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Unternehmenskultur Wieso starke Führungsautorität die Mitarbeiter frustriert

Firmen tun sich mit Transformationsprozessen schwer, wenn sie nicht wissen, welche Werte und Überzeugungen bei den Mitarbeitern verankert sind.

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Jeder Unternehmer muss sich fragen: Was haben wir für eine Kultur? Sind zum Beispiel eher kreative Entdecker oder Ordnungsbewahrer in der Mehrheit? Wer zu streng ist, demotiviert seine Mannschaft. Quelle: Fotolia.com

Düsseldorf Rund ein Drittel des operativen Bruttoergebnisses eines Unternehmens ist durch eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur erklärbar. Zu diesem Ergebnis kommt eine Vielzahl von Studien - wie etwa die des Bundesministeriums für Arbeit, in deren Rahmen vor einigen Jahren über 37.000 Arbeiter und Angestellte in 314 Unternehmen befragt wurden.

Experten sind sich einig darüber, dass eine noch so gut durchdachte Unternehmensstrategie keine nachhaltigen Ergebnisse bringt, wenn deren Ziele nicht in den Werten und Überzeugungen der Mitarbeiter verankert sind. Gerade in einer Zeit, in der viele Betriebe in einer Phase digitaler Transformation stecken, kann sich das negativ bemerkbar machen.

"Kultur lässt sich jedoch messen und managen", sagt Ralf Landmann, Consultant bei der Personalberatung Spencer Stuart. "Erfolgreich managen kann man allerdings nur das, was man versteht und aktiv im Fokus hat." Um eine Ausgangsbasis zu haben, sind Landmann und seine Beraterkollegen darangegangen, acht Kulturstile zu definieren, über die Schlüsselmerkmale einer Unternehmenskultur und Führungsstile identifiziert und messbar gemacht werden können. "Mit ihrer Hilfe lässt sich identifizieren, welche Führungsstile zueinander passen und welche nicht", so Landmann.

Kulturfaktoren zählen

Zu diesen Faktoren gehört das Thema Beziehung, also welchen Wert Menschen in einem Unternehmen auf ihr Verhältnis zueinander legen, ebenso wie der Faktor Sinn (wofür arbeite ich im Unternehmen?). Weitere sind: Lernen (Erkunden, Kreativität ausleben), Freude (für die Arbeit und Begeisterung für Aufgaben), Leistung (Ergebnisorientierung und Gewinn), Autorität (Stärke und Entscheidungsfreudigkeit), Sicherheit (Planung und Umsicht) und schließlich Ordnung, das heißt die Bedeutung von Regeln und Traditionen.

"Entscheidend aus Sicht eines Managers ist, Mitarbeiter zu gewinnen und einzusetzen, die nicht nur die notwendige Qualifikation besitzen, sondern auch den passenden Kulturfaktor für eine bestimmte Tätigkeit mitbringen", so Landmann. Für Unternehmen komme es darauf an, die tatsächliche Unternehmenskultur zu ermitteln - zum Beispiel über eine systematische Mitarbeiterbefragung - und über die gesamte Organisation zu aggregieren, um so die Frage zu beantworten: Was haben wir für eine Kultur? Sind zum Beispiel eher kreative Entdecker oder Ordnungsbewahrer in der Mehrheit?

"Die meisten Unternehmen haben auch deshalb ein Problem mit der Digitalisierung, weil sie bestrebt sind, neue Mitarbeiter zu bekommen, die an den Werten Lernen, Freude und Sinn interessiert sind, aber zu wenig darauf achten, ob diese Werte im Unternehmen gelebt werden und diese Mitarbeiter auch zu ihnen passen", sagt der Berater.

Eine zu starr ausgeprägte Firmenkultur kann aber auch zum Problem im Zuge eines Transformationsprozesses werden. Ein autoritärer Managementstil zum Beispiel ermöglicht eine hohe Entscheidungsgeschwindigkeit und schnelle Reaktion auf Gefahren und in Krisen. "Eine starke Führungsautorität kann aber auch dazu führen, dass die Mitarbeiter weniger mitdenken, seltener selbst initiativ werden und ungern Verantwortung übernehmen", gibt Landmann zu bedenken.

Für Eigentümer und Unternehmenslenker sei es daher entscheidend, eine Vorstellung davon zu haben, wo die Firma in Sachen Unternehmenskultur aktuell stehe. Das gelte es in Zusammenhang zu setzen mit der Frage, welche Themen und Entwicklungen für das Unternehmen in Zukunft wichtig werden. "Man muss sich darüber im Klaren werden, wohin man die Unternehmenskultur bewegen will, damit man in Zukunft erfolgreich ist", sagt Landmann.

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