Arbeitsrecht : Ex-Mitarbeiterin sorgt bei US-IT-Firma für PR-Desaster

In der US-Technologiebranche gibt es weiter viele Kündigungen. Eine Mitarbeiterin der US-Firma Cloudflare hat ihren plötzlichen Rauswurf aufgezeichnet und auf TikTok hochgeladen. Schwappt der Trend auch nach Deutschland?

Foto: WirtschaftsWoche, TikTok

Die Kündigung einer Vertriebsmitarbeiterin hat zu einem PR-Desaster für das US-amerikanische IT-Sicherheitsunternehmen Cloudflare geführt. Die betroffene Brittany Pietsch hat ein Video des Online-Gesprächs auf der Social-Media-Plattform TikTok hochgeladen, das dann über die Plattform hinaus millionenfach verbreitet wurde. In den Kommentarspalten wird vor allem kritisiert, dass das rund neunminütige Gespräch von zwei Personalern geführt wird, die die Mitarbeiterin nicht kennen, und dass der Rauswurf weder fachlich noch persönlich begründet wurde.

Für den Arbeits- und Organisationspsychologen Cornelius König von der Universität des Saarlandes ist eine solche Kündigung in dieser Form in Deutschland undenkbar: In Amerika gebe es andere rechtliche Rahmenbedingungen. Dennoch: Die Tendenz, dass Führungskräfte schwierige Gespräche wie Kündigungen delegieren, gebe es auch hierzulande. Dass dies nicht wünschenswert ist, räumt auch Cloudflare-Chef Matthew Prince in einem Beitrag auf dem Kurznachrichtendienst X ein: „Die Personalabteilung sollte involviert sein, aber es sollte nicht an sie ausgelagert werden.“

Die Resonanz dürfte auch deshalb so groß sein, weil viele Technologieunternehmen in den USA im vergangenen Jahr in großem Stil Mitarbeiter entlassen haben. Erste Ankündigungen von Amazon und Google deuten zudem darauf hin, dass es 2024 so weitergehen könnte. Die Unternehmen begründen dies damit, dass sie finanziellen Spielraum für Investitionen in KI-Anwendungen benötigen. Auch Prince verteidigt die Entlassungen grundsätzlich: 40 von 1500 Vertriebsmitarbeitern seien entlassen worden, das sei ein normales Quartal. Bereits nach drei Monaten könne man sagen, ob ein Mitarbeiter die Erwartungen erfülle, auch während der Urlaubszeit.

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Rein rechtlich ist eine Kündigung in den ersten sechs Monaten auch in Deutschland relativ unproblematisch. Das bestätigt Bernd Waas, Leiter des Lehrstuhls für Arbeitsrecht an der Goethe-Universität in Frankfurt am Main. Auch für Betriebe mit weniger als zehn fest angestellten Mitarbeitern gelte der klassische Kündigungsschutz nicht. Der entscheidende Unterschied zu den USA: In Deutschland muss die Kündigung schriftlich erfolgen.

In einem anderen Punkt herrscht in Deutschland allerdings Rechtsunsicherheit. Laut Waas muss ein Unternehmen zwar explizit Gründe für eine Kündigung haben – das können personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe sein –, diese müssen dem Arbeitnehmer aber nicht unbedingt mitgeteilt werden: „Das ist in Deutschland unbefriedigend geregelt.“ Nur bei außerordentlichen Kündigungen ohne Kündigungsfrist kann dies schriftlich verlangt werden.

Sowohl Deutschland als auch die USA unterlaufen nach Ansicht des Rechtsexperten mit ihrer Praxis die Standards des internationalen Arbeitsrechts. Nach einer Konvention, die von der zur UN gehörenden Arbeitsorganisation ILO überwacht wird, müsste ein Arbeitnehmer vor einer Kündigung zumindest angehört werden. Diese haben beide Länder aber nicht ratifiziert.

Doch selbst bei einer formal rechtmäßigen Kündigung sei ein Vorgehen wie bei Cloudflare nicht sinnvoll, sagt Arbeitspsychologe König. Entscheidend sei, nicht nur die rechtliche Seite zu betrachten und dabei auch den Respekt vor dem Gegenüber nicht aus den Augen zu verlieren. Führungskräfte müssten auch akzeptieren, wenn Betroffene emotional oder aggressiv reagieren. Das sei eine ganz normale Reaktion auf ein einschneidendes Erlebnis, damit müsse man rechnen. Das gelte auch für eine begründete Entscheidung: „Man sollte als Manager nicht erwarten, dass die eigene Erklärung immer akzeptiert wird.“

Tipps für das Kündigungsgespräch

Keine Floskeln

Verwenden Sie keinesfalls Sätze wie: „Es wird schon nicht so schlimm werden!“, „Mach Dir keine Sorgen!“ oder „Das Leben geht doch weiter!“ Floskeln vermitteln dem Gekündigten nur, dass Sie mit seinen Emotionen nicht zurechtkommen. Sie wirken dadurch verunsichert. Ihre möglicherweise gute Absicht, Trost zu spenden, wird jedenfalls nicht erreicht.

Keine Ausreden

Sagen Sie nicht: „Wenn ich hätte wählen können, hätte ich den Müller rausgeworfen, nicht Dich!“ oder „Was soll ich denn machen? Ich habe das ja nicht entschieden!“ So vermitteln Sie nur Hilflosigkeit und verdrehen das Geschehen auf eine fast unlautere Art und Weise: Sie zwingen den Anderen, Sie als „Opfer“ mit seinem berechtigten Schmerz zu verschonen. Außerdem müssten Sie damit rechnen, dass der betroffene Mitarbeiter seinen Gefühlen bei den Kollegen freien Lauf lässt.

Emotionen anerkennen

Gehen Sie nicht lax oder fahrlässig mit den Gefühlen Ihrer verbliebenen Mitarbeiter um! Sparen Sie sich scheinbare Aufmunterungen wie „Ihr könnt Euch freuen, Euch betrifft es ja nicht!“Erkennen Sie stattdessen deren Emotionen an. Es ist für niemanden einfach, wenn Kollegen entlassen werden – die Gefühle bewegen sich von Hilflosigkeit, Scham und schlechtem Gewissen gegenüber den gekündigten Kollegen bis hin zu Sorge und Ärger aufgrund der neuen Mehrarbeit.

Gerüchte vermeiden

Machen Sie grundsätzlich keine Aussagen über anstehende Entlassungen. Falls aber einer Ihrer Mitarbeiter nachfragen sollte, geben Sie ihm kleine Bissen Information. So vermeiden Sie, dass die Gerüchteküche erst richtig brodelt und möglicherweise unter den Mitarbeitern ein Hauen und Stechen beginnt.

Die Wahrheit sagen

Bleiben Sie bei der Wahrheit! Geben Sie den Bleibenden keine anderen Begründungen für die Kündigung als dem Gekündigten. Wenn auch nur einer der entlassenen Kollegen über die wahren Hintergründe spricht, haben Sie Ihr Image nachhaltig geschädigt. Das Vertrauen in Sie als Vorgesetzter ist dann verloren. In so einem Fall ist es sehr schwer, eine Mannschaft wieder in die Spur zu bringen.

Trotz der schwierigen Ausgangslage ermutigt König Führungskräfte, sich der Herausforderung zu stellen: Nur wenn das Kündigungsgespräch respektvoll geführt wird, kann die Übergabe von Aufgaben, Kunden und Wissen in geordneten Bahnen verlaufen. Auch die Gefahr, das verbleibende Team zu demotivieren, dürfe nicht außer Acht gelassen werden. Wer glaubt, dass eine Freistellung unmittelbar nach der Kündigung dieses Problem löst, irrt.

Wollen sich Führungskräfte darauf vorbereiten, rät der Experte zu praxisorientierten Seminaren. Hier gelte es zu lernen, mit den eigenen Emotionen und denen des Gegenübers umzugehen. Zudem könnten Strategien der Gesprächsführung trainiert werden, etwa indem gemeinsam die nächsten Schritte nach der Kündigung besprochen werden. „Schön wird es aber nie, das muss man auch sagen“, macht er deutlich, es bleibe für alle Beteiligten eine unangenehme Situation.

Die Medizin ist vielen Branchen im Umgang mit Extremsituationen voraus. Davon, so der Psychologe, habe auch seine Forschung rund um das Thema Kündigung profitiert. Als Beispiel nennt er Krebsmediziner, die in ihrem Berufsalltag immer wieder schlechte, lebensentscheidende Nachrichten überbringen müssen. Von den Onkologen könne man lernen, dass es nichts bringe, bei schlechten Nachrichten zunächst abzulenken, sondern dass man schnell auf den Punkt kommen müsse. Danach müsse dem Gegenüber die Möglichkeit gegeben werden, emotional zu reagieren.

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