Top-Personal Wie Unternehmen Führungskräfte binden können

Rund 15 Prozent der Chefs wechseln jährlich das Unternehmen. Für Firmen kann das teuer werden. Wie Unternehmen Chefwechsel verhindern können.

An mangelnder Expertise liegt es selten, wenn Top-Manager, die neu ins Unternehmen kommen, einen Fehlstart hinlegen. Es lauern etliche Fettnäpfchen. Quelle: Getty Images

BonnUnternehmen verlieren bares Geld, wenn sie ihre CEOs und Manager nicht an ihrem Arbeitsplatz halten können. Rund 15 Prozent der CEOs weltweit wechselten 2016 laut einer Studie von „strategy&“, einer Strategieberatung des Pricewaterhouse-Coopers-Firmennetzwerks, ihren Arbeitsplatz. Das Karussell der Führungskräfte kommt Unternehmen teuer zu stehen. – von Kosten für Headhunter über Reputationsschäden bis hin zu Verlust von Fachwissen und Kontakten an die Konkurrenz.

Der Schutz vor Fluktuation im Top-Management fängt bereits bei der Einstellung an. Daher haben gerade der Start und die ersten Monate einer neuen Führungskraft einen großen Einfluss darauf, ob sich der Neue willkommen fühlt, gerne mitarbeitet und sich optimal in die Firma und sein Team integriert.

Experten sprechen hier vom sogenannten "Onboarding" (An-Bord-holen). Dabei geht es vor allem darum, die neuen Führungskräfte so zu integrieren, dass es nicht schon in der Probezeit zu vorzeitigen Kündigungen oder zu Demotivation kommt (Statistiken zufolge endet jedes fünfte Arbeitsverhältnis bereits in den ersten sechs Monaten).

Im besten Fall fühlt sich der neue Mitarbeiter fachlich schnell sicher, weil er weder über- noch unterfordert ist und seinen Fähigkeiten entsprechend eingesetzt und unterstützt wird. Gleichzeitig ist er sozial gut ins Team und kulturell optimal ins Unternehmen integriert, kennt und fördert also die Unternehmenskultur.

War das Onboarding früher oft auf die Integration am Arbeitsplatz beschränkt, rücken Arbeitgeber inzwischen auch in den privaten Lebensraum vor. Schließlich fühlen sich viele Firmen aufgrund des Fachkräftemangels und hoher Fluktuationsraten zu immer innovativeren Strategien gedrängt, Top-Personal zu gewinnen, zu motivieren und zu halten.

„Ebenso wie im Kundengeschäft hat die Weisheit, ein Neukunde koste rund fünfmal mehr als das Halten eines Bestandskunden, auch im Personalwesen Gültigkeit“, erklärt Viktor Gilz, Gründer von Suite&Co. Das Unternehmen organisiert und gestaltet den persönlichen Lebensraum von Führungskräften.

Mitgründerin Lisa Mellinghoff sagt: „Indem sich der Arbeitgeber auch um das private Leben des Mitarbeiters bemüht, entsteht eine emotionale Bindung. Diese beflügelt die Motivation und Leistung des Arbeitnehmers und erhöht die Loyalität.“ Vorausgesetzt natürlich, man möchte bei einem Jobwechsel all diese Dinge auch aus der Hand geben. Es mag durchaus dem ein oder andren zu privat sein, alles über den Arbeitgeber laufen zu lassen.

Suite&Co setzt besonders auf sogenannte weiche Faktoren. Denn: Studien aus der Loyalitätsforschung zeigen, dass 70 Prozent der Kundenverluste auf soziale Fauxpas zurückzuführen sind. „So wie ein Unternehmen Kunden verschreckt, indem es unfreundlich ist oder sich nicht ausreichend um das Wohlergehen des Kunden kümmert, verliert es aus denselben Gründen auch Führungskräfte“, erklärt Gilz.

Damit sich der Mitarbeiter vom ersten Tag an wohl fühlt und auf seinen Job konzentrieren kann, übernimmt sein Unternehmen die Verantwortung für die Wohn- und Lebenssituation. Das bedeutet konkret: Von der Immobiliensuche über das Umzugs-Management bis hin zur detaillierten Inneneinrichtung - die neue Führungskraft muss sich eigentlich um gar nichts mehr kümmern.

Gilz: „Arbeitnehmer, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren und das Gefühl haben, nicht nur als Arbeitskraft, sondern als gesamter Mensch wahrgenommen und geschätzt zu werden, haben eine innere antreibende Arbeitshaltung.“

Der psychologische Ansatz der emotionalen Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung ist für die Gründer von Suite&Co zentral. „Jede Bemühung um das Wohlergehen des Mitarbeiters löst umgekehrt Einsatz für das Unternehmen aus“, so Gilz. Die Investition zahle sich langfristig aus.

So engagieren sich loyale Führungskräfte Studien zufolge über das normale Arbeitspensum hinaus, sind verantwortungsbewusster und zeigen mehr Eigeninitiative. Lisa Mellinghoff: „Emotionale Bindung zum Unternehmen minimiert Fluktuationsgefahr und steigert die Produktivität.“


Die zehn wichtigsten Regeln beim Onboarding

Auf lange Sicht spart eine erfolgreiche Integration von neuen Mitarbeitern also Zeit und Geld. Große Konzerne wissen das und haben daher standardisierte Prozesse. Es sind eher Kleinunternehmen und Mittelständler, die dafür häufig keine festen Abläufe haben. Das Karriereportal „Absolventa“ hat hier zehn praktische Regeln formuliert, die dabei helfen, neue Mitarbeiter im Unternehmen willkommen zu heißen.

1. Begrüßung

Ein kleiner Blumenstrauß, der vorkonfigurierte Rechner und eine Willkommens-Karte machen den feinen Unterschied. Begrüßen Sie das neue Teammitglied an seinem Arbeitsplatz.

2. Vorstellung der Kollegen – das Teamboard

Die ersten Tage sind für neue Mitarbeiter herausfordernd, sie werden mit vielen neue Fakten und Prozessen konfrontiert – vor allem aber mit vielen Namen. Ein Board mit Fotos und Funktionen, sei es digital oder in der Küche aufgehängt, erleichtert die Eingewöhnung.

3. Klare Ansprechpartner

Zeigen Sie dem neuen Mitarbeiter am ersten Tag, welche Ansprechpartner für ihn in den kommenden Wochen wichtig sind und stellen Sie einander vor.

4. Buddy System

Ein Kollege auf gleicher Hierarchie-Ebene, der sich in erster Linie um die soziale Integration des Mitarbeiters kümmert, sichert ein gutes Ankommen im Kollegenkreis.

5. Werte erklären

Auch wenn Sie Ihr Mission Statement auf der Homepage verankert haben – Werte und Missionen leben davon, dass die Belegschaft sie lebt. Nehmen Sie sich Zeit – neben organisatorischen Inhalten – auch die langfristige Strategie des Unternehmens zu erklären.

6. Die ersten Pausen

Ob durch ein Buddy-System oder eine Teamregelung – neue Mitarbeiter sollten in den ersten Pausen beim neuen Arbeitgeber keinesfalls aktiv nach einer Begleitung suchen müssen. Sorgen Sie vor und bitten Sie die Kollegen rechtzeitig, den Neuling nicht im Regen stehen zu lassen.

7. Organisatorische Mappe

Sammeln Sie wichtige Informationen über Arbeitszeitregelung, Krankmeldung, regelmäßige Meetings und andere Gepflogenheiten in einer Mappe und legen diese auf den Schreibtisch des neuen Mitarbeiters.

8. Von Beginn an fordern

Die ersten Tage beginnen bei Mitarbeitern meist mit einem hohen Energie-Level. Diesen positiven Stress sollten Sie dafür nutzen, den Mitarbeiter von Anfang an zu fordern. So gewöhnt er sich schneller an das Tempo der Abteilung und die Anforderungen, die an ihn gestellt werden.

9. Technischen Schwierigkeiten vorbeugen

In kleinen Unternehmen kommt es häufiger vor, dass die technische Ausstattung erst nach und nach zur Verfügung steht. Beugen Sie dem vor, indem Sie beteiligte Abteilungen immer sofort bei Vertragsunterschrift über das Eintrittsdatum des neuen Kollegen informieren.

10. Authentisch bleiben

Bei all den vielen kleinen Tücken, die es in einer Personalabteilung in den ersten Tagen zu überwinden gilt, vergessen Sie nicht, authentisch zu bleiben. Passen Sie das Onboarding an den Stil des Unternehmens an und arbeiten Sie kontinuierlich am Prozess.

Zum Weiterlesen: An mangelnder Expertise liegt es selten, wenn Top-Manager, die neu ins Unternehmen kommen, einen Fehlstart hinlegen. Es lauern etliche Fettnäpfchen. „Onboarding“ kann zu einem möglichst reibungslosen Wechsel verhelfen. Wie Manager sicher an Bord kommen.

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