Gehaltsverhandlungen: Dürfen Betriebe die Gehaltsverhandlung verbieten?

Gehaltsverhandlungen: Dürfen Betriebe die Gehaltsverhandlung verbieten?

Weil Frauen sich beim Gehaltspoker schlechter anstellen als Männer, schafft die US-Diskussionsplattform Reddit die Gehaltsverhandlungen gleich ganz ab. Wäre das in Deutschland auch möglich? Die wichtigsten Fakten.

Frauen verdienen oft weniger als Männer - weil sie bei Gehaltsverhandlungen weniger forsch auftreten, sich leichter abwimmeln lassen oder erst gar nicht nach mehr Geld fragen. Das belegen zahlreiche Studien. Für das amerikanische Social Media-Unternehmen Reddit war dies nun Grund genug, Gehaltsverhandlungen zu verbieten, wie das Wall Street Journal berichtet. Dann kann auch niemand aufgrund seines schlechten Verhandlungsgeschicks benachteiligt werden. Außerdem sorge das für mehr Transparenz, wer wie viel verdient. "Menschen, die dasselbe leisten, sollten auch gleich bezahlt werden", sagte Reddit-Chefin Ellen Pao gegenüber dem Blatt.

Das überzeugte auch die US-Unternehmen Jet.com, Magoosh und Elevations Credit Union, die nun ebenfalls das Gehaltsgespräch abschaffen wollen. In Zukunft gilt: Bewerber können ein Jobangebot - inklusive dem zugehörigen Jahresgehalt annehmen - oder es bleiben lassen. Die Aussage: "Ich würde ja, aber nur für mehr Geld" ist passé. Immerhin will Magoosh, das sich auf Bildungsangebote wie Sprachtests spezialisiert hat, das Gehalt regelmäßig an das der Konkurrenz anpassen, damit nicht irgendwann die Mitarbeiter abwandern.

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Entwicklung der Gehaltsunterschiede

  • 2006

    2006 verdienten Frauen im Bundesdurchschnitt 23 Prozent weniger als Männer. In den neuen Bundesländern waren es sechs Prozent Unterschied, in den alten Bundesländern 24 Prozent.

  • 2007

    Im Folgejahr hatte sich an diesen Werten nichts geändert: Unbereinigt um Faktoren wie unterschiedliche Berufe und Anforderungen verdienten deutsche Frauen im Schnitt 23 Prozent weniger, ostdeutsche Frauen sechs und westdeutsche Frauen 24 Prozent weniger.

  • 2008

    2008 hat sich bei den Einzelwerten ein bisschen was bewegt. Westdeutsche Frauen verdienten 25 Prozent weniger als Männer, ostdeutsche Frauen nur noch fünf Prozent weniger. Im Mittel ergeben sich wieder 23 Prozent Gehaltsunterschiede.

  • 2009

    2009 änderte sich lediglich der Unterschied im Verdienst der ostdeutschen Frauen. Sie bekamen wieder sechs Prozent weniger Lohn für ihre Arbeit.

  • 2010 und 2011

    in den vergangenen zwei Jahren hat sich der Wert nicht mehr verändert: Ostdeutsche Frauen verdienten sechs Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen, in Westdeutschland betrug der Unterschied 25 Prozent - ergibt im Mittel eine Differenz von 23 Prozent.

In Deutschland gehört die Gehaltsverhandlung dagegen dazu und die Frage nach dem Wunschgehalt ist fester Bestandteil vieler Vorstellungsgespräche. Wenn das Gehalt inklusive eventueller Lohnerhöhungen nicht in einem Tarifvertrag geregelt ist, müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen. Da grundsätzlich Vertragsfreiheit besteht, bedeutet das, dass die Parteien um das Gehalt feilschen können, wie sie wollen. Die Höhe orientiert sich in der Regel an der Arbeitsmarktsituation, den Qualifikationen des Bewerbers und dessen Arbeitserfahrung. Arbeitnehmer haben allerdings keinen Rechtsanspruch auf ein höheres Gehalt, wenn die Umsätze des Unternehmens steigen. Genauso wenig darf der Vorgesetzte seinen Mitarbeitern das Gehalt kürzen, wenn die Konjunktur oder die Auftragslage einbrechen.

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Wer nach Tarif beschäftigt ist, kann sich über automatische Loherhöhungen freuen - die aber in der Regel eher weniger opulent ausfallen. Arbeitnehmer ohne Tarifvertrag haben keinen Rechtsanspruch auf automatische Lohn- oder Gehaltserhöhungen und müssen ihr Gehalt entsprechend selber nachverhandeln, wenn sie sich nicht bis zum Ende ihrer Berufslaufbahn mit ihrem Einstiegsgehalt zufrieden geben wollen. Von selber kommen die Unternehmen schließlich nicht auf die Angestellten zu und bieten mehr Geld an. Unternehmen müssen auf die Forderung nach mehr Gehalt allerdings nicht eingehen.

Die wichtigsten Tipps für Gehaltsverhandlungen

  • Der richtige Zeitpunkt

    Überraschen Sie Ihren Vorgesetzten nicht mit einer Gehaltsforderung. Vereinbaren Sie ein Gespräch und machen Sie deutlich, dass Sie über eine Gehaltserhöhung sprechen möchten. Der beste Zeitpunkt für eine Gehaltsverhandlung bietet sich vor allem dann an, wenn Sie ein Projekt erfolgreich abgeschlossen, einen Neukunden gewonnen haben oder die Personalbudgets erhöht wurden.

  • Vorbereitung

    Sammeln Sie im Vorfeld schlagkräftige Argumente für die Gehaltsverhandlung. Welche Erfolge haben Sie seit Ihrer letzten Gehaltserhöhung erzielt? Hat sich Ihr Aufgabenbereich verändert? Haben Sie Teamverantwortung oder Aufgaben, die nicht direkt zu Ihrem Verantwortungsbereich gehören, übernommen? Ihre Argumente müssen Ihre Forderung stützen, wenn Sie wollen, dass sie erfüllt wird.

  • Vergütung

    Informieren Sie sich über marktübliche Gehälter von Fachkräften mit ähnlicher Qualifikation und Berufserfahrung. Die Robert Half Gehaltsübersicht bietet beispielsweise die Gehaltsspannen für über 100 Berufe im Finanz- und Rechnungswesen, IT- und kaufmännischen Bereich.

  • Alternativen zur Gehaltserhöhung

    Ist aktuell keine monetäre Gehaltserhöhung möglich, sollten Sie nach Zusatzleistungen oder anderen Verbesserungen, wie Zuschüsse zur Weiterbildung, mehr Urlaub oder flexible Arbeitszeiten, fragen. Zeigen Sie Ihrem Arbeitgeber, dass Sie eine Lösung finden möchten, die für beide Seiten akzeptabel ist.

  • Haltung bewahren

    Wichtig ist, bleiben Sie während des gesamten Gesprächs freundlich und professionell. Dies gilt insbesondere dann, wenn aus bestimmten Gründen derzeit keine Gehaltserhöhungen möglich ist. Fragen Sie, wann der richtige Zeitpunkt ist, das Thema erneut anzusprechen. Und in der Zwischenzeit sollten Sie weiter daran arbeiten, Ihre Performance zu verbessern und Ideen einzubringen, die das Unternehmen voranbringen.

Ein rechtlicher Anspruch auf eine Lohn- oder Gehaltssteigerung entsteht nur dann, wenn der Chef dem einen Kollegen das Gehalt erhöht und dem anderen mit der gleichen Qualifikation, Betriebszugehörigkeit, Alter und Aufgabengebiet nicht. Gibt es keinen sachlichen Grund für die Bevorzugung, verstößt eine solche Hauspolitik gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung.

Wer ganz sicher gehen möchte, kann die Weichen für künftige Gehaltserhöhungen im Arbeitsvertrag festhalten. Ähnlich eines Staffelmietvertrages kann man so beispielsweise vereinbaren, dass die erste Gehaltserhöhung nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit greift, die zweite nach zwei Jahren im Unternehmen und so weiter und so fort. Grundsätzlich bietet es sich an, nach einem Jahr im Beruf nach mehr Geld zu fragen. Wer schon direkt nach Ende der Probezeit mehr Geld möchte, sollte jedenfalls nicht auf allzuviel Erfolg hoffen. Gleiches gilt für denjenigen, der alle zwei Monate beim Chef auf der Matte steht und mehr will.

Faktoren für eine Gehaltserhöhung

  • Zur Studie

    Robert Half hat eine aktuelle Arbeitsmarktstudie durchgeführt, in der 200 HR-Manager in Deutschland gefragt wurden, welche Faktoren am ehesten ausschlaggebend für eine Gehaltserhöhung sind. Die Befragten hatten maximal drei Antwortmöglichkeiten.

  • keine besonderen Anforderungen bzw. keine Meinung

    3 % der befragten HR-Manager gaben an, keine besonderen Anforderungen für eine Gehaltserhöhung zu stellen. Bei Unternehmen von 1000 Mitarbeitern oder mehr waren es sogar 6 %, die keine Meinung äußerten.

  • Motivation des Kandidaten

    Die Motivation des Kandidaten ist für 13 % der Befragten ein ausschlaggebender Faktor, einem Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung anzubieten.

  • Wettbewerber

    Für 16 % der HR-Manager kommt das Angebot einer Gehaltserhöhung in Frage, wenn das Risiko besteht, den Mitarbeiter an einem Wettbewerber zu verlieren, der ein Alternativangebot macht.

  • Innovationsfähigkeit

    Die Innovationsfähigkeit des Arbeitnehmers ist für 16 % der HR-Manager ein Faktor, eine Gehaltserhöhung in Erwägung zu ziehen.

  • Unternehmenstreue & Beschäftigungsdauer

    Für mehr als ein Fünftel, rund 28 % der HR-Manager, spielt die Treue zum Unternehmen, beziehungsweise die Beschäftigungsdauer eine große Rolle, wenn es um eine Gehaltserhöhung geht.

  • letzte Lohnerhöhung

    Genauso viele Manager nehmen den Zeitraum seit der letzten Lohnerhöhung als Anhaltspunkt dafür, wann die nächste anstehen könnte. In kleinen Unternehmen von 50-499 Beschäftigten kommt diese Methode besonders häufig zum Einsatz. 32 % der Befragten gaben diesen Faktor als entscheidend an.

  • Lernbereitschaft & Fortschritt

    Bei hoher Lernbereitschaft und einem beobachtbaren Fortschritt des Mitarbeiters sind Personaler noch eher gewillt, sein Gehalt zu erhöhen. 33 % gaben diesen Faktor an.

  • Aufgaben außerhalb des Aufgabenbereichs

    34 % der Befragten rechnen es ihren Mitarbeitern hoch an, wenn diese Aufgaben übernehmen, die außerhalb ihres eigentlichen Verantwortungsbereichs liegen. In kleinen Unternehmen schätzen dies nur 28 % als bedeutenden Faktor ein.

  • Professionalität, Zusammenarbeit, Teamarbeit

    Auf Platz zwei der wichtigsten Faktoren für eine Gehaltserhöhung landen Professionalität, Zusammenarbeit und die Fähigkeit zur Arbeit im Team.

  • Technische Kompetenzen & messbare Ergebnisse

    Ein ungeschlagener Faktor, der bei der Entscheidung zu einer Gehaltserhöhung - laut der Umfrage - unter HR-Managern am meisten Relevanz hat, ist die technische Kompetenz bzw. die Messbarkeit der Ergebnisse von Mitarbeitern. In Großunternehmen gaben rund 48 % der HR-Manager dieses Kriterium als an.

Vermutlich ist es auch nicht besonders klug, dann mehr Geld zu fordern, wenn der Arbeitgeber gerade mit Umsatzeinbrüchen zu kämpfen hat oder massenweise Leute entlässt. Doch wer sich nicht traut, mehr zu fordern, läuft Gefahr, bei der nächsten Gehaltsrunde übersehen zu werden. Wer nicht fordert, kann noch so gute Arbeit leisten, er wird in der Regel weder befördert, noch mit Juwelen überhäuft.

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