Düsseldorf Was nach einer Unternehmenskultur aus ferner Zukunft klingt, ist bei der Schweizer Firma Umantis schon seit längerem gelebte Demokratie: Dort bestimmen die Mitarbeiter, wer auf dem Chefsessel Platz nehmen darf. In einer anonymen Wahl setzen sie in regelmäßigen Abständen ihr Kreuzchen für denjenigen Kandidaten, der ihrer Meinung nach die besten Führungsqualitäten hat. Der Bewerber für den Chefposten, der die meisten Stimmen einheimst, darf das Unternehmen leiten. Wenn die Mitarbeiter unzufrieden mit dessen Führungsstil sind, können sie ihn kurzerhand feuern.
Doch Marc Stoffel hat bewiesen, dass er das Zeug zum CEO hat – und steht seit Juni 2013 an der Spitze des zur deutschen Haufe-Gruppe gehörenden Unternehmens. Ihm ist es wichtig, mit den Mitarbeiter gemeinsam zu definieren, was eine gute Führungskraft und Unternehmenskultur ausmacht und hält nichts von starren Strukturen. „Wir versuchen so wenig Hierarchie wie nötig und so viel Eigenverantwortung wie möglich zu haben“, sagte Stoffel einst im Interview mit dem Handelsblatt.
Mit dieser Einstellung trifft Stoffel den Nerv vieler Fachkräfte in Deutschland, wie die Vorauswertung einer gemeinsamen Studie der Personalberatung Kienbaum und der Jobbörse Stepstone zeigt. Die beiden Unternehmen haben im Dezember 12.000 Fach- und Führungskräfte zu Hierarchie- und Organisationsformen in deutschen Unternehmen befragt und kommen zu dem Ergebnis: Deutsche Arbeitnehmer wünschen sich flache Hierarchien und klare Ansagen von ihrem Vorgesetzten. Drei von vier Befragten gaben an, dass die Unternehmensstruktur wichtig für ihre Jobzufriedenheit ist. Genauso viele wünschen sich mehr Verantwortung.
Denn laut Stepstone-Geschäftsführer Sebastian Dettmers sind vor allem Fachkräfte heutzutage echte Karriereplaner. „Es geht nicht mehr nur darum, ob sie die richtigen Fähigkeiten für eine Stelle mitbringen. Sie wollen auch wissen, ob die Arbeitsweise und die Führungskultur in einem Unternehmen zu ihnen passen.“
Den Führungskräften sind diese neuen Anforderungen an Unternehmen offenbar bekannt: 95 Prozent der befragten Vorgesetzten stimmten der Aussage zu, dass eine gute Führungskultur einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung hat. „Den Wunsch nach flachen Hierarchien können Unternehmen für sich nutzen. Arbeitgeber, die in entsprechenden Strukturen arbeiten, haben ein starkes Argument im Recruiting“, sagt Kienbaum-Geschäftsführer Walter Jochmann.
Experten sehen in flachen Hierarchien Gefahren
Wie eine weitere Studie von Kienbaum und Stepstone unter 17.000 Fachkräften in Deutschland zeigt, duzt jeder Dritte seine Kollegen und auch den Chef. In Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern sogar jeder Zweite. Neben der Schwarz-Gruppe, zu der auch der Discounter Lidl gehört, ist der Versandhändler Otto das wohl bekannteste Beispiel für den Abschied vom formalen Sie. Nicht nur alle 54.000 Mitarbeiter dürfen den Vorstand rund um Chef Hans-Otto Schrader seit gut einem Jahr duzen. Selbst den Bewerbern ist es erlaubt – sei es im Anschreiben oder im Vorstellungsgespräch – Führungskräfte und Personaler mit dem Vornamen anzusprechen.
Doch Experten sehen in den flachen Hierarchien auch Gefahren – zum Beispiel, wenn Unternehmen mit dem Einriss alter Strukturen ausschließlich ein positives Image nach außen vermitteln wollen, Machtgefälle und starre Hierarchien aber zumindest unterschwellig noch vorhanden sind.
Denn unterschiedliche Interessen – zum Beispiel bezüglich Bezahlung, Arbeitszeiten oder Beförderungen – gibt es oftmals nach wie vor. „Insgesamt müssen ein generelles Duzen oder Siezen und die tatsächliche Unternehmenskultur stimmig sein – alles andere ist nur Schönfärberei“, schreibt Arbeitspsychologe Tim Hagemann von der Bielefelder Fachhochschule der Diakonie in einem Gastbeitrag in dem Karrierenetzwerk Xing.
Neben flachen Hierarchien bieten der Untersuchung zufolge auch die Ideen der Mitarbeiter noch ungenutztes Potenzial. Nur jeder fünfte Befragte gab an, dass sein Arbeitgeber Verbesserungsvorschläge aktiv fördert. Fast die Hälfte der Studienteilnehmer arbeitet laut Kienbaum und Stepstone in einem Unternehmen, in dem es keine Prozesse zur Sammlung und Verarbeitung von Ideen gibt – und eigene Vorschläge sogar ausdrücklich unerwünscht sind.
