WiWo App 1 Monat für nur 0,99 €
Anzeigen

Mehr Erfolg Wie Frauen Mitarbeitergespräche nutzen

Die meisten erwarten von ihrem Chef Ideen, wie sie sich weiterentwickeln können. Weil man sich darauf aber nicht verlassen will, bereiten sich viele Mitarbeiter vor – das tun Frauen laut einer Studie anders als Männer.

  • Artikel teilen per:
  • Artikel teilen per:
Sowohl Konfliktprävention als auch Motivation erfordern einen persönlichen Austausch zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Quelle: Getty Images

Bonn Personalgespräche sind bei vielen Mitarbeitern so beliebt wie die jährliche Parodontitis-Prophylaxe beim Zahnarzt. Weil sie aber auch eine hervorragende Gelegenheit sind, um auf Erfolge und Stärken der vergangenen Monate hinzuweisen – und so den nächsten Karriereschritt einzuläuten –, sind regelmäßige Gespräche Teil des Berufslebens.

Weil es hier zur Sache geht, liegen hohe Erwartungen und Enttäuschung oft dicht beieinander. Entsprechend reicht die Bandbreite der Bewertung in der Fachliteratur von „sinnvolles Instrument“ bis „Alibigespräch“. Auch wenn man Mitarbeiter befragt, geht die Bewertung auseinander, wie die jüngste Talents&Trends-Befragung der Outplacement- und Karriereberatung von Rundstedt ergibt.

So findet etwas über die Hälfte der Befragten (55 Prozent) den Austausch über Leistungen und Erwartungen im Mitarbeitergespräch hilfreich und motivierend. Aber immerhin 35 Prozent empfinden es als einen Alibitermin, bei dem nichts rumkommt. Dennoch hängt die Messlatte hoch: Knapp 60 Prozent der Mitarbeiter erwarten von ihrem Mitarbeitergespräch Angebote und Ideen ihres Vorgesetzten, wie sie sich weiterentwickeln können. Weil man sich hierauf jedoch nicht verlassen will, bereiten sich die meisten vor: 56 Prozent der Befragten steckt sich vor dem Gespräch Ziele und bereitet sich argumentativ auf Themen vor, die kritisch beleuchtet werden könnten.

Dabei gehen Frauen laut Studie offenbar eine Spur gründlicher vor als ihre männlichen Kollegen. Bei der Frage, ob eigene Verbesserungsvorschläge ins Gespräch eingebracht werden, stimmen 28 Prozent der Frauen „voll zu“. Bei den Männern sind es deutlich weniger: 18 Prozent. Ebenfalls mit „voll zutreffend“ beantworten 26 Prozent der weiblichen Befragten die Frage, ob sie sich auf mögliche Kritik argumentativ vorbereiten. Auch hier fällt das männliche Geschlecht mit 19 Prozent deutlich ab. Schließlich sind Frauen laut Studie auch gründlicher, was die Zielverfolgung angeht: 24 Prozent stimmen „voll“ zu, dass sie Ziele und Erwartungen aus dem letzten Gespräch überprüfen und im Gespräch vorbringen, wenn diese nicht erfüllt wurden. Männer haken hier weniger hartnäckig nach (19 Prozent).

Auch wenn sich zwischen den Geschlechtern graduelle Unterschiede zeigen, ist beiden gemeinsam, dass sie sich in der Vorbereitung aktiv mit ihren Wünschen, Zielen und Stärken beschäftigen, um ihren Karrierepfad aktiv beeinflussen zu können. Nur 13 Prozent stimmen der Frage voll zu, ob sie sich eher darauf verlassen, wie sich das Gespräch entwickelt, um entsprechend situativ zu argumentieren. Nur zwölf Prozent stimmen bei der Frage voll zu, ob sie im Vorfeld Kontakt mit dem Vorgesetzten aufnehmen, um die Lage zu sondieren.

Viele Beschäftigte nehmen also ihre berufliche Entwicklung in die Hand und nutzen das Mitarbeitergespräch hierfür als Gelegenheit. „Dennoch liegt die Quote derer, die den Austausch mit der Führungskraft als Alibigespräch betrachten, mit 35 Prozent sehr hoch“, sagt Sophia von Rundstedt, CEO des Outplacementberaters. „Hier liegt viel Entwicklungspotenzial brach. Aufgrund der hohen Veränderungsgeschwindigkeit in Unternehmen ist es wichtig, den Dialog zu verbessern.“


Zentrale Ergebnisse zusammengefasst

Ein Weg könne in der Ablösung des klassischen Mitarbeitergesprächs zugunsten eines Karrieredialogs liegen. Sophia von Rundstedt: „Wie der Name andeutet, führt dieses Format nach unserer Erfahrung zu einem intensivieren Dialog über die Entwicklungswünsche der Mitarbeiter und ermöglicht kreativere Wege der Weiterentwicklung.“

Einen ähnlichen Weg empfehlen die beiden Autoren Heinz Jiranek und Adreas Edmüller in ihrem Buch „Konfliktmanagement“ (Haufe). Sie plädieren im Unterschied jedoch eindeutig für ein anlassfreies, ebenfalls institutionalisiertes und regelmäßiges Mitarbeitergespräch, mit genügend Raum für den persönlichen Austausch. „Die direkt beurteilungs- und leistungsorientierten Förder-, Leistungsbeurteilungs-, Gehaltsfindungs-, Jahresgespräche oder wie immer sie heißen mögen, sind dadurch nicht tangiert.“ Ansonsten, so die Experten, wäre die Hürde für Mitarbeiter recht hoch, persönliche Themen zu bereden, wenn sie wüssten, es geht jetzt um ihre Beurteilung und damit gleichzeitig ihre Bezüge. „Laden Sie also Ihre Mitarbeiter ein, sich ein bis zwei Mal im Jahr in Ruhe mit Ihnen zu unterhalten“, so Jiranek und Edmüller.

Betrachten wir abschließend noch die Umfrage-Ergebnisse im Detail. Gefragt wurde: „Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind Teil des Berufslebens, in denen sich Mitarbeiter und Vorgesetzter, z.B. über Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen, persönliches Feedback etc., austauschen. Die Meinungen und Bewertungen von Mitarbeitergesprächen gehen dabei oft auseinander. Wie stehen Sie dazu?“

  • 59,2 Prozent: „Ich erwarte von meinem Vorgesetzten Angebote und Ideen, um mich weiterzuentwickeln“.
  • 55,9 Prozent: „Ich stecke mir Ziele, die ich perspektivisch erreichen will und trage diese im Gespräch vor“.
  • 55,7 Prozent: „Ich überlege mir, welche Leistungen ggf. kritisch beurteilt werden könnten und bereite mich argumentativ darauf vor“.
  • 55,4 Prozent: „Der Austausch über Leistungen und Erwartungen im Rahmen des Mitarbeitergesprächs ist für mich hilfreich und motivierend für meine weitere Arbeit“.
  • 55,3 Prozent: „Ich notiere mir vorab Verbesserungsvorschläge und bringe diese im Gespräch mit ein“.
  • 54,7 Prozent: „Ich prüfe, ob meine Erwartungen und Wünsche aus dem letzten Mitarbeitergespräch erfüllt wurden und bringe dies vor, sollte das nicht der Fall sein“.
  • 49,0 Prozent: „Ich notiere mir Punkte, bei denen ich gute Leistungen erbracht habe und versuche, diese im Gespräch herauszustellen“.
  • 35,8 Prozent: „Ich mache mir im Vorfeld eher weniger Gedanken, sondern warte, wie sich das Gespräch entwickelt und argumentiere dann situativ“.
  • 34,6 Prozent: Ich empfinde das Mitarbeitergespräch eher als einen Alibitermin. Wirkliche Ergebnisse oder Entwicklungsmöglichkeiten haben sich daraus für mich bisher nicht ergeben“.
  • 33,1 Prozent: „Ich versuche, bereits vor dem Gespräch Kontakt mit meinem Vorgesetzten aufzunehmen, um die Situation im Vorfeld vorsichtig zu erkunden und mich besser vorbereiten zu können“.

Über die Umfrage

Talents&Trends ist eine regelmäßig stattfindende Erhebung zu den Themen „Talent“ und „Karriere“. Von Rundstedt befragt hierzu gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut Innofact rund 1.000 Männer und Frauen. Die Stichprobe entspricht nach Alter, Geschlecht und Region der repräsentativen Verteilung der deutschen Bevölkerung. Die unabhängige Online-Erhebung fand im November 2017 statt.

© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%