Manche Menschen haben einfach Glück. Sie erklimmen spielerisch eine Karrierestufe nach der anderen. Und selbst wenn sie fallen, purzeln sie die Leiter trotzdem rauf. Alle anderen müssen ihrer beruflichen Bergfahrt nachhelfen. So wie George Hoser.
Dessen Vita kann sich eigentlich sehen lassen: Betriebswirtschaft an der Bostoner Universität studiert, fünf Sprachen gelernt, bei Siemens am Auf- und Umbau neuer globaler Beschaffungsorganisationen mitgearbeitet – erst als interner Berater, schließlich als Manager mit regionaler Verantwortung. Alles tadellos.
Dann der Bruch: 2008 legt der damals 31-Jährige bewusst eine elfmonatige Pause ein – er will seine kranke Mutter pflegen. Als er im Mai 2009 wieder in den Beruf zurückkehren möchte, nimmt er Kontakt zu zwei bekannten Personalberatungen auf – und erlebt eine herbe Enttäuschung.
Schon in den ersten Gesprächen zeigt sich: Die angeblichen Spezialisten haben von strategischem Einkauf „zu wenig Ahnung“, sagt Hoser. Ihm eine vernünftige Perspektive aufzuzeigen gelingt keinem.
Zweite Karriere
Hoser ist frustriert. Und sucht Kontakt zu seinem ehemaligen Chef Theo Kowalski. Der langjährige Leiter des Siemens Zentraleinkaufs hatte sich gerade mit Conas Management, einer auf Einkäufer spezialisierten Personalberatung in München selbstständig gemacht. Kowalski versteht den Markt, die Branche, Hosers Lage – und entwickelt einen Plan: Es sei an der Zeit, dass Hoser in der Einkaufsabteilung eines internationalen Konzerns beweise, dass er auch das operative Geschäft beherrscht.
Und so kommt es auch: Auf Kowalskis Vermittlung startet George Hoser im Juni 2009 als Warengruppenmanager und Controller im Einkauf des Aluminiumverarbeiters Aleris seine zweite Karriere. Mittlerweile ist er dort gar zum Einkaufsleiter aufgestiegen und verantwortet europaweit die Beschaffung von allen Materialien und Dienstleistungen, die das 6500-Mitarbeiter-Unternehmen außerhalb der Produktion benötigt.
100 Headhunter im Test
So wie Hoser geht es zurzeit vielen Managern: Sie wollen den zarten Aufschwung nutzen, um sich beruflich zu verändern, und suchen für den nächsten Schritt auf der Karriereleiter professionelle Unterstützung bei Personalberatern. Nur wissen die wenigsten, wo und wie sie den richtigen Vermittler finden.
Zugegeben, das ist auch nicht leicht. Mehr als 5000 Personalberater konkurrieren allein in Deutschland um die besten Unternehmensmandate und die interessantesten Kandidaten – vom alteingesessenen Einzelkämpfer über Beratungsboutiquen für Branchenexperten bis hin zur weltweit vernetzten Generalistengruppe mit Büros von Frankfurt bis Singapur.
Bei welchen Headhuntern aber haben Kandidaten die besten Chancen auf Vermittlung? Und von welchen schwarzen Schafen lässt man besser die Finger?
Um die Spreu vom Weizen zu trennen, hat die WirtschaftsWoche daher über mehrere Wochen hinweg intensive Gespräche mit Headhuntern, deren Auftraggebern und Kandidaten geführt. Dabei haben wir rund 100 Headhunter identifiziert, die zu den wichtigsten ihrer Branche zählen und Karrieren beschleunigen können – vorausgesetzt: Man kennt sich lange und gut.
Denn wer bei der Jobsuche die Hilfe von derlei Beratern in Anspruch nehmen möchte, tut gut daran, sich schon vorab als Handelsware zu betrachten. Personalberatern geht es mit ihren Kandidaten schließlich nicht viel anders als Verbrauchern am Obststand im Supermarkt: Dort legt jeder Kunde die Äpfel, die schon Druckstellen haben, sofort zurück und greift lieber zu den frischen.
Übertragen heißt das: Kommt bei den Personalberatern ein Suchauftrag rein, rufen sie in der Regel als Erstes jene Manager an, die noch fest unter Vertrag stehen. Je länger sich dagegen einer umschaut oder in ihrer Kartei schlummert, desto eher gilt er als verdorbene Ware.
Nicht wenige Führungskräfte, ob im Job frustriert, gerade auf der Abschussliste gelandet oder schon geschasst, begehen dagegen einen schwerwiegenden Fehler: Weil Arbeitsagenturen ohnehin keine adäquaten Posten in petto haben und das persönliche Netzwerk bereits erhebliche Risse bekommen hat, bombardieren sie diverse Personalberater mit Initiativbewerbungen. Masse statt Klasse. Fatal!
Virtuelle Warenlager
„Personalberater sind kein Arbeitsamt“, warnt Eberhard von Rundstedt, Chef der gleichnamigen Outplacement-Beratung in Düsseldorf. „Headhunter leben in erster Linie davon, für ihre Auftraggeber die besten Köpfe abzuwerben, aber keineswegs davon, arbeitslose Manager von der Straße zu holen.“
Stattdessen erreichen selbst hoch dotierte Fach- und Führungskräfte mit ihren unverlangt eingesandten Lebensläufen oft nur eins: Sie landen in den virtuellen Warenlagern der Headhunter, den Datenbanken. Und ruhen dort oft genug in Frieden.
Das heißt jedoch auch nicht, sich einem Headhunter erst auf den letzten Drücker zu nähern. In kaum einem Geschäft spielen gegenseitiges Vertrauen und tiefe Kenntnis der Stärken und Schwächen einer Führungskraft eine so große Rolle. Nur wenn sich beide Seiten gut genug kennen, ist die Chance groß genug, den Job vermittelt zu bekommen, der einen weiterbringt.
Gespür für Talente
Wer also langfristig im Geschäft bleiben und Karriere machen will, kann gar nicht früh genug damit beginnen, Kontakte zu Headhuntern aufzunehmen. Aber eben bitte nicht willkürlich, sondern gezielt und nur zu jenen, die in seiner Liga spielen.
Bei den Recherchen der WirtschaftsWoche zeigte sich allerdings auch: Die fünf Platzhirsche der Branche, die Kandidaten ab einem Jahresgehalt von 150 000 Euro suchen – Egon Zehnder, Spencer Stuart, Russell Reynolds, Heidrick & Struggles sowie Korn/Ferry – beherrschen den deutschen Markt der Top-Personalsuche keineswegs mehr in dem Maße, wie sie es gerne von sich behaupten.
Beste Drähte in die Deutschland AG und ein Gespür für Talente mit Charisma und Chuzpe – das war das Geschäftsmodell bis in die späten Neunzigerjahre hinein. Eine Zeit, die auch das Image der Personalberater in vielen Köpfen geprägt hat – das vom Headhunter in feinem Zwirn, der sich zu Abwerbegesprächen in eleganten Hotellobbys verabredet und sein Geld mit leichter Hand verdient.
Heute ist das allenfalls ein Klischee. Das Geschäft hat sich massiv gewandelt: Die Branche atomisiert sich, die Konkurrenz durch kleinere Beratungsboutiquen und hoch spezialisierte Einzelkämpfer wird größer – und die sind keinesfalls schlechter, sondern enorm erfolgreich.
Von einer dieser neuen Beratungen profitierte beispielsweise auch Nadine Kammer. Die studierte Pädagogin hatte lange Jahre in der Jugenderziehung gearbeitet und war 2004 in eine kleine Online-Agentur nach Marburg gewechselt. In dem Zwölf-Mann-Betrieb kümmerte sich Nadine Kammer um den Vertrieb von Web-Seiten und Software.
Nichts Spektakuläres, aber offenbar so erfolgreich, dass Heide Dombrowski auf sie aufmerksam wurde. Die auf die Web-Wirtschaft spezialisierte Personalberaterin machte sich von Berlin auf in die hessische Provinz, weil sie einen Online-Marketing-Experten für die Time-Warner-Tochter Advertising.com suchte.
Junge Spezialisten
Dass Nadine Kammer als Quereinsteigerin ungeeignet sein könnte, kam ihr gar nicht erst in den Sinn. Als Politologin hatte Heide Dombrowksi vor ihrem Start als Headhunterin schließlich selber ohne ein branchenspezifisches Studium Karriere in der Online-Welt gemacht: zunächst bei der Multimedia-Agentur Pixelpark im Online-Marketing, später als Leiterin der Berliner Geschäftsstelle des Verbands der Deutschen Digitalen Wirtschaft.
Auch diesmal landete sie mit ihrer Einschätzung einen Treffer: Die Ex-Erzieherin Nadine Kammer bekam den Job in Hamburg und legte innerhalb von drei Jahren eine rasante Entwicklung hin.
Gerade hat sie die nächste Sprosse auf der Karriereleiter genommen: Seit Kurzem ist die 34-Jährige Leiterin des Frankfurter Büros von Zed Digital, der Online-Mediaagentur des Werberiesen Publicis. Ohne die Hilfe von Heide Dombrowski wäre sie aber „nicht so weit gekommen“, sagt Nadine Kammer.
Vergleichsweise junge Spezialisten wie Nadine Kammer, die auf mittlerer Managementebene einen guten Job machen, sind heiß begehrt. Nicht nur bei Arbeitgebern – sondern auch bei Headhuntern aller Couleur. Denn konkurriert wird längst nicht mehr nur um wenige lukrative Vorstands- und Aufsichtsratsmandate, sondern gerade auch um Neubesetzungen, etwa der eines Gruppenleiters auf der vierten oder gar fünften Hierarchieebene mit einem Gehalt weit unterhalb 100 000 Euro.
Null Einarbeitungszeit
„Auch wenn es keiner zugeben will“, sagt ein Brancheninsider, der angesichts der zunehmenden Grabenkämpfe und verbreiteten Eitelkeiten anonym bleiben will, „selbst die traditionellen Headhunter leben heute von dem Brot-und-Butter-Geschäft, das sie früher als unwürdig erachtet hätten.“
Steigende Internationalisierung und Arbeitsteilung in der Wirtschaft lassen die Suchprofile immer spezifischer werden – und die Auftraggeber immer wählerischer. „Wenn Positionen leicht zu besetzen sind, erledigen die Unternehmen das meist selber“, sagt Roman Müller-Albrecht, Partner der Personalberatung Gemini Executive Search in Bad Homburg. In den wenigen anderen Fällen wird dann ein Spezialist hinzugezogen. Dann aber fordere „der Kunde heute 100 Prozent passgenaue Besetzungen, damit die Einarbeitungszeit möglichst bei null liegt“.
Entsprechend geht in der Branche der Trend weg vom Generalisten hin zum Spezialisten. Zu Beratern, die sich mit den Unternehmen bestens auskennen, die selbst Industrieerfahrung mitbringen sowie Sprache und Selbstverständnis der jeweiligen Branche verstehen. Der Trend geht hin zu Headhuntern wie Dwight Cribb.
Cribb vermittelte schon Harald Fortmann auf den Chefsessel der AOL-Werbetochter Advertising.com und Sven Bornemann als Geschäftsführer der Springer-Tochter Smarthouse Media. Ebenso brachte Cribb Christian Röpke in die Geschäftsführung des Internet-Portals Zeit Online und den ehemaligen Chef-Business-Developer Joachim Rabe vom Telekom-Internet-Vermarkter Interactive Media zum französischen Single-Internetbörsen-Betreiber Meetic.
Seit 1998 konzentriert sich Dwight Cribb ganz auf das Recruiting von Führungskräften und Spezialisten für die digitale Wirtschaft. Sein größtes Pfund: Der Hamburger ist in der Community der Onliner fest verankert und gestaltet die sich ständig wandelnden Berufsbilder im E-Business und den neuen Medien selber mit.
„Vor zwei, drei Jahren sprach noch keiner von Social-Media-Managern. Dennoch suchten mehrere meiner Kunden nach Leuten, die sich mit sozialen Netzwerken auskennen“, sagt Cribb, der sich kurz darauf mit einigen Klienten zusammensetzte, um gemeinsam ein Kompetenzprofil und mögliche Jagdgründe für passende Kandidaten zu definieren.
Cribb, der im Internet bloggt und ein leidenschaftlicher Online-Netzwerker ist, passt so gar nicht in das alte Lederkoffer-und-Einstecktuch-Schema der etablierten Personalberater. Und gerade deshalb genießt er das Vertrauen namhafter Manager aus der WWW-Welt.
„Ohne die Funktionsweise der digitalen Wirtschaft zu verstehen“, sagt Cribb, „wäre ich überhaupt nicht in der Lage, hochkarätige Manager in diesem schnell getakteten Feld einen Jobwechsel schmackhaft zu machen.“
In den meisten Branchen sieht das nicht anders aus. „Wirtschaftsprüfer und Steuerberater sind von Hause aus eher sicherheitsorientiert und haben oft eine extrem niedrige Wechselbereitschaft“, sagt zum Beispiel Hellmuth Wolf, Partner der Personalberatung Signium International aus Düsseldorf.
Vom Insider besser beraten
Sein Vorteil: Wolf arbeitete selbst lange Jahre bei einem Wirtschaftsprüfer und hat sich erst danach auf eben diese Klientel spezialisiert. Umso leichter fiel es auch Stefan Kirchmann, sich auf die Zusammenarbeit mit dem Berater einzulassen.
Der 45-jährige Steuerberater war bis 2009 als Partner bei der Wirtschaftsprüfer- und Anwaltssozietät Sibeth tätig. Auf Vermittlung Wolfs leitet er inzwischen die Steuerabteilung des Frankfurter Büros der internationalen Wirtschaftsprüfergesellschaft Mazars. „Für mich war es extrem wichtig, dass mein Personalberater ebenfalls vom Fach ist“, sagt Kirchmann.
Auf einen Sparringspartner mit ausgewiesener Branchenexpertise legte auch Alexander Skipis großen Wert. Der Hauptgeschäftsführer des Börsenvereins des Deutschen Buchhandels kam wiederum über Jutta Lohkampff an seinen jetzigen Posten.
Die Personalberaterin ist seit mehr als zehn Jahren im Verlagswesen und in der Anwaltsszene unterwegs. Und machte Skipis – von Hause aus Jurist – 2005 den Vorschlag, sich als Führungskraft für das Kulturgut Buch stark zu machen.
Neue Entwicklungsperspektiven eröffnen
Skipis, der eine starke schöngeistige Ader hat, war damals Ministerialdirigent und Abteilungsleiter in der Hessischen Staatskanzlei von Ministerpräsident Roland Koch und mit dieser Aufgabe so zufrieden, dass er gar nicht daran dachte, den Job zu wechseln. Doch Lohkampff verstand es, ihm „neue Entwicklungsperspektiven zu eröffnen“, sagt Skipis rückblickend. Sie traf seinen Nerv, verstand sofort, wo seine Stärken und Potenziale lagen und wo er diese am besten einsetzen konnte. Man könnte auch sagen: Die Chemie hat zwischen beiden auf Anhieb gestimmt.
Und das zahlt sich am Ende für beide aus. Sogar langfristig. Den Kontakt zu Jutta Lohkampff hält Alexander Skipis bis heute. Nicht, weil er selbst schon wieder nach einem neuen Job Ausschau hielte. Sondern vielmehr, weil er in seiner neuen Position regelmäßig nach Mitarbeitern sucht. „Und da“, sagt Skipis, „will und kann ich auf professionelle Unterstützung von außen nicht verzichten.“
