Macht Künstliche Intelligenz (KI) bald die Personalauswahl zu einer Sache von wenigen Klicks? Werden große Teile der Personalabteilungen überflüssig werden? Die Ängste beim Einsatz von KI in der Fachkräftesuche und -auswahl scheinen groß zu sein. Jedenfalls in Europa, wo jedes dritte Unternehmen bislang weder KI noch Big Data bei der Kandidatensuche einsetzt. Das ergab eine Befragung von knapp 800 Personalverantwortlichen weltweit im Auftrag der Organisationsberatung Korn Ferry.
Dabei zeigte sich auch: In Nordamerika und Asien ist die Scheu vor KI in der Rekrutierung sehr viel schwächer ausgeprägt. Stattdessen vertraut man in Europa noch vielfach auf die händische Selektion von Lebensläufen, Anschreiben und Referenzen – eine mitunter zeitintensive Arbeit, die aus diesem Grund an externe Dienstleister weitergegeben wird, die eine Vorauswahl treffen.
Die bisherige, teils umständliche Praxis ruft bei Personalexperten, die KI gegenüber aufgeschlossen sind, Unverständnis hervor. Sie werfen die Frage auf: Ist ein gut programmierter Algorithmus nicht in Wirklichkeit viel neutraler in der Bewertung und konstanter in der Leistung als ein Mensch, der unbewusste Vorurteile hat und auch mal müde wird? „Neben der Einschätzung eines Lebenslaufs können zum Beispiel psychologische Online-Assessments schon frühzeitig feststellen, ob ein Kandidat grundsätzlich zu der von ihm gewählten möglichen Rolle sowie zur Unternehmenskultur passt“, meint Jan Müller, Spezialist für Lösungen rund um die Talentrekrutierung bei Korn Ferry.
Dass KI von vielen Unternehmen noch skeptisch bis zurückhaltend als Rekrutierungsmethode gesehen wird, hält Müller für normal. „Es gibt immer bei allen neuen Technologien Bedenken, ob das auch wirklich funktioniert. HR ist verantwortlich für einen wichtigen Teil des Unternehmens. Die Abteilung ist verantwortlich für die Talente, daher sind sie vorsichtig. Aber wir sehen, dass die Bereitschaft, mit solchen Technologien zu arbeiten, sehr stark steigt. Als Folge von Notwendigkeit“, sagt der Personalexperte.
Wissenschaftler erproben derweil Künstliche Intelligenz für den Rekrutierungsprozess bereits auf verschiedenen Ebenen. Von der Kandidatensuche mithilfe von smarten Suchmaschinen über die Bewältigung großer Bewerberzahlen bis hin zur Eignungsdiagnostik sind Verfahren bereits im Einsatz. Für Katharina Lochner, Dozentin für Psychologie an der University of Applied Sciences Europe am Campus Iserlohn, ist die Rolle von KI als Expertensystem am interessantesten. „KI kann anhand von Messungen der Persönlichkeit und der kognitiven Fähigkeit eine Vorhersage auf den Berufserfolg machen“, sagt Lochner.
Sie sieht darin große Vorteile für alle Beteiligten. „Früher, zu Zeiten von Papier-und-Bleistift-Tests, hat sich jemand hingesetzt und die Tests per Hand ausgewertet. Das kann man auch Maschinen beibringen. Hier stehen wir im Online Assessment aktuell: Jemand bewirbt sich, bearbeitet die Batterie von Instrumenten, dann werden die Ergebnisse in bestimmter Weise kombiniert. Wie, das entscheidet aktuell meist noch der Mensch. Ziel ist es, die Instrumente so zu kombinieren, dass man die beste Vorhersage auf den Berufserfolg machen kann“, erklärt Lochner.
Eine Vorhersage des Berufserfolgs bedeutet übersetzt: Lohnt es sich für ein Unternehmen, diesen Kandidaten einzustellen, wird er seine Aufgabe gut machen und vor allem nicht nach kurzer Zeit wieder woanders anheuern? Für diese Prognose ist laut Lochner Intelligenz der wichtigste Faktor – und damit ein hoch umstrittenes Konstrukt. „Die genaue Definition der Intelligenz ist umstritten. Letzten Endes, sozusagen als kleinster gemeinsamer Nenner aus verschiedenen Definitionen, geht es darum, ob jemand Regeln erkennt und Gesetzmäßigkeiten ableiten kann. Zur Messung von Intelligenz gibt es jede Menge gut erforschter Intelligenztests.“, sagt Lochner.
Bewerber müssen sich der KI stellen - ob sie wollen oder nicht
Im Bereich der Führungskräfte spielt die Eignungsdiagnostik auch eine immer stärkere Rolle – obwohl es hier nicht unbedingt um große Massen von Kandidaten geht. Thomas Belker, Sprecher des Vorstandes beim Versicherungsunternehmen Talanx und Mitglied im Bundesverband der Personalmanager, ist von der neu eingeführten Praxis in seinem Unternehmen überzeugt: Dort wird KI seit kurzem für die Auswahl von Kandidaten für leitende Positionen eingesetzt. Bisher habe es keine negativen Rückmeldungen gegeben. „Nach einer klassischen Bewerbung führen wir in vielen Fällen ein Telefoninterview zum ersten Kennenlernen. Dann erläutern wir das KI-Verfahren, dass es um ein zehn- bis 15-minütiges Telefonat mit dem Computer geht, der eine Spracheprobe analysieren wird. Der Vorteil dabei ist, dass die Einzelassessments wegfallen. Dem Bewerber bringt das eine Zeitersparnis sowie ein unmittelbares Feedback“, sagt Belker. Wichtig sei, dem Bewerber gegenüber zu betonen, dass die Ergebnisse kein richtig oder falsch enthielten, sondern abgeklärt werden solle, ob der Kandidat in das Team und in das Unternehmen passe.
Vor der Einführung des Verfahrens hätten die Top-Führungskräfte im Unternehmen einen Selbstversuch gemacht. Alle hätten bereits Erfahrung mit eignungsdiagnostischen Bewertungsmethoden gehabt. „Wir waren bei unseren Selbstversuchen überrascht, wie sehr wir uns selbst wiedererkannt haben. Auch Führungskräfte, die schon einige eignungsdiagnostische Verfahren mitgemacht hatten, waren beeindruckt von der Übereinstimmung“, erzählt Belker von der Erfahrung. Die hätte auch sensibilisiert. „Das alles ist einerseits faszinierend, andererseits muss man sich überlegen: Was darf das System, was nicht?“ Bewerber bei Talanx könnten jederzeit und auch unmittelbar nach dem Verfahren das Löschen der Daten veranlassen, wenn sie sich damit nicht wohlfühlten.
Auch auf Seiten der Bewerber stellen sich angesichts der vielen neuen Tools, über die sie – teilweise ohne ihr Wissen – gesucht, ausgewählt, getestet und vermessen werden, neue Fragen. Die grundsätzlichste ist, ob sie das alles mitmachen wollen, beziehungsweise welchen Preis sie zu zahlen bereit sind, wenn sie weitgehend von KI verschont bleiben wollen. In einigen Branchen könnte es unausweichlich werden, sich dem Fortschritt zu beugen, wenn man Anwärter auf Top-Positionen bleiben will.
Wer von KI-Tools profitieren möchte, wird in Zukunft nicht umhin kommen, sich unter anderem bei Plattformen wie LinkedIn oder Xing anzumelden und seine Profile zu pflegen. Es gibt bereits Unternehmen, die Bewerbungen nur noch über LinkedIn zulassen. Daran knüpfen sich neue Problematiken an: Wie groß wird die Macht solcher privatwirtschaftlicher Plattformen, in diesem Fall einer, die Microsoft gehört? Und welche ungewollten Effekte haben dann in Zukunft arglos vorgenommene Profiländerungen, die für Algorithmen ein Indiz für Wechselwilligkeit sein können?
Glaubt man Jan Müller von Korn Ferry, kann KI die Rekrutierung über Plattformen wie LinkedIn sogar wieder sinnvoll machen. „Viele Top-Fachkräfte schauen schon gar nicht mehr in ihre Inbox bei Linkedin, weil sie von Recruitern zugespamt werden. Da wird sehr viel unnötig kontaktiert, weil die angebotenen Stellen überhaupt nicht passen. Nach einer KI-basierten Suche ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass die Person positiv reagiert.“
Fest steht wohl auch, dass Jobsuchende in Zukunft den immer ausgefeilteren Tools der KI mit Anpassungen und Gegenreaktionen begegnen werden – so, wie in der Vergangenheit bei bestimmten wiederkehrenden Assessment-Verfahren vorab Übungsaufgaben kursierten. Wenn eine künstliche Intelligenz erst einmal in der Lage ist, die Persönlichkeit aus einem Anschreiben herauszudestillieren, wie es die Psychologiedozentin Katharina Lochner vorhersagt, dann wird es auch über kurz oder lang möglich sein, mittels KI das perfekte Anschreiben zu verfassen, dass die Anforderungen genau erfüllt.
Auch Katharina Lochner macht sich da keine Illusionen. „In diesem Fall wird es das Anschreiben dann einfach nicht mehr geben im Bewerbungsprozess.“ Kein Verlust, wie die Wissenschaftlerin betont: Die Forschung, die sich mit dem Berufserfolg beschäftigt, weise ohnehin darauf hin, dass das Anschreiben nicht entscheidend sei. „Zur Digitalisierung gehört auch, sich von liebgewonnenen Dingen zu verabschieden, wenn sie einfach keinen Nutzen bringen.“
