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Industrie 4.0 Wir brauchen ein neues Arbeitsrecht

Die vierte industrielle Revolution ist in vollem Gange. Laut Experten wird der Wandel zur Industrie 4.0 in vielen Branchen bis zum Jahr 2025 vollständig vollzogen sein. Doch das Arbeitsrecht hinkt hinterher.

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Zwei als Roboter verkleidete Darsteller halten den Schriftzug

Die Arbeit der Zukunft wird noch vernetzter, digitaler und flexibler sein als wir sie heute kennen. Arbeit und Freizeit werden noch stärker ineinander übergehen, Mensch und Maschine noch enger zusammenwachsen. Das Bundesarbeitsministerium hat sich daher im April 2015 in einem "Grünbuch Arbeit 4.0" mit den Anforderungen an die Arbeit der Zukunft auseinander gesetzt. Auch wenn noch nicht im Detail abzusehen ist, welche Auswirkungen der industrielle Wandel auf die Arbeitsrealität haben wird, so steht doch fest: Die fortschreitende Digitalisierung ermöglicht und fordert ein "anderes" Arbeiten.

Doch wo bleiben die gesetzlichen Regelungen? Das Arbeitsrecht scheint den Herausforderungen, die die "Arbeitswelt 4.0" mit sich bringen wird, nicht gewachsen. Manche Stimmen sehen darin gar einen "Bremsklotz" der digitalen und industriellen Revolution.

Tatsächlich ist einiger Aufwand nötig, um den Vorstellungen der Arbeitsvertrags-Parteien sowie der Arbeitsrealität mit dem derzeitigen arbeitsrechtlichen "Handwerkszeug" auch künftig gerecht zu werden und praxistaugliche Lösungen zu finden.

Simon Oliver Quelle: Presse

Anschaulich wird dies etwa beim Thema "Mobiles Arbeiten". Denn das vereint gleich eine ganze Reihe regelungsbedürftiger Fragestellungen. Und das Arbeiten jenseits des Büros wird nach Experteneinschätzung bis 2025 bei rund einem Drittel aller Beschäftigten die typische Arbeitsform sein.

Sobald Mitarbeiter von unterwegs (zum Beispiel auf Zugfahrten) oder von zu Hause aus Arbeitsaufträgen nachgehen oder auch nur außerhalb der regelmäßigen Bürozeiten erreichbar sind, stellt sich die Frage, ob sie im herkömmlichen Sinne "arbeiten". Sollte etwa die bloße Erreichbarkeit Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes darstellen, so wäre die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen faktisch kaum noch möglich. Sollte diese dauerhafte Erreichbarkeit dann auch als Arbeitszeit zu vergüten sein, könnte das die Unternehmen teuer zu stehen kommen.

Maximilian Koschker Quelle: Presse

Hier gelten die folgenden Grundsätze: Erreichbarkeitszeiten, in denen es zu keinem Arbeitseinsatz des Mitarbeiters kommt, sind weder arbeitszeit-, noch vergütungsrechtlich relevant. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Erreichbarkeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit ausdrücklich eingefordert hat. Demgegenüber sind solche Zeiten für die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeits- und Ruhezeiten zu berücksichtigen, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich mit Kunden telefoniert oder berufliche E-Mails beantwortet hat – diese Zeiten sind auch vergütungspflichtig.

Arbeitsschutz gilt auch im Home Office

Man wird beobachten müssen, wie belastend sich das zunehmende Ineinandergreifen von Arbeitszeit und Freizeit auf die Belegschaft auswirkt. Manche Unternehmen befürchten schon jetzt, dass sich Arbeitnehmer auch in ihrer Freizeit nur allzu bereitwillig für ihre Vorgesetzten verfügbar halten, um ihren besonderen Arbeitseinsatz und ihre Leistungsbereitschaft zu dokumentieren. Zum Schutz der Belegschaft deaktivieren diese Unternehmen beispielsweise die Weiterleitung betrieblicher E-Mails auf die Endgeräte der Arbeitnehmer ab einer bestimmten Uhrzeit oder bringen klar zum Ausdruck, dass eine Erreichbarkeit am Wochenende nicht erwartet wird.

Stichwort "Arbeitnehmerschutz": beim heimischen Arbeitseinsatz in den eigenen vier Wänden ist aus Arbeitgebersicht noch zu bedenken, dass die Einhaltung gesetzlicher Arbeitsschutzvorschriften (zum Beispiel ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, strahlungsarme Monitore) auch im "Home Office" sicherzustellen ist.

Einbindung privater Endgeräte birgt Datenschutzrisiken

Ein weiterer Aspekt des mobilen Arbeitens bereitet Arbeitgebern – und hier insbesondere deren IT-Abteilungen – gelegentlich Kopfzerbrechen: Arbeitnehmer bestehen zunehmend darauf, für die mobile Arbeit ihre eigenen elektronischen Geräte zu verwenden (zum Beispiel Laptop, Smartphone, Tablet). Das zusätzliche Mitführen eines "Dienst-Handys" wird von vielen Mitarbeitern als lästig und angesichts des eigenen, oft leistungsfähigeren Smartphones auch als überflüssig empfunden. Die Einbindung privater Endgeräte in die betriebliche EDV des Arbeitgebers ("BYOD", Bring your own device) ist aber in vielfacher Hinsicht problematisch.

Private Elektronikgeräte können ein Einfallstor für Schadsoftware ("Malware") darstellen – ein weiterer Kanal zur Ausspähung von Betriebsgeheimnissen wird geöffnet. Daneben drohen urheberrechtliche Schwierigkeiten, wenn bestimmte Softwareprogramme nur zur Nutzung auf Firmenrechnern lizenziert wurden. Ein wesentliches Problem stellt schließlich der Zugriff des Arbeitgebers auf unternehmensbezogene Daten dar, die auf den privaten Endgeräten der Mitarbeiter abgespeichert sind. (Datenschutz-) Rechtlich einwandfrei zu handhaben sind hier nur solche Software-Lösungen, die private Mitarbeiterdaten klar von solchen mit Unternehmensbezug trennen (zum Beispiel virtuelle Aufteilung des Smartphones in einen privaten und einen dienstlichen Bereich mittels sogenannter Container-Software). 

So haben sich Unternehmen auf die Digitalisierung vorbereitet

Angesichts dieser technischen und organisatorischen Schwierigkeiten gehen viele Arbeitgeber mittlerweile einen anderen Weg: sie unterbreiten ihren Mitarbeitern eine Auswahl hochwertiger Endgeräte und schaffen das "Wunschgerät" dann zu Firmeneigentum auf eigene Rechnung an ("CYOD", Choose your own device). Zwar entfällt hierbei die Kostenersparnis, welche der betrieblichen "Mitnutzung" schon vorhandener privater Devices innewohnt. Nicht zuletzt die bessere IT-Sicherheitslage wiegt diesen Nachteil jedoch in aller Regel auf.

Auch das sogenannte "Cloud Computing", bei dem Daten auf räumlich ausgelagerten Rechnern und Servern gespeichert werden und auf die über das Internet zugegriffen wird, weist arbeits- und vor allem datenschutzrechtliche Hürden auf. Oftmals wird hier auf externe Dienstleister zurückgegriffen, die beispielsweise anhand der in die "Cloud" eingestellten Daten die zentrale Gehaltsabrechnung für den Arbeitgeber vornehmen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine solche Übermittlung personenbezogener Arbeitnehmerdaten (zum Beispiel Vor- und Zuname, Geburtstag, Konfession, Staatsangehörigkeit, Familienstand) an externe Stellen – wie schon die Erhebung der Daten beim Vertragsarbeitgeber selbst – der datenschutzrechtlichen Erlaubnis nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bedarf. Zur Rechtfertigung der Datenübermittlung an professionelle "Cloud-Dienstleister" kommt etwa die ausdrückliche schriftliche Einwilligung der Arbeitnehmer oder der Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung in Betracht.

Auf welche Bereiche wirkt sich die Digitalisierung im Arbeitsalltag aus?

In der Praxis werden zur Legitimierung der Datenübermittlung aber auch oft Vereinbarungen über eine Auftragsdatenverarbeitung abgeschlossen, bei welcher der Empfänger nur in einer ganz bestimmten Art und Weise mit den Daten verfahren darf und sich der Arbeitgeber als eigentlicher "Herr der Daten" die Verfügungsgewalt hierüber bewahrt. Besonders interessant wird es, wenn – wie in der heutigen globalisierten Arbeitswelt nicht unüblich – die Datenübermittlung an im Ausland gelegene Dienstleister erfolgen soll. Dies ist in aller Regel unproblematisch, wenn der Auftragsdatenverarbeiter seinen Sitz im europäischen Ausland hat. Bei einer Datenübermittlung an Cloud-Anbieter oder sonstige Dienstleister außerhalb der EU muss hingegen ein Datenschutzniveau gewährleistet sein, welches dem europäischen Standard vergleichbar ist.

Mitbestimmungsrecht bei Cloud-Anwendungen

Während Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer regelmäßig in Ausübung ihres Direktionsrechts einseitig anweisen können, bestimmte Cloud-Lösungen und -Anwendungen zu nutzen (zum Beispiel um Dokumente auf externen Servern zu archivieren), sind bei der Einführung derselben oft Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Neben Unterrichtungs- und Beratungsrechten ist insbesondere das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Bezug auf technische Einrichtungen zur Mitarbeiterkontrolle einschlägig (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Da nach der Rechtsprechung für das Eingreifen des Mitbestimmungsrechts bereits die objektive Eignung einer technischen Einrichtung zur Überwachung der Arbeitnehmer ausreicht, dürfte das Mitbestimmungsrecht bei Cloud-Anwendungen ausnahmslos eingreifen. Denn mit Hilfe der eingesetzten Software lassen sich in der Regel Verhaltens- oder Leistungsdaten der die Cloud nutzenden Arbeitnehmer erfassen und auswerten.

Homeoffice: 10 Regeln für Arbeitgeber

Ein weiterer Trend, der auf dem Weg hin zur "Arbeitswelt 4.0" noch zunehmen wird, ist die Öffnung für neue Führungskonzepte und Organisationsstrukturen, insbesondere in international ausgerichteten Unternehmen und Konzernen. Die Berichts- und Führungslinien machen in sogenannten "Matrix-Strukturen" nicht länger an den eigenen Unternehmensgrenzen halt, sondern erstrecken sich – geordnet nach Fach- oder Themengebieten –  über die gesamte Unternehmensgruppe. Die eigentliche Steuerung des Arbeitseinsatzes erfolgt aus Mitarbeitersicht dann nicht durch einen Vorgesetzten, der beim eigenen Vertragsarbeitgeber angestellt ist, sondern durch einen Manager der (oftmals im Ausland ansässigen) Konzernspitze.

Sofern sich dieser "Line-Manager" auf fachliche oder leistungsbezogene Anweisungen beschränkt, ist dies arbeitsrechtlich zulässig – denn der Vertragsarbeitgeber kann einen Dritten (hier: den Matrix-Manager) dazu ermächtigen, an seiner Stelle den Einsatz seiner Mitarbeiter zu steuern und anzuleiten. Nicht möglich ist es hingegen, dem Matrix-Manager auch die disziplinarische Weisungsbefugnis gegenüber den eigenen Arbeitnehmern einzuräumen. Solche Entscheidungen, die sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses auswirken beziehungsweise mit der Arbeitgeberstellung untrennbar verknüpft sind (zum Beispiel Abmahnung, Kündigung, Zeugniserteilung), sollten in den Händen des Vertragsarbeitgebers verbleiben. Andernfalls besteht die Gefahr, dass stillschweigend ein weiteres – zweites – Arbeitsverhältnis zu dem den "Line-Manager" beschäftigenden übergeordneten Konzernunternehmen begründet wird.

Homeoffice: 10 Regeln für Arbeitnehmer

Neben arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten werfen Matrix-Strukturen aber auch datenschutzrechtliche Fragen auf, die noch nicht abschließend geklärt sind. Entgegen weitverbreiteter Ansicht in der Praxis unterliegt der Austausch personenbezogener Arbeitnehmerdaten zwischen zwei Unternehmen, die demselben Konzern zugehören, keinen erleichterten Bedingungen – das BDSG kennt kein "Konzernprivileg".

Der übergeordnete "Line-Manager" kann aber ohne Zugriff auf die notwendigen Arbeitnehmerdaten seine fachliche Leitungsfunktion kaum sinnvoll ausüben.

In Arbeit
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Empfehlenswert ist daher die Aufnahme einer sogenannten "Matrix-Klausel" in den Arbeitsvertrag des betreffenden Mitarbeiters, welche diesem den möglichen Einsatz innerhalb einer konzernweiten Matrix-Struktur in Aussicht stellt. Auf diese Weise wird der Matrixbezug des Arbeitsverhältnisses von Anfang an klar kommuniziert, so dass auch eine Datenübermittlung innerhalb der Matrix-Struktur zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses (hier: Steuerung des Arbeitseinsatzes durch den "Line-Manager") i.S.d. § 32 BDSG erforderlich ist.

Das Vorstehende zeigt, dass die Herausforderungen der "Arbeitswelt 4.0" ebenso vielfältig wie komplex sind. Unternehmen sind gut beraten, sich diesen Herausforderungen frühzeitig zu stellen, um nicht "den Anschluss zu verpassen". Angesichts des schon heute vielfach geäußerten Wunschs nach größerer Arbeitszeitsouveränität, einer stimmigen "Work-Life-Balance" und dem sparsamen Umgang mit Mitarbeiterdaten dürfte insofern bei der Mehrzahl der Unternehmen bereits jetzt akuter Handlungsbedarf bestehen.

Ob sich das Arbeitsrecht dabei dem Wandel hin zur "Arbeitswelt 4.0" öffnen wird oder sich tatsächlich als "Bremsklotz" der vierten industriellen Revolution erweist, bleibt hingegen abzuwarten.

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