Urteil des Bundesarbeitsgerichts Arbeitnehmer muss überdurchschnittliche Leistungen beweisen

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Wer ein besseres Arbeitszeugnis haben will, muss das begründen. Für Zeugnisstreitigkeiten dürfte das Urteil eine weitreichendere Wirkung haben.

Arbeitszeugnis Quelle: dpa

Hat ein Arbeitnehmer mit durchschnittlichen Leistungen heute einen Anspruch auf Zeugnis mit der Note „gut“? Das Bundesarbeitsgericht hat dem heute eine Absage erteilt. Enthält das Zeugnis die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“, werden die Arbeitsleistungen mit der Note „befriedigend“ bewertet. Verlangt der Arbeitnehmer eine bessere Note, muss er seine vermeintlich besseren Leistungen vortragen und beweisen. Und zwar auch dann, so das BAG, wenn in der Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

Zum Autor

In dem Fall hatte eine Zahnarzthelferin gegen ihren Arbeitgeber geklagt. Der hatte ihr im Zeugnis bescheinigt, sie habe ihre Aufgaben „zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt – in der „Zeugnissprache“ eine glatte 3. Diese Note reichte der Arzthelferin nicht. Sie verlangte die Note 2 mit der Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. Der Arzt blieb dabei, dass die Leistungen der Frau wegen zahlreicher Fehlleistungen allenfalls durchschnittlich gewesen seien und lehnte es ab, das Wörtchen „stets“ zu ergänzen.

Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht bekam die Frau Recht: Die Richter gestanden ihr die Note 2 zu und verwiesen auf Studien, nach denen fast 90 Prozent der Arbeitszeugnisse heute eine „gute“ oder „sehr gute“ Bewertung enthalten. Daraus folgerten die Gerichte, ein Zeugnis mit der Note 3 sei heute eben keine durchschnittliche Beurteilung mehr.

BAG stellt auf die Mitte ab

Das BAG hob das Urteil der Vorinstanz auf. Für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast spielten Studienergebnisse keine Rolle. Es komme nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an, sondern auf die „mittlere Note der Zufriedenheitsskala“, allgemeinhin „befriedigend“.

So muss ein gutes Arbeitszeugnis aussehen
Arbeitgeber tragen für schlechtere als "gute" Benotung die Beweislast Verlangt der Arbeitnehmer, dass seine Leistung im Zeugnis mit "gut" ( "stets zur vollen Zufriedenheit") anstatt mit "befriedigend" ("zu ihrer vollen Zufriedenheit") bewertet wird, so muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, was einer "guten" Bewertung entgegensteht. Das hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden, nachdem eine Mitarbeiterin einer Arztpraxis geklagt hatte. Zwar tragen demnach die Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für eine überdurchschnittliche Beurteilung. Eine "gute" Bewertung kann aber nicht mehr als überdurchschnittlich angesehen werden. Grund dafür ist die auch bei Arbeitszeugnissen zu beobachtende Inflation. Mittlerweile bescheinigen über 85 Prozent aller Zeugnisse "gute" oder bessere Leistungen.
Jeder Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Es gibt zwei grundlegende Arten von Zeugnissen. Im Paragraph 109 der Gewerbeordnung heißt es: (1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit ( einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis ( qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Quelle: Fotolia
Das Arbeitszeugnis muss auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden. Will sich ein Arbeitnehmer direkt nach seiner Kündigung bewerben, kann er ein vorläufiges Zeugnis verlangen. Außerdem hat jeder Arbeitnehmer noch drei Jahre nach Ausscheiden aus dem Unternehmen einen Anspruch auf sein Arbeitszeugnis. Wer also versäumt hat, sein Zeugnis anzufordern, hat drei Jahre lang Zeit, das nachzuholen. Wer versetzt oder befördert wird, in Erziehungsurlaub geht oder einen neuen Vorgesetzten bekommt, kann vom alten Chef ein Zwischenzeugnis verlangen. Quelle: Fotolia
Während ein einfaches Zeugnis nur Auskunft über die Personalien und die Dauer der Beschäftigung gibt, gehören in ein qualifizierten Zeugnis ganz detaillierte Angaben über die Stelle, Arbeitsleistungen, Weiterbildungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. Quelle: Fotolia
Auch für das Aussehen eines Arbeitszeugnisses gibt es verbindliche Regeln: So sagt das Gesetz, dass "die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen" ist. Das Zeugnis muss auf das reguläre Firmenpapier gedruckt werden. Quelle: Fotolia
Außerdem muss jedes Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber oder einem Personalverantwortlichen handschriftlich unterschrieben werden. Auf eine Schlussfloskel wie "Wir wünschen Herr oder Frau XY weiterhin viel Erfolg" haben Arbeitnehmer keinen Anspruch (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, 9 AZR 44/00), sie ist aber bei den meisten Unternehmen üblich. Quelle: Fotolia
Doppeldeutigkeiten wie "er hat sich stets bemüht" (gemeint ist: aber leider nichts auf die Reihe bekommen") haben im Zeugnis dagegen nichts verloren. Auch hier sagt der Gesetzgeber deutlich: (2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Quelle: Fotolia
Das Arbeitszeugnis muss zwar keine Lobeshymne sein, soll aber wohlwollend formuliert sein und darf dem Arbeitnehmer bei seinem weiteren beruflichen Werdegang nicht im Wege stehen. "Herr Schmidt ist eine Riesenpfeife und feiert ständig krank" darf also nicht drin stehen - auch wenn es vielleicht so ist. Das hat der Bundesgerichtshof bereits 1963 festgelegt. Quelle: Fotolia
Einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben übrigens nicht nur reguläre Arbeitnehmer. Auch Teilzeit-Mitarbeiter, freie Kräfte, Praktikanten, Auszubildende und Aushilfen haben ein Recht auf eine entsprechende Beurteilung. Quelle: Fotolia

Ein Arbeitnehmer, der eine Note im oberen Bereich der Skala verlangt, so das BAG, müsse darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Ausdrücklich weist das BAG darauf hin, dass bei den zitierten Studien nicht ausgeschlossen werden könne, „dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen“. 

Der 9. Senat wies die Sache an das LAG zurück, das nun klären muss, ob die Zahnarzthelferin tatsächlich aufgrund ihrer Leistungen eine bessere Beurteilung verlangen kann.

Inhalt
Artikel auf einer Seite lesen
© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%