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Mitarbeiterführung Raus aus dem Einheitsbrei

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Idee beim Laufen

Gute und günstige Vorsätze für Chefs
Platz fünf: Alternative fürs Betriebsfest Eine sinnvolle Investition ins Betriebsklima sind Firmenfeste. Beim gemeinsamen Feiern in ungezwungener Runde entstehen bisweilen gute, neue Ideen. So manche Innovation entstand auf einer Betriebsfeier. Allerdings sind solche Feste teuer, auch wenn sich solche Veranstaltungen von der Steuer absetzen lassen. Eine günstige Alternative in wirtschaftlichen schwierigen Zeiten ist die gute alte Buddelparty. 2009 veranstaltete das Magazin Stern sein jährliches Sommerfest in Berlin auf diese Weise. Normalerweise ist das Fest in den Räumen des Stern-Hauptstadtbüros ein luxuriöses Stelldichein, zu dem nebst Kanzlerin und Kabinett auch Top-Lobbyisten und Medienprominenz geladen sind. Teures Catering und bester Wein gehören dazu. Im Krisenjahr 2009 war das dem Verlag Gruner + Jahr zu teuer. Erst wollte man das Fest ganz streichen. Die Mitarbeiter protestierten. Also entschied man sich für eine studentische Variante des Firmenfests: Die Gäste brachten Getränke und Essen einfach selbst mit, gefeiert wurde mit einem bunt zusammengewürfelten Buffet in ausgelassener Stimmung, die über die Krisenmonate die Redaktion stärkte. Und nicht nur das: Noch heute spricht Berlin vom legendären Krisenfest des Magazins. Warum es also nicht mal mit so einer Variante probieren? Allerdings taugt die Firmen-Buddelfete nur in wirklich schweren Zeiten. Quelle: Fotolia
Platz vier: Transparenter kommunizieren und den Sinn vermittelnEiner der häufigsten Gründe für Unzufriedenheit bei Mitarbeitern ist Intransparenz im Betrieb. Mitarbeiter wollen verstehen, wofür sie arbeiten. Studien zeigen: Arbeitnehmern ist zunehmend wichtig, dass ihre Arbeit sinnvoll ist. Insbesondere Berufseinsteigern ist der Sinn mindestens genauso wichtig wie das Gehalt. Verstehen Mitarbeiter den Sinn ihrer Arbeit, kennen sie die Zusammenhänge und wissen sie auch, wie Entscheidungen im Management gefällt werden, dann nehmen sie durchaus auch in Kauf, wenn eine Gehaltsrunde in einem wirtschaftlich schlechteren Jahr ausbleibt. Auch Arbeitgeber, die in Krisenzeiten zwar mehr Leistung fordern, aber dieses Engagement in besseren Zeiten zu belohnen vergessen, müssen sich über Unzufriedenheit in der Belegschaft kaum wundern. Erst Recht nicht, wenn sie Entscheidungen einsam fällen und die Gründe dafür nicht kommunizieren. Wer hingegen transparent kommuniziert, wirbt gleichzeitig auch für mehr Verständnis für die Chefetage. Aus dem Gefühl von "Wir hier unten" und "Denen da oben" wird ein Unternehmen, das gemeinsam für den Erfolg kämpft. Quelle: Fotolia
Platz drei: Weiterbildung und Entwicklungschancen durch Job-Rotation ermöglichenFür viele Mitarbeiter spielt die Chance zur Weiterentwicklung bei der Frage der Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz eine maßgebliche Rolle. Sie wollen gefordert und gefördert werden und Neues lernen. Weiterbildungen sind deshalb wichtig. Allerdings sind sie auch teuer. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten sparen Unternehmen in der Regel am Weiterbildungsbudget. Doch das hat negative Auswirkungen – Weiterbildung ist eine wichtige Investition des Unternehmens in die Wettbewerbsfähigkeit. Eine günstige Alternative zur teuren Weiterbildung kann Jobrotation sein. Was in den Trainee-Programmen vieler Unternehmen längst gängig ist, kann sich durchaus auch für etablierte Mitarbeiter eignen. Sie tauschen ihre Jobs für eine Weile und wechseln untereinander durch. So können Mitarbeiter etwas Neues lernen und sich auch in neuen Rollen erleben. Gleichzeitig schafft Jobrotation das Verständnis für die Arbeit der Kollegen. Teamgeist wird auf diese Weise gefördert, oft entstehen außerdem neue Ideen. Hospitationen in anderen Abteilungen ergänzen solche Maßnahmen. Wie genau sie aussehen, wird in der Regel in den Personalabteilungen entwickelt. Quelle: Fotolia
Platz zwei: Mehr Gerechtigkeit durch 360-Grad-FeedbackMitarbeitergespräche sind für Arbeitnehmer oft ein Gräuel. Sie werden vom Vorgesetzten bewertet, oft ist die Rückmeldung an Zielvereinbarungen und Gehaltsmodalitäten gekoppelt. Auf der anderen Seite fehlt es allzu oft an Raum, um dem Chef mal zu sagen, wo dieser Schwächen hat und an sich arbeiten könnte. Einseitigkeit schafft das Gefühl, dem anderen ausgeliefert zu sein. Das macht unzufrieden. Dabei wünschen sich viele Führungskräfte eine ehrliche Kritik. Möglich macht dies ein 360-Grad-Feedback, das durchaus im Jahresgespräch seinen Platz haben kann. Das schafft Gerechtigkeit für beide Seiten. Die Führungskraft schätzt in gewohnter Weise die Leistung des Mitarbeiters ein und bewertet diese – aber der Mitarbeiter macht das Gleiche mit der Arbeit des Chefs aus seiner Sicht. Wie ist der Führungsstil? Was lief gut, wo kann der Vorgesetzte noch an sich arbeiten? Das Ergebnis wird schriftlich fixiert – und für beide Seiten werden bei Bedarf Maßnahmen zur persönlichen Entwicklung ausgemacht. Ausgenommen werden sollte dabei keiner. Der Abteilungsleiter wird von seinen Mitarbeitern bewertet, und er bewertet diese. Der Ranghöhere wiederum bewertet seine Abteilungsleiter und lässt sich von ihnen bewerten. Auf diese Weise wird auch Schulungsbedarf im mittleren Management offensichtlich. Quelle: Fotolia
Platz eins: Loben, loben, loben!Zahlreiche Untersuchungen haben bestätigt: Die deutschen Arbeitnehmer vermissen Lob und Wertschätzung. Anerkennung kostet nichts als Aufmerksamkeit – und bewirkt so viel. Der beste und wichtigste Vorsatz für Führungskräfte im Jahr 2013 sollte daher lauten: Loben, loben, loben. Und zwar richtig. Weder verallgemeinernd noch vage. Zudem sollte der Vorgesetzte nicht einzelne vor anderen herausstellen, die ebenfalls viel Leistung gezeigt haben. Dann motiviert man vielleicht den einen, aber demotiviert alle anderen. Besser ist es, sofort und im Zweier-Gespräch konkret positive Rückmeldung zu geben. Wer auf diese Weise lobt, zeigt, dass er seine Mitarbeiter ernst nimmt und sie wertschätzt. Das stärkt ein Team, schafft Vertrauen und verbessert auch die Stimmung insgesamt. Quelle: Fotolia

Eine gute Idee hatten Barr und seine Mit-Läufer vor gut einem Jahr: „Ein paar von uns sind in eng anliegenden Kompressionsshirts gelaufen. Dabei haben wir uns gefragt, ob wir nicht dieselbe Technologie für das Obermaterial von Laufschuhen einsetzen könnten.“ Kompressionseinlagen stimulieren den Blutfluss im Körper.

Direkt nach der Mittagspause schnappten sich Barr und seine Kollegen Scheren, schnitten ein Kompressionsshirt auseinander und zogen es über einen Schuh. „Das fühlte sich so gut an, dass wir weitergemacht haben“, sagt der 29-Jährige. Heute findet sich diese Idee im Energy Boost wieder, dem Top-Laufschuh von Adidas.

Etwas ganz anderes hat sich 3M (weltweit rund 30 Milliarden Dollar Umsatz, 88.000 Mitarbeiter) einfallen lassen. Die Entwickler des US-Technologiekonzerns bekommen in der Regel klar gesagt, was sie zu tun haben. Aber 15 Prozent ihrer Arbeitszeit dürfen sie für eigene Projekte aufwenden, die außerhalb ihrer Aufgaben und manchmal sogar abseits der 3M-Produktpalette liegen. Die berühmten gelben Post-it-Haftzettel zum Beispiel sind auch durch die 15-Prozent-Regel entstanden.

Die nutzte auch Adrian Jung, Spezialist für Industrieklebstoffe in der Entwicklungsabteilung der deutschen Niederlassung in Neuss bei Düsseldorf. Der 38-jährige Chemiker hörte immer wieder die gleichen Klagen von Kunden. Anwender, die Maschinenteile verkleben, waren sich zum Beispiel nicht hundertprozentig sicher, wann sie diese maximal belasten durften. Denn dem verwendeten Klebstoff war nicht anzusehen, wann dieser Zeitpunkt erreicht war. Ebenso wenig konnten sie abschätzen, ob der Klebstoff schon zu alt war und die optimale Wirkung verloren hatte.

Mit welchen Spielen Unternehmen ihre Mitarbeiter und Kunden stimulieren

Jung ergriff die Initiative und überzeugte seine Chefs, ihm 15 Prozent seiner Arbeitszeit für die Lösung des Problems zu überlassen. Er begann, mit Farben und Chemikalien zu experimentieren, die die Eigenschaften des Klebstoffs anzeigen sollten. Nach ersten Erfolgen durfte er sein Team sogar auf drei Mitarbeiter aufstocken. Am Ende kreierte Jung einen neuartigen „Ampelklebstoff“, der die Härtung sichtbar macht: Verfärbt der Klebstoff sich nach dem Auftragen grün, dürfen Maschinenteile und andere Schwergewichte belastet werden. Wird er blau, wurde er zu lange oder falsch gelagert und muss ausrangiert werden. 3M wirbt nun damit, dass der Ampelklebstoff im Flugzeugbau oder bei Windkraftanlagen die Sicherheit erhöht.

Erfinder Jung bekommt dafür keine Prämie, sondern einen Anteil am Umsatz, weil das Patent auch auf ihn angemeldet wurde. Von jedem Euro, den 3M durch den Ampelklebstoff künftig einnimmt, geht ein kleiner Anteil an den Erfinder. Der Betrag kann sich, wenn es gut läuft, nach Auskunft des Unternehmens „zu einem zusätzlichen Monatsgehalt pro Jahr“ summieren.

Eine ähnliche Regel wie bei 3M existiert auch bei Google: Die Mitarbeiter dürfen 20 Prozent ihrer Arbeitszeit für eigene Projekte aufwenden. Mit solchen Freiheiten will der Suchmaschinen-Gigant vor allem hoch spezialisierte Fachkräfte anlocken. „Softwareentwickler sind schließlich händeringend gesucht“, sagt Google-Manager Stefan Keuchel. Bei Google arbeiten weltweit 25 000 Entwickler, etwa die Hälfte aller Mitarbeiter.

Um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, bietet der Internet-Konzern (Umsatz 2012: etwa 50 Milliarden Dollar) allerlei Freiheiten, von denen Beschäftigte vieler anderer Unternehmen nur träumen.

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