Eingliederung. Anders jedoch, bei wirklich Kranken. Wenn sie in den Betrieb zurückkommen, muss sich der Chef darum kümmern, dass sie sich wieder zurechtfinden und baldmöglichst voll mitarbeiten können. Betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, heißt dieses im neunten Teil des Sozialgesetzbuchs vorgeschriebene Instrument. Rechtsanwalt Bauer: „Ohne BEM hat der Betrieb im Kündigungsschutzprozess ganz schlechte Karten.“
Prognose. Ein weiterer wichtiger Punkt bei Krankheit ist eine entsprechend negative Prognose darüber, ob und wann der Mitarbeiter wieder im Einsatz sein kann. Befreit von der Schweigepflicht, kann sich der Arzt dazu äußern, im Zweifelsfall der des medizinischen Dienstes der Krankenkasse oder ein anderer Gutachter.
Kündigung. Abmahnungen sind bei Krankheit weder notwendig noch sinnvoll. Wann der Betrieb nach BEM und negativer Prognose personenbedingt kündigen darf, hängt von der Stellung des Mitarbeiters ab. „Beim einfachen Mitarbeiter nach einem Jahr Krankheit, bei der Führungskraft unter Umständen bereits nach drei Monaten, wenn die Prognose schlecht und der Betriebsablauf beeinträchtigt ist“, so Experte Bauer.
Firma muss Stellen abbauen
Plötzlicher Auftragseinbruch, Wirtschaftskrise, hohe Außenstände – Gründe für einen notwendigen Stellenabbau gibt es viele. Um nicht gleich das ganze Unternehmen in die Pleite zu treiben muss die Leitung gegensteuern und Kosten senken. Die des Personals gehören meist zuerst dazu.
Änderungskündigung. Zunächst muss der Arbeitgeber prüfen, ob Mitarbeiter, deren Abteilung verkleinert oder aufgelöst wird, woanders im Betrieb arbeiten können. Änderungskündigung heißt das. Bauer: „Sie kündigen dem Arbeitnehmer seinen bestehenden Vertrag und bieten ihm gleichzeitig einen abgeänderten Arbeitsvertrag für die freie Stelle an.“ Er kann sich darauf einlassen oder innerhalb von drei Wochen widersprechen und Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Kündigung. Kommt kein anderer Arbeitsplatz in Frage, kann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen. Ob seine unternehmerische Entscheidung zum Stellenabbau zweckmäßig ist, braucht er grundsätzlich nicht zu begründen.
Sozialauswahl. Wer betriebsbedingt seinen Job verliert, das muss der Arbeitgeber mit der Sozialauswahl möglichst gerecht entscheiden. Die Kriterien hierfür sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, eventuelle Schwerbehinderung. Wer im Vergleich zu den Kollegen weniger schutzbedürftig ist, muss die Kündigung akzeptieren. Leistungsträger, wie Mitarbeiter mit besonders wichtigen Kenntnissen, darf der Betrieb von der Sozialauswahl ausnehmen und weiterbeschäftigen.