiengänge, Abendkurse, Promotionsvorhaben: All das kostet Geld.

    Angebote seitens der Arbeitgeber, sich an diesen Kosten zu beteiligen, kommen den meisten Betroffenen daher sehr gelegen. Doch nicht selten wird vergessen, dass die zum Teil großzügige Unterstützung nicht aus Nächstenliebe, sondern knallhartem betriebswirtschaftlichen Kalkül erfolgt. Ein hochqualifizierter Mitarbeiter ist eben mehr wert als ein durchschnittlich qualifizierter – und bringt dem Unternehmen entsprechend mehr Gewinn. Von daher ist es nicht verwunderlich, dass viele Unternehmen in die Arbeitsverträge Rückzahlungsklauseln einfügen, falls ein auf Firmenkosten fortgebildeter  Mitarbeiter vorzeitig den Dienst quittiert und vor Ablauf eines vertraglich bestimmten Bindungszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Eine Geld-zurück-Garantie für den Fall einer überraschenden Trennung sind diese Formulierungen aber nicht.


    Vorsicht mit dem Kleingedruckten

    Der Experte

    So nachvollziehbar es auch ist, dass Unternehmen nur in solche Mitarbeiter investieren wollen, von deren Kenntnissen und Fähigkeiten sie auch langfristig profitieren können. Die Tatsache, dass der aufwendig fortgebildete Mitarbeiter vorzeitig aus dem Betrieb ausscheidet, genügt für sich alleine genommen noch nicht, um einen Rückzahlungsanspruch geltend zu machen.

    „Geld zurückverlangen kann der Arbeitgeber nur, wenn er eine  entsprechende vertragliche Regelung in den Arbeitsvertrag aufgenommen oder in eine gesonderte Vereinbarung getroffen hat“, sagt Markus Kappenhagen, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Baker & McKenzie in Düsseldorf. Diese muss bestimmten Kriterien genügen.  „Eine Klausel, die den Beschäftigten im Fall eines vorzeitigen Ausscheidens aus dem Betrieb in jedem Fall zu einer Rückzahlung verpflichtet,  ist unwirksam“, so der Experte. „Als Faustregel gilt: Damit ein Erstattungsanspruch durchsetzbar ist, muss der Arbeitnehmer entweder selbst  gekündigt haben  – oder aus Gründen entlassen worden sein, die er sich selbst zuzuschreiben hat. Und auch das muss von vornherein so vereinbart werden.“

    Mit anderen Worten: Nur wer aus freien Stücken wechselt oder seinen Hut nehmen muss, weil er Gelder unterschlagen oder Kolleginnen belästigt hat, der muss damit rechnen, dass sein Chef zumindest einen Teil der Fortbildungskosten zurückverlangt. Fällt der Arbeitsplatz des betreffenden Kollegen hingegen weg, weil das Unternehmen im großen Stil betriebsbedingte Kündigungen ausspricht, ist ein solcher Anspruch nicht durchsetzbar. Zudem gilt: Nicht alle Fortbildungen, an denen Beschäftigte auf Kosten des Arbeitgebers teilgenommen haben, sind bei einem Jobwechsel aus eigener Tasche zu bezahlen.

    Die Rechtsgrundlage

    Auch wenn die Rechtsprechung Unternehmen durchaus das Recht zugesteht, Mitarbeiter, in die sie investiert haben, eine gewisse Zeit an den Betrieb zu binden – grenzenlos sind die Freiheiten nicht.  Voraussetzung Nummer eins für einen Erstattungsanspruch ist, dass die Fortbildung dem Mitarbeiter einen Vorteil bringt, den er auch bei einem anderen Arbeitgeber nutzen kann. Im Falle von Friederike Goldmann ist das zweifelsohne der Fall: Der Titel „Steuerberaterin“ ist für sie in jeder Kanzlei, bei der sie sich fortan verdingt, von Vorteil.  Etwas anderes gilt hingegen, wenn ein Unternehmen einen Mitarbeiter z.B. auf eine Software-Schulung schickt, in der der Umgang mit dem hausinternen Abrechnungssystem erlernt wird. Derartige Kenntnisse sind nicht branchen-, sondern betriebsspezifisch und lassen sich in einem anderen Unternehmen nicht nutzen. Die Folge: Ein Erstattungsanspruch käme nicht in Frage  – auch wenn der Mitarbeiter kurz nach der Schulung seine Anstellung kündigte.


    Nichts bleibt für die Ewigkeit

    Auch bei der Frage, wie lange ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter an sich binden kann, wenn er ihm eine Fortbildung spendiert hat, führt immer wieder zu Streit.  Die Auffassungen, wie lange ein Unternehme für diese Unterstützung Dankbarkeit und Treue verlangen kann, klaffen hier naturgemäß auseinander. Aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lassen sich aber einige Faustregeln ableiten:

    Dauert die Fortbildung maximal vier Monate und war der Mitarbeiter während dieser Zeit  von seinen gewöhnlichen Aufgaben entbunden – womöglich noch bei voller Bezahlung- , kann der Arbeitgeber verlangen, dass sich dieser Kollege mindestens ein Jahr an die Firma bindet oder anderenfalls die Fortbildungskosten zurückzahlt.

    Eine Qualifizierungsmaßnahme, die zwischen sechs Monaten und  einem Jahr  dauert (ohne gleichzeitige Arbeitsverpflichtung) verlängert die Bindungsfrist auf bis zu drei Jahre.  

    Dauert die Fortbildung länger als zwei Jahre, ohne dass der Arbeitnehmer gleichzeitig arbeiten müsste, ist es sogar zulässig, den Mitarbeiter bis zu fünf Jahre an den Betrieb zu binden. Eine klare Ansage. Doch was gilt, wenn ein Arbeitnehmer einen Großteil der Bindungsfrist bereits durchlaufen hat – dann aber doch den Wechsel sucht?

    Kein Alles-oder-Nichts-Prinzip

    Rückzahlungsklauseln sind nur wirksam, wenn sie anteilig zur Bindungsdauer gestaffelt sind“, erläutert Rechtsanwalt Kappenhagen: „Wer also drei Monate auf einem Lehrgang im Wert von 6.000 Euro war , kann zwar wirksam verpflichtet werden, nach Abschluss der Fortbildung mindestens noch ein Jahr im Betrieb zu bleiben. Kündigt der Arbeitnehmer nach acht Monaten, muss er aber  nicht die  gesamten 6.000 Euro zurückzahlen, sondern nur den anteiligen Betrag für die restlichen vier Monate. Im Beispielsfall darf sich der Arbeitgeber also 2.000 Euro erstatten lassen.“

    Das Fazit

    Investiert ein Unternehmen in die Weiterbildung seiner Mitarbeiter, dann meist aus einem Grund: Das erworbene Wissen der fortgebildeten Kollegen soll ihm einen  Gewinn bringen. Das ist jedoch nur möglich, wenn die betreffenden Arbeitnehmer nach Abschluss der Weiterbildung dem Betrieb die Treue halten und nicht kurz nach der Fortbildung zur Konkurrenz überlaufen. Vertragsklauseln, die Beschäftigte in diesem Fall zur Erstattung der entstandenen Kosten verpflichten, sind deshalb grundsätzlich zulässig, dürfen den Arbeitnehmer aber nicht unangemessen benachteiligen.

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