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Kampf im Reich der Mitte Geschenke sollen chinesische Fachkräfte binden

Im Reich der Mitte verschärft sich der Kampf um einheimische Fachkräfte und Top-Talente. Deutsche Mittelständler vor Ort müssen ihren Leuten immer höhere Gehälter zahlen und Zusatzanreize bieten.

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Was Mitarbeiter aus verschiedenen Ländern motiviert
ChinaFür den chinesischen Mitarbeiter gibt es nichts motivierenderes als einen kompetenten Chef. Erst danach folgen ein gutes Grundgehalt und Sozialleistungen auf den Rängen zwei und drei. Quelle: Studie von Marsh & McLennan Quelle: dapd
Weitaus weniger wichtig ist der Belegschaft im Reich der Mitte eine Arbeit, die Werte schafft. Dieser Punkt landet auf dem letzten Platz. Ebenso gering geschätzt werden Zeit für Privatleben (Platz 9) und, ob die Arbeit interessant ist (Platz 8). Im Mittelfeld der motivierenden Aspekte landen Respekt (4), Boni (5), kurzfristige Beförderungen (6) und schließlich die langfristige Karriere (7). Damit unterscheidet sich das Motivationsschema fundamental von dem eines deutschen Mitarbeiters. Quelle: AP
DeutschlandHierzulande wollen Mitarbeiter vor allem Respekt für sich und ihre Arbeit, dicht gefolgt von Zeit für Privatleben und einer interessanten Arbeit. Diese drei Punkte motivieren die deutschen Angestellten am meisten. Quelle: dapd
Am wenigsten zu mehr Leistung treibt Deutsche die langfristige Karriere an, Boni wirken ebenfalls nur begrenzt motivierend (Platz 9). Auch Sozialleistungen sind weit weniger motivationsfördernd als das Grundgehalt (4), kompetente Chefs (5), flexible Arbeitszeiten (6) und eine Arbeit, die Werte schafft (7). Quelle: dpa
FrankreichIm Nachbarland Frankreich sind die Angestellten ähnlich gestrickt. Respekt, Zeit fürs Private und eine interessante Arbeit motivieren die Franzosen am meisten. Mit flexiblen Arbeitszeiten, die den Deutschen doch einigermaßen wichtig sind, und Sozialleistungen kann man unsere Nachbarn dagegen nicht locken. Quelle: REUTERS
Was Franzosen hingegen noch als halbwegs motivierend empfinden, sind kompetente Chefs (Platz 4), Grundgehalt (5), Arbeit, die Werte schafft (6) und die langfristige Karriere. Quelle: dapd
USAAm meisten Motivation stiften für die amerikanischen Arbeitnehmer Respekt gegenüber ihrem Job, kompetente Chefs - dieser Faktor landet bei den Deutschen nur auf Platz 5 - und Zeit für das Privatleben, was wiederum den Chinesen nicht wichtig ist. Quelle: REUTERS

Sie standen kurz vor der Beförderung – und wechselten dennoch den Job. Über Jahre waren die zwei chinesischen Techniker dem Münchner Maschinenbauer Hawe Hydraulik in Shanghai treu geblieben. Doch dann schnappte sich die Konkurrenz die beiden Experten. „Das war für uns ein richtiger Schock“, erinnert sich Xiaodan Wang, Hawe-Personalchefin für China.

Denn die beiden waren Spezialisten, kannten das Unternehmen und seine komplizierten Hydraulikbauteile genau und waren wie gemacht für eine steile Karriere bei Hawe. Von der Werkstatt waren sie in den Vor-Ort-Kundenservice aufgestiegen. Dann winkte sogar eine hoch dotierte Stelle im Vertriebs- oder Entwicklungsbereich. Hawe hatte viel in die Ausbildung der beiden Fachleute investiert – doch es zahlte sich am Ende nicht aus: „Sie haben ihre Entscheidung getroffen, ohne mit uns darüber zu sprechen“, klagt Wang.

So nutzen Mittelständler ihre Stärken im Wettbewerb um Fachkräfte

Ein plötzlicher Wechsel guter Mitarbeiter – für viele deutsche Unternehmen in China ist das Alltag. Denn der Wettbewerb um einheimische Fachkräfte nimmt rasant zu. Auf 108 freie Stellen kommen nach Angaben der Regierung in Peking nur noch 100 Chinesen, die einen Job suchen. Hochgerechnet entspricht das einer Lücke von fast einer Million Arbeitskräften. Bei Führungspersonal liegen Angebot und Nachfrage sogar noch weiter auseinander.

Die größten Probleme ausländischer Unternehmen in China (zum Vergrößern bitte Bild anklicken).

Der Mangel wird sich verschärfen, wenn von 2016 an die chinesische Bevölkerung im arbeitsfähigen Alter schrumpft. Unternehmen müssen deshalb neue Wege gehen, um fähige Kräfte anzulocken. „Wer sich nicht um sein Personalmanagement in China kümmert, dem drohen Wettbewerbsnachteile“, sagt Yasmin Mei-Yee Fargel, Professorin für Personalmanagement an der Fachhochschule Nürnberg.

Kampf um Talente

Im Geschäftsklimaindex der Deutschen Außenhandelskammer (AHK) in Shanghai nennen mehr als 90 Prozent aller deutschen Unternehmen, die im Land vertreten sind, den Mangel an qualifizierten Kräften als größtes Problem – zusammen mit steigenden Personalkosten und einer hohen Fluktuation. „Der Kampf um Talente ist das Hauptanliegen der deutschen Unternehmen“, so die AHK-Studie.

Die Zeiten, in denen Personalakquise für ausländische Arbeitgeber ein Selbstläufer war, sind vorbei. 325.000 ausländische Unternehmen haben sich inzwischen in China niedergelassen und schüren die Konkurrenz um Arbeitskräfte. Dabei schnappen ihnen die Staatskonzerne zunehmend die besten Leute weg. „Früher hatten die internationalen Unternehmen eine große Anreizwirkung“, sagt Professorin Fargel. „Was aber heute aus Sicht junger chinesischer Talente eher für Staatskonzerne als Arbeitgeber spricht, ist die Arbeitsplatzsicherheit für viele Jahre.“ So sind die zehn beliebtesten Arbeitgeber inzwischen allesamt einheimische Konzerne.

Anspruchsvolle Neulinge

Leuchtturmprojekt - Bauvorhaben wie die Schnellbahn Peking–Shanghai reizen heimische Fachkräfte Quelle: dpa

Neben Einkommen und Jobsicherheit punkten sie auch mit Zusatzleistungen. Denn Geld allein reicht nicht mehr aus, um vielversprechende Talente oder erfahrene Fachkräfte zu überzeugen. Die erwarten neben einer Kranken- und Rentenversicherung verstärkt Möglichkeiten, sich weiterzubilden. Obendrauf kommen oft Firmenwagen, Familienversicherungen, Schulgeld für die Kinder und Geschäftsreisen außerhalb Chinas. Neben den Karriereperspektiven werden auch weiche Faktoren wie die Balance zwischen Arbeit und Freizeit zunehmend wichtiger.

Viele Mittelständler müssen sich strecken, um bei diesem Wett-Bieten um die besten Kräfte mitzuhalten. Gehaltszuwächse von zehn Prozent pro Jahr sind normal. Seit mehr als zehn Jahren steigen die Löhne und Gehälter stärker als die Produktivität. Eine Gehaltserhöhung von einem Drittel ist üblich, um begehrte Facharbeiter oder Manager abzuwerben.

Übersicht zur Zufriedenheit westlicher Unternehmen mit Neueinstellungen in China (zum Vergrößern bitte Bild anklicken)

Dabei ist jeder neue Kollege erst einmal eine Investition, die sich erst nach einigen Jahren auszahlt. „Leute zu gewinnen ist nur die halbe Miete. Weitaus schwieriger ist es, sie auch langfristig an sich zu binden“, sagt Personalexpertin Fargel. Denn pro Jahr wechselt fast jeder fünfte Chinese seinen Job, ergab eine Studie der Beratung Roland Berger. In westlichen Ländern sind es nur fünf Prozent der Arbeitnehmer.

Große Namen bevorzugt

Damit schwer zu verkraftende Abgänge wie die der beiden Techniker selten bleiben, denken sich Unternehmen wie Hawe Extras aus. Allen Zusatzleistungen zum Trotz ist Geld Kriterium Nummer eins: In einem guten Jahr winken einem Mitarbeiter in der Produktion bei Hawe 30 bis 40 Prozent des Jahresgehalts als Bonus – das ist mehr als der chinesische Durchschnitt, doch noch lange nicht spitze. Wer dem Unternehmen zehn Jahre treu bleibt, bekommt fast ein ganzes Jahresgehalt extra.

Maschinenbau macht Kasse in China
Voith Quelle: dpa
Knorr-Bremse Quelle: dpa
Schuler Quelle: dpa
Manz Quelle: PR
Waldrich Siegen Quelle: Screenshot
MAG

Personalchefin Wang, selbst seit 1999 dabei, hat den Bonus schon kassiert. „Wir möchten unsere Mitarbeiter damit für ihre Treue auszeichnen“, sagt sie. Sie schaut schon bei den Bewerbungen genau hin. „Wenn einer in den vergangenen drei Jahren zwei Mal gewechselt hat, habe ich einen schlechten Eindruck“, sagt Wang.

Mithilfe der Boni umgeht Hawe den Druck, jährliche feste Gehaltssteigerungen zu zahlen. Schließlich kann das Geschäft auch mal schlechter laufen. Wang will ihren Mitarbeitern deshalb nicht pauschal 10 bis 15 Prozent Einkommenszuwachs pro Jahr garantieren. Dafür bietet Hawe neben der Kranken- auch eine Lebens- und eine Unfallversicherung.

Viele neue Kollegen schickt das Unternehmen zum Hauptsitz nach München, um dort in der Montage mitzuarbeiten und das Werk kennenzulernen. „Das motiviert gerade Leute aus der Produktion“, sagt Wang. „Die Möglichkeit, ins Ausland zu reisen, ist für sie etwas ganz Besonderes.“

Die Suche nach Fachkräften

Die größten deutschen Arbeitgeber in China
Knorr-Bremse Quelle: Screenshot
Heraeus Quelle: Foto: Heraeus
Henkel Quelle: Pressebild
Evonik Quelle: Pressebild
Bertelsmann Quelle: dapd
Schenker Quelle: dapd
Freudenberg Quelle: Pressebild

Wie aber finden deutsche Mittelständler passende Fach- oder Führungskräfte? Die meisten Unternehmen sind in China unbekannt. „Gut ausgebildete junge Leute gehen lieber zu Konzernen mit bekannten Namen“, sagt Martin Tjan, der als Geschäftsführer der Shanghaier Personalberatung Eunacon chinesische Führungskräfte für Mittelständler sucht. „Beim Employer-Branding haben die oft großen Nachholbedarf“, sagt er: Auf Messen und im Netz präsentierten sich kleinere ausländische Unternehmen relativ schwach.

Um als Arbeitgeber zur begehrten Marke zu werden, sind Auftritte auf Karriereforen und Jobmessen an chinesischen Universitäten wichtig. Ein Beispiel ist die „Sino-German Job Fair“ der Auslandshandelskammer, die regelmäßig in Peking und Shanghai stattfindet. Die AHK betreibt auch die wichtigste Online-Jobplattform für deutsche Unternehmen. Weitere nützliche Web-Portale sind zhaopin.com oder chinaHR.com, die vor allem für berufserfahrene Kandidaten interessant sind.

Endziel Lebensqualität

Zudem können Unternehmen mit Lehrstühlen chinesischer Unis kooperieren, um Werkstudenten zu gewinnen. Oder sie vergeben Stipendien in der Hoffnung, dass die geförderten Studenten nach dem Abschluss bei ihnen anfangen. Personalexpertin Fargel rät Mittelständlern zudem, sich für die Markenbildung ihre hohe Spezialisierung zunutze zu machen: „Sie müssen mit einem Alleinstellungsmerkmal punkten“, rät sie: Werbung machen mit einer Position als Weltmarktführer in einem spezialisierten Bereich oder einem technischen Vorsprung etwa im Maschinenbau.

So köderte das Bauunternehmen Max Bögl einen Fachmann mit der Verantwortung für ein spannendes Großprojekt. Die Oberpfälzer boten dem Ingenieur Tao Liu nach seinem Studium in Deutschland an, den 25 Milliarden Euro teuren Bau der Schnellzugstrecke zwischen Peking und Shanghai mit zu koordinieren. Liu reiste von Bauabschnitt zu Bauabschnitt, um den Arbeitern das Projekt zu erklären.

In Arbeit
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Doch was ihn anfangs reizte, hat ihn unglücklich gemacht. Durch die ständigen Reisen war er zu lange von seiner Familie in der Heimatstadt Qingdao im Osten Chinas getrennt. „Ein Jobwechsel muss meine Lebensqualität erhöhen. Geld genug hatte ich, also wünschte ich mir mehr Freizeit“, sagt er. Der Ingenieur steht für eine neue Generation chinesischer Top-Leute: Neben finanzieller Sicherheit und Zusatzleistungen erwarten sie auch mehr Freiheit.

Inzwischen arbeitet Liu in Qingdao bei Halfen, einem Betontechnikunternehmen aus dem nordrhein-westfälischen Langenfeld. Er könne dort gutes Geld verdienen und „seine Arbeit bewältigen“, wie er sagt. In die engere Wahl kam Halfen jedoch nur, weil es die Grundbedingung erfüllte, von der Liu heute nicht mehr abweichen würde: Er ist bei seiner Familie.

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