Arbeitsmarkt: Karriere durch Kontakte – warum Referenzen jetzt wieder zählen
Die deutsche Wirtschaft steckt in der Krise – und mit ihr der Arbeitsmarkt. Die Arbeitslosenzahlen bewegen sich auf dem höchsten Wert seit Jahren. Jedes dritte Unternehmen will 2026 Stellen abbauen. Und schon aktuell sind so wenige Stellen ausgeschrieben wie lange nicht.
Für Arbeitnehmer, die eine neue Herausforderung oder gar einen neuen Job suchen, sind die Aussichten düster. Ausgerechnet jetzt kann ein altbewährtes Mittel den entscheidenden Vorteil bringen, das lange vernachlässigt wurde: die persönliche Empfehlung.
Empfehlungen, auch Referenzen genannt, werden auf zwei Arten gegeben – schriftlich oder als Kontakt. Im Empfehlungsschreiben spricht sich etwa eine ehemalige Führungskraft für den Bewerber aus. Zwischen Personaler und dem Referenzgeber gibt es dann oftmals keinen direkten Kontakt. Anders ist es, wenn man Personen konkret als Referenz nennt. Dies kann zum Beispiel im Lebenslauf als Extrapunkt angegeben werden.
Arbeitsverhalten als Argument
In Zeiten des Stellenabbaus können Referenzen besonders wertvoll sein, sagen Experten. Denn sie geben Personalern einen ehrlichen Einblick in das Arbeitsverhalten und den Charakter des Bewerbers. Zudem können Fakten vermittelt werden, die ansonsten im Bewerbungsprozess untergehen könnten.
Ein Beispiel dafür: „Menschen geraten durch die Veränderungsdynamiken in der Wirtschaft oft unverschuldet unter Veränderungsdruck. Eine Empfehlung kann diesen Umstand glaubwürdig herleiten und für den neuen Arbeitgeber Transparenz schaffen“, erklärt Tiemo Kracht, Gründer und Inhaber des Beratungsunternehmens Board Connect. Auch Lücken im Lebenslauf lassen sich so einfach erklären.
Substanz statt Namen
Wie eine gute Empfehlung aussieht, unterscheidet sich je nach Position. Arbeitnehmer geben ihre Referenzen am besten im Lebenslauf an. Bewerber sollten dort neben den Namen und Kontaktdaten auch das Verhältnis zum Empfehlungsgeber angeben. Wichtig ist es, vorher mit den Personen zu sprechen. Andernfalls droht ein Datenschutzverstoß. Insgesamt sollte ein Bewerber drei bis fünf Kontakte angeben.
Ehemalige Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzte eignen sich als Referenz. Führungskräfte sollten zudem frühere Mitarbeitende angeben, die etwas über den Führungsstil berichten können. Denn Personaler holen häufig Rückmeldungen aus mehreren Perspektiven ein – eine sogenannte 360-Grad-Betrachtung.
Zudem rät Personalberater Kracht: „Es ist wichtig, nicht primär auf große Namen zu setzen, sondern auf Substanz.“ Heißt: Lieber jemanden als Empfehlungsgeber wählen, der etwas über die Arbeitsweise sagen kann. So weiß die direkte Führungskraft besser, welche Qualitäten ein Arbeitnehmer hat und welche Aufgaben er erledigt, als etwa der Geschäftsführer.
Der Empfehlungsgeber sollte zudem eine gewisse Distanz zum Arbeitnehmer haben, um auch ehrlich über Fehler und Schwächen berichten zu können. „Entscheidend für die Qualität und Glaubwürdigkeit einer Empfehlung ist der Differenzierungsgrad. Die Referenz sollte nicht nur die Stärken oder besonderen Leistungsergebnisse aufzeigen, sondern auch die offenen Flanken“, erläutert Kracht. Freunde sind also eher ungeeignet.
Da der persönliche Eindruck für die Personaler ein wichtiger Aspekt ist, sollten Bewerber versuchen, immer Referenzgeber statt eines Empfehlungsschreibens anzugeben. Das ist oftmals zu unspezifisch und selten auf die angestrebte Position zugeschnitten. Der Mehrwert der Referenz geht dann verloren.
Reputationswährung für Manager
Was für Fachkräfte eine gute Ergänzung zu Anschreiben und Lebenslauf ist, gehört für Mittelmanager und Führungskräfte längst zum Standard. „Bei Führungskräften geht es nicht mehr allein um Fachkompetenz. Persönlichkeit, Wertekanon und Führungsqualitäten nehmen mehr Gewicht ein. Deshalb sind gerade für diese Positionen Empfehlungen relevant“, betont Kracht.
Manager bauen sich im Laufe ihrer Karriere eine Reputation auf. Wer als gute Führungskraft gilt und Teams erfolgreich motiviert, bleibt im Gedächtnis. Sucht eine Personalberatung etwa einen neuen CFO, kann sie über passive Empfehlungen auf geeignete Kandidaten aufmerksam werden. Das heißt, die Person wird von anderen empfohlen.
„Es ist nicht nur wichtig, eine gute Führungskraft zu sein – das ist essenziell. Genauso entscheidend ist es, in der eigenen Branche ein starkes Netzwerk und eine gute Reputation aufzubauen“, betont Nicole Mai, Leiterin des Hauptstadtbüros der Personalberatung Russell Reynolds Associates. Dazu gehören Kontakte auf LinkedIn, der Austausch mit Branchenkollegen und gelegentliche Auftritte auf Podien.
Referenzen spielen zwar auf der Management- und Führungsebene eine zentrale Rolle. Anders als beim normalen Arbeitnehmer müssen sie nicht beim ersten Kontakt mit dem Personaler genannt werden. Denn: „Entweder ein Kandidat wird uns vom Markt empfohlen oder wir fragen im Laufe der Gespräche nach Referenzen, um dann unsere 360-Grad-Prüfung durchzuführen“, erklärt Mai.
Geeignete Referenzgeber seien Weggefährten aus der jüngeren Vergangenheit – Vorgesetzte, Teammitglieder oder Personen aus der eigenen Peergroup. Je nach Position könnten auch Aufsichtsräte oder Investoren sinnvoll sein. „Ein Referenzgeber, mit dem man vor 20 Jahren zusammengearbeitet hat, sendet hingegen kein relevantes Signal“, sagt Mai.
Personalberater Kracht geht davon aus, dass Empfehlungen durch die Krise „Konjunktur erlangen“. So sieht es auch Mai. Hinzu kommt ein weiterer Punkt: die Künstliche Intelligenz. Durch sie ist es einfacher als je zuvor, Präsenz auf Karrierenetzwerken wie LinkedIn zu zeigen. „Das sagt aber wenig aus“, so Mai. Denn viele Recruiter-Software-Programme bewerten dabei die Anzahl der Beiträge, nicht aber deren Qualität. „Menschen aus dem Arbeitsumfeld können uns viel mehr über Führungsqualitäten sagen“, betont Mai.
Hinweis: Dieser Artikel erschien erstmals am 4. November 2025. Wir zeigen ihn aufgrund des Leserinteresses erneut.
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