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Fachkräftemangel Neun Tipps für die Suche nach IT-Talenten

IT-Entwickler

Jeder will sie haben, kaum einer findet sie. Angebot und Nachfrage driften besonders im hoch spezialisierten IT-Bereich immer weiter auseinander. Wer erfolgreich rekrutieren will, muss einiges beachten.

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55.000 offene Stellen für IT-Fachkräfte zählte der Digitalverband Bitkom im September 2017, Tendenz steigend. Besonders Software-Entwickler werden händeringend gesucht. Doch das Angebot ist knapp. Bereiche wie Cloud Computing und Big Data sind schließlich erst seit wenigen Jahren ein Thema. Wer diese Dinge drauf hat, braucht keine Bewerbungen zu schreiben oder ein Xing-Profil. Wie also können Unternehmen IT-Profis finden und im Anschluss an ihr Unternehmen binden? Personaler von SAP, Amazon, Beckhoff Automation und ein IT-Recruiting-Experte verraten ihre Tricks.

1. Wer klassisch denkt, verliert
Die klassische Stellenanzeige hat ausgedient, meint Josef Günthner von der Recruiting-Agentur Paltron. Er hat sich darauf spezialisiert, die Talente ausfindig zu machen, die ein Xing-Profil nicht nötig haben. „Diejenigen Experten, die sich aktuell in gut bezahlten Positionen mit entsprechender Verantwortung befinden, erhalten überdurchschnittlich viele Angebote“, weiß Günthner, „oft ziehen sie sich dann aus Online-Kanälen zurück.“ Sich auf eine klassische Stellenanzeige zu bewerben, haben diese Talente gar nicht nötig. Auch über Personalberatungen finde man sie nicht. „Cyber-Security-Experten gibt es erst seit drei Jahren. Sie sind in organischen Datenbanken, die viele Personalberatungen einsetzen, nicht vorhanden“, sagt er.

2. Alle Kanäle im Blick haben
Die IT-Recruiting-Agentur Paltron arbeitet mit einer Software, die diverse Netzwerke und Plattformen auf der ganzen Welt scannt. Diese Weitsicht sei bei der Suche wichtig. „Deutschsprachige Fachkräfte können ja auch in den USA oder in China wohnen“, sagt Günthner. Doch nicht nur die Online-Suche kann erfolgreich sein. Irgendwo tummeln sich die Talente schließlich auch in der realen Welt. Das Recruiting Team von Amazon verbringt regelmäßig Zeit auf Messen, Kongressen und sonstigen Veranstaltungen - denn gerade Tech-Kräfte seien gut vernetzt, sagt Samira Ebel. Mit Vorträgen und Veröffentlichungen macht Amazon auf seine Arbeit aufmerksam. Potenzielle Mitarbeiter sollen von Anfang an eine klare Vorstellung von ihrem zukünftigen Job haben.

3. Identifikation schaffen
Günthner weiß, dass es wenig bringt, ein Talent zu rekrutieren, das sich nicht mit dem Unternehmen identifizieren kann. Diese Falle kennt auch Samira Ebel. Ihr Ziel bei jeder Veranstaltung, die sie besucht, ist die Frage „was kann ich bei Amazon machen?“ klar zu beantworten. Zeige man potenziellen Bewerbern, dass sie mit einem Algorithmus das Leben der Amazon-Kunden erleichtern könnten, leuchteten ihre Augen. Wer sich daraufhin auf eine Stelle bewirbt, der kennt das Unternehmen und weiß, worauf er sich einlässt.

4. Auf die bereits vorhandenen Mitarbeiter setzen
SAP kennen immerhin die 22.000 Angestellten in Deutschland ziemlich gut. Seit dem Aufklaffen der Personallücke im hochspezialisierten IT-Bereich stehen Weiterbildungsmaßnahmen auf der Tagesordnung. Aber auch von dem Bekanntenkreis der Mitarbeiter können Unternehmen profitieren. „Manchmal kennt da jemand jemanden, der wen kennt“, erklärt Cawa Younosi, Personalchef von SAP in Deutschland. Empfiehlt jemand einen Experten für den Vorstandsbereich Digital Services, winken demjenigen 3000 Euro Empfehlungsprämie. „Natürlich nur, wenn der Kandidat dann auch die Stelle bekommt“, so Younosi.

Firmenwagen oder Flexibilität? Beides!

5. Der Firmenwagen ist noch nicht vom Tisch
Die 3000 Euro, die der Empfehlende bekommt, sind dem Bewerber allerdings im Zweifel egal. Es kommt darauf an, was das Unternehmen ihm bieten kann. „Man hört ja oft, den Bewerbern wären Statussymbole wie ein Firmenwagen nicht mehr wichtig“, sagt Younosi, „das kann ich nicht pauschal unterschreiben.“ Aber mit einem Firmenwagen sei es noch lange nicht getan. „Die gefragten Talente wollen noch ein paar Dinge obendrauf haben“, erklärt er. Dafür hat Younosi eine Liste: Feedback, Flexibilität, E-Bike, Bahnticket - die beiden letzteren für den Fall, dass der Angestellte keinen Firmenwagen haben möchte.

6. Konzentration auf die Großstädte
In Städten, die weniger als eine Million Einwohner haben, ist es laut Günthner besonders schwierig, einen Experten zu finden. Grund sei nicht der Mangel an E-Bikes oder Bahntickets. Die meisten seien schlicht fest angestellt und das in der Regel in großen Städten. „Viele Firmen haben ihre IT-Abteilungen nach Berlin, München, Hamburg oder Köln ausgelagert“, sagt Günthner von Paltron. Dort seien die Experten zu finden. „Die Besten befinden sich natürlich in Beschäftigung und gehen nicht selbst auf Stellensuche.“

7. Freiheit und Flexibilität sind das A und O
Wer sich als der bessere Arbeitgeber präsentiert, kann die Top-Talente abwerben. Doch worauf kommt es eigentlich an? Cawa Younosi von SAP meint, dass nicht die Arbeiter sich an ein Unternehmen anpassen müssen, sondern die Arbeit an das Leben. Dazu gehöre ein Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit und wieder zurück. Aber auch, dass Mitarbeiter arbeiten können, wann und wo sie wollen. Flexibilität sei entscheidend. „Wer das heute noch nicht verstanden hat, der wird die besten Leute in der IT nicht mehr bekommen“, sagt Günthner.

8. Mitgestaltungsmöglichkeiten bieten
Auch Ursula Frank von dem Unternehmen Beckhoff Automation wirbt mit flexiblen Arbeitszeiten, mit Freiräumen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Doch ihr eigentliches Erfolgsrezept hat nichts mit einem Firmenwagen oder anderen Extras zu tun. „Unsere IT-Experten und Ingenieure arbeiten an neuen Technologien. Das macht gerade den Entwicklern großen Spaß“, erklärt sie. Ihren Mitarbeitern sei es wichtig, in dem Bereich zu arbeiten, der sie auch wirklich interessiert und Ideen umsetzen zu dürfen.

9. Gute Personalwerbung muss nicht teuer sein
Nicht jeder Arbeitgeber kann mit der Größe von Amazon und SAP mithalten. Fragt man Cawa Younosi von SAP, ist das auch nicht nötig, um Talente zu bekommen. „Die Unternehmen müssen einfach attraktiver werden“, sagt er. Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass es auch um sie als Person geht und nicht nur um den Umsatz. Ein Unternehmen, das so eine Mentalität über Social-Media-Plattformen kommuniziert, hat gute Chancen auf talentiertes Personal. Aber auch kleine Extras, wie zum Beispiel die Möglichkeit, in der Kantine auch ein Abendessen zu bestellen, erhöhen die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Oder: „Wir haben Mitarbeiter in der Mittagspause im Fitnessraum tanzen lassen. Musik an los geht es“, sagt Younosi. „Gute Personalwerbung muss nicht teuer sein.“

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