Die Zeiten ändern sich und mit ihnen die Bestellwege. Das Unternehmen Witt verkauft seit 1907 Kleidung für ältere Damen: beigefarbene Miederhosen, Pantoffelschuhe mit Klettverschluss, mehr als 60 verschiedene Kittelschürzen. Früher blätterten die Frauen und Mütter der Republik in ihren Katalogen, um dann zum Telefonhörer zu greifen und dem Kundenservice die Bestellnummer zu diktieren. Heute haben auch die Witt-Kunden das Internet entdeckt. Wenn sie eine Hose oder Schürze brauchen, schalten sie ihr Tablet an – und wischen, scrollen, ordern.
Für Witt ist das ein Problem. Zwar können die Kunden seit 20 Jahren online bestellen, doch das allein reicht heute nicht. Wer passgenaue Angebote machen will, muss die Daten seiner Kunden analysieren. Wer Nutzer auf seiner Seite halten will, muss das Design des Netzauftritts dem Smartphone anpassen. Und wer mehr Kunden anlockt, braucht stabile Server.
Auch ein Versandhändler für Senioren ist auf junge Experten angewiesen, die digitale Codes beherrschen, innovativ sind und experimentierfreudig – also das Gegenteil von Kittelschürzen und Nierenwärmern. Zumal wenn das Unternehmen aus Weiden in der Oberpfalz stammt, einem Landstrich an der Grenze zu Tschechien: nicht gerade das natürliche Habitat deutscher IT-Fachkräfte. Mehr als ein Viertel von ihnen arbeitet nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit in Berlin, Hamburg, Frankfurt oder München. Städte, in denen es nicht nur Jobs in Start-ups und Großunternehmen gibt, sondern auch vegane Imbisse und Smoothiebars.
Vorbildliche Mittelständler
Geschäftsmodelle sind heute schnell veraltet, Unternehmen brauchen daher mehr denn je eine überzeugende Wachstumsstrategie. Sie müssen Talente anziehen und Innovationen fördern. Wer sich in diesen Bereichen besonders hervorgetan hat, den prämieren Deloitte, WirtschaftsWoche und der BDI mit dem Axia Award. Bewerben kann sich jedes mittelständische Unternehmen mit Hauptsitz in Deutschland und mindestens 150 Millionen Euro Jahresumsatz.
Mehr Informationen: axia-award.de
Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft EY befragt jährlich 3000 Mittelständler. Die sehen den Fachkräftemangel zurzeit als größte Herausforderung – acht von zehn halten es für „eher schwer“ oder „sehr schwer“, qualifiziertes Personal zu finden; mehr als die Hälfte rechnet daher mit Umsatzeinbußen.
Im vergangenen Herbst waren nach Angaben des Branchenverbands Bitkom 51.000 Stellen für IT-Spezialisten vakant, 8000 mehr als im Vorjahr. Im Durchschnitt waren die Stellen 116 Tage unbesetzt.
Neben Unternehmen in den ostdeutschen Bundesländern haben es vor allem Mittelständler in der Provinz besonders schwer, an ausreichend Fachkräfte zu kommen. Wer will schon von Berlin nach Bietigheim-Bissingen ziehen oder von Köln nach Künzelsau?
So erhöhen Mittelständler ihre Attraktivität für Fachkräfte
Wer ohnehin schon Schwierigkeiten hat, seine Mitarbeiterzahl konstant zu halten oder neue Leute zu finden, kann es sich nicht mehr leisten, ganze Gruppen auszuschließen. Das Heer an männlichen Arbeitskräften, 25 Jahre alt, 30 Jahre Berufserfahrung, Mitgliedschaft im Schützenverein, ist nämlich ziemlich klein geworden. Entsprechend müssen sich Mittelständler auch für ältere Arbeitnehmer, ausländische Fachkräfte, junge Eltern oder Menschen mit Handicap öffnen. Wer das nicht tut, verschenkt nicht nur Potenzial - er wirkt auch aus der Zeit gefallen. Und bei so jemandem möchte auch der 25-jährige Schützenkönig nicht arbeiten. .
Quelle: Recruiting-Guide 2017 der Online-Jobbörse Yourfirm
Die Kompetenzen älterer Arbeitnehmer sind in der Vergangenheit bei vielen Unternehmen unterschätzt worden. Dabei kann die Berücksichtigung der Kompetenzen und Bedürfnisse der Generation 50 plus den Fachkräfteengpass entschärfen. Wer auch in Zukunft ein attraktiver Arbeitgeber sein möchte, darf sich also nicht nur auf die 22-Jährigen Hochschulabsolventen versteifen.
Um die Generation 50plus anzusprechen sind nicht nur gezielte Recruiting-Maßnahmen erforderlich, sondern auch eine Anpassung der Betriebsstrukturen. Ältere Bewerber interessieren sich oft weniger für das Unternehmensimage, Aufstiegs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten und schätzen dafür umso mehr integres Management und kooperatives Betriebsklima.
Aber auch an die junge Zielgruppe und deren Bedürfnisse muss gedacht werden: Für die steht heute oft nicht mehr die geradlinige Musterkarriere mit hohem Einkommen im Vordergrund, sondern die Verwirklichung persönlicher Lebensentwürfe. Dazu gehört auch die Möglichkeit, genug Zeit in private Belange investieren zu können. Aber auch die Chance, sich mit eigener Initiative und Kreativität in die Entwicklung des Betriebs einbringen zu können. Mitbestimmung, konstruktives Feedback und eine gute Work-Life-Balance sind also wichtig.
Obwohl Frauen heute vielfach besser qualifiziert sind als Männer, gelingt es vielen nicht, Familie und Berufsleben angemessen zu vereinen. 1,5 Millionen Mütter werden so laut IZA in Deutschland daran gehindert, Arbeit aufzunehmen oder Arbeitszeiten zu erhöhen. Diese 1,5 Millionen könnten so manchem Mittelständler aus der Patsche helfen.
Wenn er flexible Arbeitszeiten oder Arbeitsmodelle wie Jobsharing anbietet. Auf Frauen ausgerichtete Förderprogramme und eine Betriebskita verhindern außerdem, dass Arbeitszeiten überhaupt unnötig reduziert werden müssen. Auf solche Angebote achten übrigens auch junge Väter, beziehungsweise Männer, die eine Familie gründen wollen.
Wer innovative Mitarbeiter will, darf sich nicht mehr in ein Arbeitszeitkorsett pressen, das gut in das Jahr 1850 passen könnte. Hinzu kommt, dass flexible Arbeitszeiten nicht nur zeitgemäß sind, sondern auch Belastungen durch den Beruf reduzieren können. Besonders Mitarbeiter, die zu Hause Kinder erziehen, in der Pflege eingespannt sind oder pendeln, wissen solche Angebote zu schätzen. Auch Home-Office gehört zur Angebotspalette eines attraktiven Arbeitgebers.
Um als Arbeitgeber gerade für ältere Angestellte attraktiv zu bleiben, machen sich Investitionen in die betriebliche Gesundheitsvorsorge bezahlt. Auch das Angebot von frischem Obst oder Gratis-Getränken verbessert die Gesundheit der Mitarbeiter - und die Arbeitsatmosphäre.
Wer all das bereits anbietet und umsetzt und sich trotzdem schwer tut, bei der Mitarbeitersuche, der kommuniziert vielleicht einfach nicht genug: Schmücken Sie sich mit Ihren Federn - nicht nur mit Produkten und Dienstleistungen, auch mit Angeboten an die Belegschaft kann man angeben. Mitarbeiter können über Unternehmen aus eigener Erfahrung und nächster Nähe berichten. Daher stellen sie die glaubwürdigsten Experten für die Kommunikation der Arbeitgebermarke dar. Bilder, Videos oder schriftliche Stellungnahmen der Angestellten eignen sich also zur Illustration der Karrierewebsite, als Werbemittel auf Social-Media-Kanälen oder Videoportalen. Bei Karrieretagen oder Jobmessen können sie aus erster Hand berichten.
Die Teilnahme an Arbeitgeberrankings kann ebenfalls mediales Interesse wecken und das Arbeitgeberimage verbessern. Hier bieten sich zahlreiche Möglichkeiten, die Erfolge öffentlichkeitswirksam darzustellen.
Diese Zahlen lösen bei manchen Mittelständlern Panik aus. Andere hingegen handeln, und das mitunter kreativ. So verbünden sich viele Unternehmen mit ihren Konkurrenten. Im Münsterland etwa haben sich rund 100 Firmen zusammengeschlossen. Sie betreiben eine gemeinsame Internetseite mit Stellenanzeigen und empfehlen sich gegenseitig Kandidaten. Andere locken neue Mitarbeiter mit einer Unternehmensbeteiligung. Das Kalkül: Was bei Digitalkonzernen wie Twitter, Facebook und Google hilft, kann auch für den Mittelstand nicht verkehrt sein. Das Bielefelder Bauunternehmen Goldbeck etwa beteiligt seine Mitarbeiter, jeder kann pro Jahr bis zu fünf Anteile kaufen. Die jährliche Verzinsung bemisst sich am Unternehmensgewinn und lag 2015 bei 14 Prozent.
Wieder andere versorgen entweder den Partner oder die Familie mit: Die Zahl der Doppelverdiener steigt, und wer zwei auf einmal in die Provinz locken kann, ist bei der Besetzung neuer Stellen klar im Vorteil. Der Autozulieferer Alfmeier aus dem bayrischen Treuchtlingen vermittelt Kontakte zu anderen Unternehmen der Region. Und 230 Kilometer südwestlich offeriert der Textilhersteller Trigema den Kindern der Angestellten automatisch einen Job.
Von Berlin nach Bietigheim-Bissingen
Doch das ist alles erst der Anfang. Peter Englisch, der bei der Beratung EY den Bereich Familienunternehmen leitet, kennt die Unbedarftheit mancher seiner Klienten. „Vielen Mittelständlern ist noch immer nicht bewusst, welche Auswirkung die Digitalisierung auf ihr Geschäft hat“, sagt Englisch: „Sie merken erst, wie wichtig IT-Spezialisten sind, wenn sie ohne digitalisierte Produktionsabläufe, Lagerwirtschaft oder einen wirksamen Schutz vor Cyberattacken nicht mehr wettbewerbsfähig sind.“
Doch das Beispiel des Versandhändlers Witt zeigt: Es kann funktionieren. Patrick Götz etwa wollte während seines Informatikstudiums seine Programmierkenntnisse in einem Unternehmen anwenden. Doch was seine Kommilitonen von Praktika bei Großkonzernen berichteten, war ernüchternd. Der eine hatte nichts zu tun, der andere fühlte sich schlecht betreut. Auf so etwas hatte Götz keine Lust.
Eines Tages stieß er auf eine Ausschreibung, die anders klang: eigene Projekte, neueste IT-Technik, wöchentliche Feedbackgespräche, flexible Arbeitszeiten. Götz bewarb sich und durfte wenige Wochen später als Witt-Praktikant loslegen. Keine studentische Aushilfskraft, die unliebsame Aufgaben erledigt, sondern eine potenzielle Führungskraft von morgen: „Wir sehen in Praktika die größte Chance, die Leute zu uns zu holen und an uns zu binden“, sagt Susanne Risse, Leiterin des Recruitings. Die IT-Abteilung wirkt daher wie ein Start-up: MacBooks auf den Schreibtischen, Kickertisch und Spielkonsole im Pausenraum, Post-its und Mindmaps an den Wänden.
Außerdem bekommen Praktikanten sofort Verantwortung für eigene Projekte. Götz zum Beispiel sollte gleich in der ersten Woche mit Kollegen eine Datenbank in eine neue Software überführen. Daneben erhalten auch die jungen Mitarbeiter auf Zeit ein Rundum-sorglos-Paket. Witt vermittelt WG-Zimmer, veranstaltet Pizzaabende und organisiert Ausflüge in die Umgebung.
Klingt nach Urlaub, ist aber der erste Schritt ins Arbeitsleben – zumindest wenn es nach Witt geht. Denn sobald das Praktikum endet, beginnt für Risse die eigentliche Arbeit. Wer einen guten Eindruck hinterlassen hat, kommt in Risses Talente-Pool. Alle sechs Monate schreibt sie die ehemaligen Praktikanten an und lädt sie zu einem Wochenende nach Weiden. Dort gibt es Workshops mit IT-Experten oder einen Ausflug zur Sommerrodelbahn. „Wir begleiten unsere Praktikanten weiter“, sagt Risse, „optimalerweise bis zur Abschlussarbeit, die sie dann bei uns schreiben können.“
Experten zufolge ist das der einzige Weg. „Die Kandidatensuche muss auch bei Mittelständlern strategisch geplant sein“, sagt Matthias Baum, Professor für Entrepreneurship an der TU Kaiserslautern. Wie beim Produktmarketing reiche es nicht mehr aus, einen einzigen Kontaktpunkt herzustellen. „Die Unternehmen müssen ihre Botschaften über Jahre hinweg immer wieder an die Zielgruppe herantragen.“
Patrick Götz hat sie gehört, verstanden und als Einladung begriffen. Er kehrte direkt in den folgenden Semesterferien als Werkstudent nach Weiden zurück. Nach seinem Bachelorstudium unterschrieb er den Arbeitsvertrag – ohne sich woanders zu bewerben. Heute arbeitet er in der Big-Data-Abteilung des Unternehmens. Sein Team ermittelt, wann die Hochsaison für Kittelschürzen ist und in welcher Region zum Beispiel Pailletten besonders angesagt sind. „Ich wusste, dass die Arbeit innovativ und spannend ist“, sagt Götz, „das Unternehmensimage war für mich völlig irrelevant.“
Start-up-Atmosphäre plus Privatleben
Vom Praktikum zur Traumstelle – zwei Drittel der neu eingestellten IT-Nerds steigen bei Witt über Schnupperwochen ins Berufsleben ein. Schwieriger ist es bei Experten mit Erfahrung. Gerade mal 26.300 Digitalspezialisten waren 2016 laut Bundesagentur für Arbeit ohne Job.
Wie viele von ihnen kämen wohl auf die Idee, in der Oberpfalz eine neue Herausforderung zu suchen? Recruiterin Risse hat sich daher vor einigen Jahren mit ihren Programmierern zusammengesetzt und überlegt, womit sie deren Kollegen anlocken könnte. Wenige Wochen später stellte sie Bier kalt, Sitzsäcke in die Lounge und ein Buffet in den Eingangsbereich. Das Unternehmen veranstaltete an diesem Tag sein erstes Developer Camp.
„IT-Leute suchen fachlichen Austausch. Wenn man ihnen das ermöglicht, wird man als Arbeitgeber attraktiv“, sagt Risse. Zwei Tage diskutierten die Nerds in der Region. Solche Veranstaltungen seien das Geld wert, bestätigt Experte Baum. „Bei kleinen, gut vernetzten Gemeinschaften wie den IT-Experten spricht sich schnell herum, dass ein Mittelständler gute Angebote macht.“
Manchmal sogar bis nach Berlin. Dort lebte Sven Hornberg bis 2016, ein passionierter Informatiker, der schnell spricht und vor Begeisterung gestikuliert, sobald er davon erzählen kann, wie man digitale Unternehmenssysteme in die Cloud auslagert oder ein Shopsystem optimal betreut. Für Menschen wie Hornberg, 30 Jahre jung, gibt es in Berlin Jobs an jeder Ecke. Doch so richtig glücklich war Hornberg nicht. Was ihm fehlte, merkte er erst, als er die Stellenausschreibung von Witt sah. Das Unternehmen bot Start-up-Atmosphäre plus Privatleben plus Bodenständigkeit: Stechuhr, 32 Tage Urlaub, Unternehmens-Kita, 37-Stunden-Woche: „Hier wird jede Überstunde ausgeglichen“, so Hornberg.
Dass der Mittelstand mit konservativen Angeboten bei jungen Codern punkten kann, weiß auch Berater Englisch: „Viele Betriebe werben mit der hohen Lebensqualität auf dem Land.“ Gerade junge Familien mit Nestbauplänen zieht es raus aus der Stadt, zumal seit die Wohnungs- und Hauspreise in den Städten explodiert sind. Wenn die Mittelständler dann noch Homeoffice und eine Kinderbetreuung anbieten, stimmt das Gesamtpaket vollends.
Hornberg ist inzwischen einer von mehr als 190 IT-Experten bei Witt. „Seitdem ich nicht mehr in Berlin wohne, merke ich, wie anstrengend ich die Stadt finde. Wenn ich hier zur Arbeit fahre, ist das wie ein minutenlanger, schöner Bildschirmschoner.“ Witt muss dafür sorgen, dass es in der Idylle nicht langweilig wird. „Des ITlers größte Angst ist, in ein konservatives Unternehmen zu kommen und abgehängt zu werden“, sagt Risse. „Deshalb setzen wir alles daran, dass sie sich mit anderen vernetzen und weiterbilden.“ Sie schickt ihre Informatiker zu Hackathons und zahlt den Besuch zu Konferenzen und Workshops.
Natürlich habe man auch schon mal überlegt, eine Dependance in einer Großstadt aufzumachen, sagt Risse – so wie etwa der Prothesenhersteller Otto Bock oder das baden-württembergische Handelsunternehmen Berner. Doch warum sollte man im Wortsinn auf Bewerber zugehen, die man besser zum Kommen überreden kann? Der größte Nachteil der Provinz ist auch ihr größter Vorteil: Man hat in ihr seine Ruhe. Auch deshalb ist der durchschnittliche Witt-Mitarbeiter mehr als zwölf Jahre im Unternehmen.
Hornberg hat vor Kurzem einen Imker-Kurs absolviert und weiß jetzt auch, dass Wandern Spaß macht. Die Hauptstadt vermisst er nicht, vielleicht den „Club Mate Eistee – den gibt es hier nicht, das habe ich gestern in der Cafeteria beklagt“. Später läuft Hornberg durch die Kantine. Die Kassiererin sieht ihn und ruft: „Schau mal da hinten.“ Als er von der Getränkebar wiederkommt, grinst er. Neben seinem Schnitzelteller steht eine Flasche Club Mate.
