Ungenauigkeiten in Lebensläufen seien dabei „recht gewöhnlich“, erklärt Vero weiter. „In einigen Fällen kann das einfach darauf zurückzuführen sein, dass es bei der Aufmerksamkeit für Details oder bei der Erinnerung an bestimmte Details gemangelt hat. In selteneren Fällen kann jedoch die Absicht dahinterstehen, Qualifikationen und Erfahrung übertrieben darzustellen oder nachteilige Informationen zu verbergen.“ Diese Ungenauigkeiten finde man bei Bewerbern in allen Industrien und auf allen Ebenen.
Im Zusammenhang mit der Coronakrise stünden viele Arbeitgeber unter einem besonders großen Druck, erklärt Vero weiter: Sie müssten in kurzer Zeit viele Stellen besetzen. Das habe zu einem starken Wettbewerb unter den Bewerbern geführt, was den Einstellungsprozess schwieriger gestalte. So seien häufig Vorstellungsgespräche von Angesicht zu Angesicht nicht möglich. „Die Kombination dieser Faktoren führt vermutlich dazu, dass Bewerber ihr berufliches Profil verbessern wollen, um Konkurrenz abzuwehren und sich eine Stelle zu sichern.“
Auch in Großbritannien ist es nicht immer ganz einfach für ein Unternehmen wie Vero, an Daten zu gelangen. Verschiedene Unternehmen und Stellen hätten ganz unterschiedliche Herangehensweisen, wenn es um die Herausgabe von Daten gehe. „Universitäten werden gewöhnlich nur die geringstmögliche Menge an Informationen herausgeben, die sie für angemessen erachten“, erklärt Vero. Einige Hochschulen gäben Angaben zum akademischen Grad eines Bewerbers heraus, machten aber keine Angaben zu dem Jahr, in dem dieser Grad erworben worden sei. Und viele ehemalige Arbeitgeber machten keine Angaben dazu, wie sich ein ehemaliger Arbeitnehmer in seiner Rolle bewährt habe. „Interessanter Weise streben ganz bestimmte Industrien nach mehr Transparenz bei ehemaligen Arbeitgebern. Zum Beispiel der Finanzdienstleistungssektor.“ Mehr Transparenz würde dabei helfen, zu verhindern, dass „faule Äpfel“ eingestellt werden, die einen großen Einfluss auf ihren neuen Arbeitgeber haben könnte.
Die Europäischen Datenschutzrichtlinie habe Hintergrundchecks nicht schwieriger gemacht, aber Veränderungen mit sich gebracht, erklärt Vero weiter. Die Richtlinie habe dazu geführt, dass genauer unter die Lupe genommen worden sei, welche Überprüfungen wirklich notwendig seien für die Bewertung eines bestimmten Bewerbers. „Außerdem wurde erhöhter Wert darauf gelegt, den Bewerbern klarere Informationen über die Anstellungs-Überprüfung zu geben und sie darüber zu informieren, was diese Überprüfung enthalten könnte.“ Das sei jedoch ein Vorteil, fügt Vero hinzu, da sich die Erfahrungen der Bewerber dadurch verbesserten. Und das führe zu einer „reibungsloseren und effizienteren Überprüfung“.
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