WiWo-Topkanzleien: Langzeitschäden fürs Unternehmen

Lukrativ sind für Kanzleien auch hoch dotierte Managerverträge bis hin zum Dax-Vorstandsvertrag. Die haben im Durchschnitt 15 bis 30 Seiten, aber vor allem deren Anlagen mit Aktienoptionen, Altersversorgung, nachvertraglichen Wettbewerbsverboten und Vertragsstrafen füllen schnell einen ganzen Aktenordner, erzählt Stefan Seitz von Seitz Partner aus Köln, eine von vier Kanzleien, mit der die Leverkusener Bayer als sogenannte Panel-Kanzlei bevorzugt zusammenarbeitet.

Krankheiten sind kein Kündigungsgrund

Wer zu oft krank ist, fliegt

"Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch. Es wird dem Arbeitgeber nur selten gelingen, eine Kündigung, die sich auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers stützt, risikolos durchzusetzen", sagt Uwe Schlegel, Anwalt bei Rechtsschutz-Start-up FragRobin und einer der beiden Geschäftsführer der ETL Rechtsanwälte GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft.

Eine Krankheit an sich ist nämlich noch lange kein Kündigungsgrund. Es sei denn, die Erkrankung des Arbeitnehmers behindern die betrieblichen Abläufe ernsthaft, zum Beispiel weil der Chef immer wieder eine neue Vertretungen anstellen muss. Auch wenn die Gesundheitsprognose negativ ist und der Arbeitnehmer bereits sechs Monate krank ist (BAG, Urteil vom 10.11.2005, 2 AZR 44/05; BAG, Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06 – Rn 27) oder innerhalb von zwei Jahren keine Besserung zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 08.11.2007, 2 AZR 425/06 – Rn. 15 f.), aknn eine Kündigung ausgesprochen werden.

Auch wenn die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, darf er kündigen. Ob das Arbeitsgericht das akzeptiert, ist aber eine andere Frage. Arbeitnehmer, die eine krankheitsbedingte Kündigung bekommen, müssen in jedem Fall spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen.

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Chronisch Kranke genießen keinen besonderen Kündigungsschutz

Dass ein Krankenschein vor Kündigung schützt, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Tatsächlich ist eine Kündigung jederzeit möglich, allerdings nur unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist und eines etwaigen Kündigungsverbots, wie es für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gilt. Sogar eine Kündigung aufgrund einer langwierigen Krankheit ist möglich, sofern der Arbeitgeber damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer in den kommenden Jahren jeweils länger als sechs Wochen ausfällt und dem Unternehmen durch die Lohnfortzahlung somit hohe Kosten aufbürdet.

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Auch Probe arbeiten ist versichert

Wer in einem Betrieb ein paar Tage zur Probe arbeitet, sollte gut auf sich aufpassen. Bei diesem Schnupperpraktikum greift der Versicherungsschutz durch die gesetzliche Unfallversicherung nämlich nicht. Damit die Versicherung zahlt, muss jemand ein in den Betrieb integrierter Arbeitnehmer sein. Und das sind Probearbeiter nun einmal nicht. Dafür hat der mögliche zukünftige Chef aber auch keine Weisungsbefugnis und der Probearbeiter muss nicht arbeiten. Beim Probe arbeiten geht es mehr darum, sich den Betrieb einen Tag lang von innen anzuschauen.

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Mein Bonus gehört mir

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Vorgesetzte einen bereits ausgezahlten Bonus auch wieder zurückverlangen. Das ist beispielsweise möglich, wenn ein Mitarbeiter kurz nach der Bonuszahlung kündigt oder ihm verhaltensbedingt gekündigt wird, wie der Arbeitsrechtexperte Ulf Weigelt erklärt. Das gilt für Boni von mehr als 100 Euro. Kleinere Beträge kann der Arbeitnehmer in der Regel behalten. Wenn der Chef den Bonus zurückfordert, lohnt sich jedoch für den Arbeitnehmer einen Blick in die Bonusvereinbarung, die Betriebsvereinbarung oder den Tarif- beziehungsweise Arbeitsvertrag. Gibt es dort keine Rückzahlungsklausel, fehlt dem Vorgesetzten die rechtliche Grundlage und das Geld bleibt beim Arbeitnehmer.

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Kündigungen sind auch ohne drei Abmahnungen im Vorfeld möglich

Im Fall einer schweren Pflichtverletzung kann dem Arbeitnehmer auch ohne vorangegangene Abmahnung gekündigt werden, etwa weil er Büromaterial klaut oder die Portokasse leert. Voraussetzung ist ein gravierender Verstoß des Mitarbeiters. Mehr über Abmahnungen erfahren Sie übrigens hier.

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Mündliche Kündigungen sind unwirksam

Eine Kündigung bedarf immer der Schriftform, der Gesetzgeber kennt da keine Ausnahmen. Auch im Fall einer regulären Kündigung muss der Arbeitgeber seinen Schritt nicht im Kündigungsschreiben begründen. Wer also „Sie sind entlassen!“ von seinem Chef hört, kann abwarten, bis die nachweisbare Zustellung des Kündigungsschreibens erfolgt ist. Außerdem muss eine Kündigung handschriftlich unterschrieben sein. Eine SMS oder E-Mail genügt nicht.

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Mündliche Arbeitsplatzzusagen sind wirksam

Eine Anstellung erfordert anders als die Kündigung keine Schriftform – auch wenn dies üblich und meist vom Arbeitgeber selbst gewünscht ist. Arbeitsverträge können laut Bürgerlichem Gesetzbuch auch formfrei erfolgen. Allerdings müssen befristete Anstellungsverträge schriftlich erfolgen, sonst ist die Befristung unwirksam.

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Insbesondere Topmanager von Aktiengesellschaften rücken mit ihren hoch kompliziert gestrickten Bezügen immer stärker ins Licht der Öffentlichkeit: Aufsehen erregte zuletzt die Deutsche Bank, als sie ankündigte, von elf Ex-Vorstandschefs – darunter Josef Ackermann, Jürgen Fitschen und Anshu Jain – einen gut zweistelligen Millionenbetrag zurückzuverlangen.

„Schon seit der Bankenkrise nehmen diese Claw-Back-Klauseln zu, insbesondere seit die IKB-Bank unter den Rettungsschirm schlüpfte“, so Stefan Röhrborn von der Spezialkanzlei Vangard. Damals musste die Bank trotz ihrer Schieflage hohe Boni an die Vorstände zahlen, weil diese ihre persönlichen Ziele dennoch erreicht hatten. Weil das aber der Öffentlichkeit nicht zu vermitteln war, kam es zu einem entsprechenden Gesetz wie der Institutsvergütungsverordnung für die Finanzbranche, das solche Missstände nun verhindern soll.

Leidenschaft für Boni: Ex-Deutsche-Bank-Vorstände Jain und Fitschen

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Neue Rückforderungsklauseln

Inzwischen sorgen aber auch Unternehmen gegen Managerfehler vor – quer durch alle Branchen. „In mindestens jedem zweiten Vertrag für Unternehmen mit ihren Vorständen stehen heute Rückforderungsklauseln für gezahlte Boni“, beobachtet Röhrborn.

Claw-Back-Klauseln kommen aus den USA und machen Managern Sorgen. Riskieren sie doch, ihre Boni der Firma zurückzahlen zu müssen, wenn zum Beispiel der Gewinn des Unternehmens unter Vorjahresniveau liegt, das Unternehmen in Schieflage gerät oder andere Kennzahlen nicht erreicht werden. Selbst wenn der Vorstand seine persönlichen Ziele geschafft, die Boni schon kassiert und auch schon versteuert hat. Bei Gratifikationen sind solche vertraglichen Rückzahlungspflichten erlaubt, beim Fixgehalt dagegen nicht. Röhrborn: „Am gehobenen Vorstandsstammtisch findet man das Thema nicht lustig.“ Denn in manchen Verträgen beträgt das Grundgehalt 600.000, aber die Boni bis zu zehn Millionen Euro.

Die Folge war bislang landauf, landab: Manager sparten Kosten ein, was das Zeug hält – egal, mit welchen Langzeitschäden fürs Unternehmen. Das kommt davon, wenn es zum Beispiel im Vertrag heißt „Boni für Personalreduktion“ statt „Boni für Personalreduktion nur bei vollständiger Aufrechterhaltung des Betriebs“.

Dumm nur, wenn entlassene Mitarbeiter später zurückgeholt werden müssen, weil es ohne sie und ihr Know-how doch nicht ging. Und das passiert öfter, sagt Röhrborn. Denn die Unternehmensberater gehen nur nach den Gehaltslisten vor, die Arbeitsrechtler müssen dann bei den Leuten ansetzen, wo die Berater zuvor die Kreuzchen malen – nämlich bei den höchsten Gehältern. Egal, wie viel Know-how dem Unternehmen auf Nimmerwiedersehen verloren geht.