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Recruiting So kämpft der Mittelstand um die besten Köpfe

Die Suche nach Fachkräften wird für Mittelständler immer schwieriger. Clevere Unternehmen finden neue Formen von Kooperationen mit Hochschulen und werben sogar gemeinsam mit Konkurrenten um neue Mitarbeiter.

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Maschinenbauer Quelle: Dirk Krüll für WirtschaftsWoche

Frisch in Deutschland ausgebildete Maschinenbau-Ingenieure sind bei Personalchefs in Technikkonzernen heiße Ware. Sie sind fachlich top und denken international. Im Kampf um diese klugen Köpfe liegen meist Weltkonzerne mit klingenden Namen vorn, weil deren Personalabteilungen über millionenschwere Budgets für Praktikanten, Werkstudenten, Stipendien, Hochschulkooperationen, Gastprofessuren und einladende Stände auf Firmenkontaktbörsen verfügen.

Item Industrietechnik mit seinen 400 Mitarbeitern kann das alles nicht vorweisen. Aber der Solinger Spezialist für Alu-Systembaukästen zum Bau von Maschinen, Betriebseinrichtungen und Anlagen hatte eine zündende Idee, um sich unter Maschinenbau-Studenten vom ersten Semester an Freunde zu machen.

Das Unternehmen schuf das „Item Glossar“, ein deutsch-englisches Online-Wörterbuch mit rund 60.000 Maschinenbau-Begriffen und beschrifteten Zeichnungen. Inzwischen ist es auch als Smartphone-App erhältlich.

Die Nachfrage brummt: In den ersten vier Monaten dieses Jahres wurde das Glossar allein im Google Play Store mehr als 1000-mal heruntergeladen. Bald stellt Item die nützliche Hilfe für Seminar- oder Abschlussarbeiten auch auf Spanisch und Chinesisch ins Netz. So verankern sich die Solinger früh und positiv in den Köpfen potenzieller Mitarbeiter.

Die attraktivsten Regionen für Fachkräfte

Denn: „Wer im richtigen Beruf und der richtigen Branche unterwegs ist, egal, ob Akademiker oder Facharbeiter, wird immer wählerischer“, sagt Katharina Heuer, Geschäftsführerin der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), einer Fachorganisation für Personalmanagement mit Sitz in Düsseldorf. „Der Arbeitsmarkt ist ein Bewerbermarkt geworden.“ Das gilt nicht nur für Hochschulabsolventen, sondern auch für Auszubildende und Berufserfahrene.

Verlierer in der Provinz

So gaben 50 Prozent der Ausbildungsverantwortlichen an, aktuell bei der Rekrutierung geeigneter Bewerber Probleme zu haben. Das ergab die im März veröffentlichte DGFP-Studie „Zukunft der Berufsausbildung“. Die Prognose für die kommenden drei Jahre fällt noch düsterer aus: Fast 90 Prozent rechnen mit einer Verschlechterung. Bereits 2013 – neuere Zahlen gibt es nicht – blieben von 564.000 angebotenen Lehrstellen 34.000 unbesetzt.

Wer nicht zu den Top-Arbeitgebern oder Technologieführern gehört und womöglich dazu noch in der Provinz sitzt, muss über neue Modelle zur Fachkräftegewinnung nachdenken. Ein bisschen Weiterbildung hier, ein wenig flexible Arbeitszeiten dort – vom Standardprogramm (siehe Grafik unten) lassen sich Fachkräfte in begehrten Berufen nicht mehr beeindrucken.

Vorne ist, wer als Unternehmen etwa mit der Chance auf Auslandseinsätze werben kann, mit Angeboten zum lebenslangen Lernen, zu altersgerechten Arbeitsplätzen oder Pflegezeiten. In ländlichen Regionen hilft es, mit kleinen Fachhochschulen vor Ort zu kooperieren oder sich mit anderen Arbeitgebern der Region beim Standortmarketing zu verbünden.

Das ist auch nötig, denn inzwischen bewirbt sich in manchen Branchen nicht mehr der Mitarbeiter, sondern das Unternehmen buhlt um den Kandidaten. Dies gilt für Gesundheits- und Sozialberufe ebenso wie für Ingenieure, IT-Experten, Metallbauer, Kfz-Mechatroniker, Maschinen- und Anlagenführer.

Unternehmensangebote zur Gewinnung und Bindung von Nachwuchskräften. (zum Vergrößern bitte anklicken)

Die Zahl unbesetzter Stellen stieg dank der derzeit gut laufenden Konjunktur im März um rund 23.000 auf bundesweit 542.000 Jobangebote. Denen stehen derzeit rund 3,8 Millionen sogenannte Unterbeschäftigte gegenüber. Dazu zählen nicht nur Arbeitslose, sondern auch Kurz- und Teilzeitarbeiter. Die Wissenschaft spricht hier von „mismatch“, einem Ungleichgewicht. Mal hapert es aus Sicht der Unternehmen an der Bewerber-Qualifikation, mal aus Sicht des Bewerbers am Standort.

Insgesamt wird die Zahl der Arbeitskräfte in den kommenden Jahren kräftig sinken. Das Ausmaß des demografischen Wandels zeigt eine jüngst im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung veröffentlichte Studie. Danach sinkt in Deutschland die zur Verfügung stehende Zahl der Arbeitskräfte von 45,2 Millionen im Jahr 2012 bis 2035 auf 40,8 Millionen. Vorausgesetzt, jährlich kommen wie bisher rund 200.000 neue Ausländer auf Jobsuche dazu.

Eingefahrene Recruiting-Strategien

„Falls dieses Szenario eintritt, steht dem Arbeitsmarkt fast ein Fünftel weniger Menschen zur Verfügung als heute“, sagt Herbert Brücker, Forschungsbereichsleiter am Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), das die Studie erstellt hat. Wer Jobkandidaten auf sich aufmerksam machen will, muss die konventionellen Wege verlassen und sich etwas einfallen lassen.

Ehrlich werben statt schönreden

„Ohne soziale Medien geht heute nichts mehr bei der Personalsuche“, sagt DGFP-Chefin Heuer. Durch das Internet herrsche eine enorme Transparenz, sodass sich kein Arbeitgeber hinter hehren Worten verstecken könne: „Es fällt schnell negativ auf, wenn ein Unternehmen Werte predigt, aber sie nicht lebt.“

So steht es um die Personalplanung in deutschen Unternehmen

Das Online-Portal Kununu ist für viele Arbeitsplatzsuchende eine der ersten Anlaufstellen, um sich einen Eindruck von den Qualitäten eines potenziellen Arbeitgebers zu machen. „Bewertungen der eigenen Mitarbeiter auf Kununu sind für Bewerber transparenter und glaubwürdiger als Hochglanzbroschüren“, sagt Jörg Bauer, Personalleiter beim Spezialchemiehersteller Altana aus dem nordrhein-westfälischen Wesel. Das Portal hat auch für die Betriebe selbst einen Vorteil: Dort bekommen sie eine ehrliche Rückkopplung ihrer Leute und können Verbesserungspotenziale identifizieren.

Nach Studienabbrechern fahnden

Obgleich die Fachkräftesuche immer schwieriger wird, ändern viele Unternehmen ihre seit Jahren eingefahrenen Recruiting-Strategien nicht, etwa Auszubildende nur frisch von der Schule weg anzuheuern. Das sei ein Fehler, sagt Peter Gronostaj, Projektleiter der Wirtschaftsförderung der Stadt Aachen. Die rief 2011 mit der Industrie- und Handelskammer das Projekt Switch ins Leben. „Es gibt Studienabbrechern eine zweite Chance durch eine verkürzte Ausbildung“, erläutert Gronostaj.

Das Aachener Projekt Switch Quelle: Presse

Rund 130 Unternehmen versorgt Switch regelmäßig mit Bewerberprofilen, mehr als 170 Studienabbrecher drückten bereits in separaten Klassen die Berufsschulbank. Gestartet wurde mit der Ausbildung zum Fachinformatiker Anwendungsentwicklung. Inzwischen wurde das Projekt auf weitere Berufe ausgeweitet, vor allem auf Mechatroniker und Industriekaufleute.

Die 55 bisherigen Absolventen zählen zu den Jahrgangsbesten in Nordrhein-Westfalen und sind auf dem Arbeitsmarkt bundesweit begehrt. „Die meisten werden aber von ihren Ausbildungsbetrieben übernommen und bleiben so auch langfristig in der Region“, sagt Gronostaj. Oliver Grün, Vorstand von Grün Software aus Aachen, hat bisher alle Switch-Auszubildenden übernommen: „Sie sind sehr engagiert.“

Switch stand Pate für inzwischen mehr als zwei Dutzend ähnliche Projekte in ganz Deutschland, beispielsweise YourTurn in Berlin. Auch ein großer Konzern wie der hannoversche Reifenhersteller Continental setzt mit seinem neuen Programm „Vom Umsteiger zum Aufsteiger bei Continental“ verstärkt auf Studienabbrecher.

So gewinnen Unternehmen junge Talente
Mitarbeiter fertigen in einer Polsterei in Weidhausen (Bayern) Sitzmöbel. Quelle: dpa
ÜbernahmegarantieEine ähnliche geringe Attraktivität für junge Menschen dürften auf den ersten Blick auch scheinbar altmodische Branchen haben, die einen heftigen Strukturwandel hinter sich haben - beispielsweise die Porzellanbranche. Die Übernahmequote dort sei sehr hoch, wirbt Christoph René Holler, Geschäftsführer des Bundesverbandes Keramische Industrie, um Nachwuchs. „Die Fachkräfte werden gebraucht. Es hat sich herumgesprochen, dass man in der Regel übernommen wird.“ Bislang gelinge es noch, die meisten Ausbildungsplätze zu besetzen, „aber es wird immer schwieriger“, räumt er ein. Deshalb habe man bei den Tarifabschlüssen den Nachwuchs besonders berücksichtigt. Eine Sprecherin des traditionsreichen Porzellanherstellers Rosenthal in Selb sagt: „Durch eine gute Zusammenarbeit mit Schulen und der Agentur für Arbeit gelingt es uns trotz des demografischen Wandels und seiner Auswirkungen in den meisten Fällen, gut geeignete Kandidaten zu finden.“ Alle zum 1. September angebotenen Lehrstellen habe man besetzen können. Quelle: AP
Model Clelia zeigt "Putzpantoffeln" des Herstellers Present Time Quelle: dpa/dpaweb
Segeltörn
Hochseilgarten Quelle: dpa
Innovation Challenge Quelle: Fotolia
Krimi Quelle: Fotolia

Kooperationen mit Fachhochschulen

Es muss nicht immer immer die weltbekannte Technische Uni aus Aachen, Darmstadt oder München sein. Gute Leute gibt es auch an den lange von Personalern stiefmütterlich behandelten Fachhochschulen (FH) in der Provinz. Das nutzen immer mehr vor allem ländliche Unternehmen mit kleineren Personalmarketingbudgets.

Es sei spürbar, dass „Unternehmen unsere Hochschule mehr unterstützen als früher“, sagt etwa Sigrid Neef, Sprecherin der FH Jena. So sponsert zum Beispiel das dort ansässige Unternehmen Asphericon seit Jahren einen Preis für Forschungsarbeiten an der FH. 2011 stiftete der Linsenspezialist für optische Systeme mit rund 100 Mitarbeitern und einer Bilanzsumme von rund zehn Millionen Euro erstmals zwei Deutschlandstipendien an der FH.

Provinz als Sprungbrett

„Wir haben kein großes Budget für Personalarbeit“, sagt Thomas Hegenbart, der als Marketingleiter auch fürs Personalmarketing zuständig ist. Statt etwa Anzeigen zu schalten, schickt Asphericon seine Chef-Optikdesignerin als Vortragende in die Fachhochschule.

Gemeinsam mit dem Branchenverband Optonet begleitet das Unternehmen Physik- und Mechatronik-Studenten über drei Semester im Rahmen des sogenannten Master-Plus-Programms durch Fachvorträge und Praktikumsangebote mit neuen Produktionstechniken. Mindestens drei neue Kollegen seien bereits direkt aus diesem Programm rekrutiert worden, freut sich Hegenbart.

Do's & Don'ts im Recruiting

„Bei dem Master-Plus-Programm engagieren sich viele Unternehmen, und deswegen fällt für jedes einzelne mehr ab“, plädiert er für weniger Konkurrenzdenken und mehr Kooperation auch mit Wettbewerbern. Denn gemeinsam könnten sie die Attraktivität von Beruf und Region für Bewerber besser darstellen.

Verbünden mit der Konkurrenz vor Ort

Für mehr Miteinander setzen sich auch Regionalmarketing-Organisationen ein. Vor allem um auch in der Provinz im Wettbewerb um Nachwuchs- und Fachkräfte bestehen zu können, empfiehlt Klaus-Peter Jansen den Arbeitgebern in Ostwestfalen-Lippe, sich stärker zu vernetzen und in der Außendarstellung zu kooperieren.

Der Projektmanager der Regionalförderung Ostwestfalen-Lippe (OWL), eines Zusammenschlusses von sechs Kreisen, der Stadt Bielefeld, regionaler Wirtschaft und Wissenschaft, weiß: „Die Möglichkeit für Unternehmen, kompetente und engagierte Fachkräfte zu rekrutieren, hängt eben auch am Image der Region, vor allem wenn mit dem neuen Job ein Umzug verbunden ist.“

Themenbezogen wirbt die Regionalförderung Projektmittel für ihre Arbeit ein, beispielsweise für die erfolgreiche Bewerbung beim Bundesforschungsministerium zum Spitzencluster „Intelligente technologische Systeme OWL“.

Doch der Praktiker weiß auch: Die Zusammenarbeit mit einem örtlichen Konkurrenten schmeckt nicht jedem Unternehmer. Zumindest einen Erfolg kann er aber schon vorweisen: „Wir verlieren vergleichsweise weniger Fachkräfte als andere Regionen“, konstatiert Jansen.

Konkurrenz belebt auch unter Wirtschaftsförderern das Geschäft. So ziehen jetzt die Kollegen und Unternehmen weiter südlich in Westfalen nach. Die fünf Landkreise Soest, Hochsauerlandkreis, Märkischer Kreis, Olpe und Siegen-Wittgenstein haben sich zur Südwestfalen Agentur zusammengeschlossen, angedockt sind dort mehr als 170 Unternehmen.

Gemeinsam präsentiert sich die Agentur mit den Unternehmen auf Karrieremessen. Die Personalchefs erklären ihre angebotenen Jobs und die Agenturmitarbeiter beschreiben, wie es sich in der Region lebt und was sie zu bieten hat.

„Hier sitzen tolle Unternehmen wie Falke, Veltins, Warsteiner und Mennekes, der europaweit den Ladestecker für Elektroautos herstellt“, wirbt Südwestfalen-Agentur-Geschäftsführer Hubertus Winterberg. „Die Bewerber kennen Südwestfalen oft, wenn überhaupt, nur von Wochenendausflügen und fragen sich, was man hier nach 18 Uhr noch machen kann.“

Provinz als Sprungbrett ins Ausland

„Wer will, der kann bei uns auch international Karriere machen“, sagt Winfried Schwarz, für Personal zuständiger Geschäftsführer des Autozulieferers Ejot aus dem nordrhein-westfälischen Bad Berleburg. Mit 2300 Mitarbeitern erzielte Ejot 2013 knapp 340 Millionen Euro Umsatz. „Wir haben 31 Landesgesellschaften, und für unsere Werke in China, Istanbul und Chicago suchen wir immer wieder deutsche Mitarbeiter“, sagt Schwarz. „Mehr Internationalität geht auch bei Unternehmen in einer Großstadt kaum. Zudem bieten wir sichere Arbeitsplätze, das zieht auch Leute aus den Großstädten zu uns zurück.“

Er meint vor allem Gebürtige aus der Region: „Aus Köln, München oder Berlin kommt hier kaum einer freiwillig her“, räumt der Ejot-Chef ein. Auf dem Land herrsche zwar weniger Konkurrenz, aber es stünden auch weniger potenzielle Mitarbeiter zur Verfügung. „Wir fischen den Personalmarkt der gesamten Region ab, aber vor allem um die jungen Leute müssen wir uns aktiv bemühen, uns quasi bei denen bewerben“, sagt Schwarz.

Vereinbarkeit von Job und Pflege

Potenzielle Mitarbeiter aus den geburtenstarken Jahrgängen der Sechzigerjahre kommen jetzt in das Alter, in dem sie nicht mehr Kindergartenplätze brauchen, sondern kurzfristig Zeit für die Pflege ihrer betagten Eltern. Auch damit können Arbeitgeber punkten. Ein Beispiel dafür ist Catharina Kriegbaum-Kling.

Die Hauptabteilungsleiterin im Finanzbereich beim Familienunternehmen Trumpf im schwäbischen Ditzingen arbeitet seit Mitte 2014 nur noch 80 Prozent, um mehr Zeit für ihre Eltern zu haben, der Vater wird dieses Jahr 90. Trumpf macht es ihr und den etwa 5000 Mitarbeitern in Deutschland möglich – mit entsprechender Gehaltsanpassung.

Hilfreich für die Beschäftigten ist, wenn Unternehmen für solche Situationen vorgesorgt haben. OKE, ein Hersteller von technischen Kunststoffkomponenten für die Auto- und Elektroindustrie aus dem Tecklenburger Land mit 150 Millionen Euro Umsatz und 1450 Mitarbeitern, hat eine Kollegin zur Pflegelotsin ausbilden lassen. Sie kennt sich mit Pflegediensten und Heimen aus und unterstützt die Mitarbeiter in Notsituationen, etwa dann, wenn ein Elternteil sehr schnell einen Heimplatz benötigt.

Für die Unternehmen lohnt sich die Investition in die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege nicht nur in puncto Arbeitgeberattraktivität, sie spart auch Geld. Die Unvereinbarkeit von Job und Pflege zieht im Durchschnitt für das Unternehmen für jeden betroffenen Arbeitnehmer vermeidbare Mehrkosten von mehr als 14.000 Euro im Jahr nach sich, so eine Studie der Volkswagen Stiftung. Ursachen dafür sind die schlechtere Leistung von Mitarbeitern, die durch die Pflege ihrer Eltern überlastet sind, und der Aufwand für Umorganisation, wenn solche Beschäftigten öfter ausfallen. Insgesamt, so die Studie, kostet das deutsche Unternehmen derzeit jährlich rund 19 Milliarden Euro.

Mittelstand und Weltmarktführer



Blick auf Europa

Immer mehr Personalabteilungen passen ihre Suchstrategien den neuen Verhältnissen auf dem Nachfragermarkt an. Doch auf einem Auge sind viele noch blind, wundert sich Arbeitsmarktexperte Brücker vom Nürnberger IAB: „Die meisten Unternehmen haben den Blick noch nicht auf Europa gerichtet.“

Das liege nicht nur daran, dass die grenzüberschreitende Personalsuche aufwendiger und teurer sei. Die Unternehmen wüssten schlicht zu wenig über die Qualität und Vergleichbarkeit von ausländischen Ausbildungen und Studien. Brücker rät den Personalchefs: „Sie sollten nicht nur die TU Darmstadt mit der RWTH Aachen vergleichen, sondern auch mal die Technische Universität Krakau auf dem Radar haben.“

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