Frauen in die Aufsichtsräte Wandel zur Chancengleichheit läuft bereits

Gesetzliche Frauenquoten reichen nicht: Sollen Frauen beruflich erfolgreich sein, brauchen wir einen grundlegenden Wertewandel, der die gesellschaftlichen Vorurteile gegenüber Frauen im Job abbauen hilft. Ein Gastbeitrag.

Die mächtigsten Frauen im Business
Nancy McKinstry Quelle: Presse
Platz 14: Ho Ching Quelle: REUTERS
Platz 13: Sandra Peterson Quelle: Bayer CropScience AG
Platz 12: Ornella Barra Quelle: Presse
Platz 11: Maria Ramos Quelle: World Economic Forum
Marjorie Scardino Quelle: REUTERS
Annika Falkengren Quelle: REUTERS
Platz 8: Sock Koong Chua Quelle: REUTERS
Platz 7: Alison Cooper Quelle: Presse
Platz 6: Güler Sabanci Quelle: World Economic Forum
Platz 5: Chanda Kochhar Quelle: World Economic Forum
Platz 4: Barbara Kux Quelle: dpa
Platz 3: Cynthia Carroll Quelle: World Economic Forum
Platz 2: Gail Kelly Quelle: REUTERS
Platz 1: Maria das Graças Foster Quelle: REUTERS

30 Prozent der Aufsichtsratsposten börsennotierter deutscher Unternehmen sollen ab 2016 mit Frauen besetzt werden – für Befürworter der Frauenquote war die Übereinkunft der mutmaßlich künftigen Partner der nächsten Bundesregierung ein Grund zur Freude.

Ihre Hoffnung: Bald vorbei die Zeiten, in denen die deutsche Gesellschaft zwar enorme Ressourcen in die Ausbildung beider Geschlechter steckt, aber nur halb so viele Frauen wie Männer eine Führungsposition inne haben. Vorbei die Zeiten, in denen die Wahrscheinlichkeit, eine Frau anzutreffen, mit dem Anstieg der Hierarchieebene sinkt. Vorbei die Zeit, in der lediglich zwei Prozent aller Vorstände in Deutschland mit Frauen besetzt sind.

So weit, so gut.

Doch klar ist auch: Eine gesetzliche Regulierung ist längst kein Garant für einen tiefergreifenden kulturellen Wandel. Denn nur der allein vermag es, menschliches Verhalten dauerhaft zu ändern.

Das lässt sich leicht übersehen in einer Debatte, die den Begriff der Diskriminierung häufig nicht explizit definiert. Einigkeit besteht darin, dass es diskriminierend ist, wenn der Chef seiner Mitarbeiterin ihres Geschlechts wegen den Aufstieg in Top-Positionen verwehrt. Doch zur Diskriminierung gehört alles, was Menschen aufgrund eines bestimmten Persönlichkeitsmerkmals feststehende Eigenschaften und Verhaltenserwartungen zuschreibt – und verhindert, dass diese Erwartungen im Einzelfall kritisch hinterfragt werden.

Wenn wir den Begriff derart erweitern, wird eines schnell deutlich: Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt hängen eng mit gesellschaftlichen Vorurteilen und Stereotypen zusammen, die der Arbeitsorganisation vorausgehen. Diskriminierung ist es auch:

  • Mädchen mit sozialem Talent einseitig den Pflegeberuf nahezulegen – nicht aber den Kundensupport der IT-Branche.

  • ein Arbeitsumfeld, ein Steuersystem und eine Struktur der Kinderbetreuung aufrechtzuerhalten, die in Familien eine starre Verteilung finanzieller und häuslicher Verpflichtungen begünstigt. Mann im Job, Frau zu Hause. Dahinter mag heute vielfach kein explizites Rollenbild mehr stecken. Es reicht aber, dass eine solche Verteilung der Aufgaben die einfachste – und damit wahrscheinlichste – Lösung ist, um Frauen auf dem Arbeitsmarkt systematisch zu benachteiligen.

  • eine Vorstellung von Produktivität zu pflegen, die sich in langen Arbeitszeiten und hoher Verfügbarkeit ausdrückt. In diesem Werterahmen lässt sich eine Familienpause nur schwer wieder aufholen – egal, wie talentiert die Mitarbeiterin ist.

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