Wenn Angestellte zu Headhuntern werden

Vielen Firmen fällt es schwer, die richtigen Fachkräfte zu finden. Deshalb setzen die Unternehmen vermehrt auf die eigenen Angestellten als Firmen-Botschafter. Aber was bringen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme?

So gewinnen Unternehmen junge Talente

Lehrlingsmangel

Manche Branchen sind schlimmer von Nachwuchssorgen betroffen, als andere. Zum Beispiel die oberfränkischen Polstermöbelbauer: Lehrlinge finden sie nur noch schwer. Ihre Branche gilt als altmodisch, die Region als gebeutelt vom Bevölkerungsschwund. Erste Ideen funktionieren nur zaghaft. Sogar eine Party haben die Unternehmen schon geschmissen. Um junge Menschen in möglichst lockerer Atmosphäre für ein eher nüchtern-sachliches Thema zu interessieren - nämlich für eine Ausbildung in der oberfränkischen Polstermöbelbranche. Jedes zweite in Deutschland produzierte Polstermöbelstück kommt nach Verbandsangaben aus Oberfranken.

Nur: Azubis finden die Betriebe nur noch schwer. Was zum Beispiel daran liegt, dass landläufig viele Menschen überrascht sind, dass überhaupt noch in großem Stil Möbel in Deutschland hergestellt werden - und nicht im Ausland. „Klar fragen sich die jungen Menschen, ob sie nicht auf ein totes Gleis setzen“, räumt Imaan Bukhari, Geschäftsführer des Unternehmens FM Munzer Polstermöbel in Weidhausen (Landkreis Coburg/Bayern), ein.

Seit einigen Jahren suchen die Betriebe deshalb intensiv den Schulterschluss mit den Schulen, laden Klassen in ihre Produktionsstätten ein zum „Polster Day“. Erfolg? Bukhari sagt, man müsse das eher langfristig sehen. In einem nächsten Schritt wolle man die Berater der Arbeitsagenturen mit der Branche vertraut machen. Denn junge Menschen würden die Polstermöbelindustrie oft nicht einmal kennen. Gehe es so weiter, steuere die Branche auf einen dramatischen Fachkräftemangel zu. In seinem Unternehmen würde Bukhari jedes Jahr zwei Polsterer und eine Näherin zur Ausbildung einstellen - wenn er geeignete Bewerber fände. Zuwanderung sei eine mögliche Lösung, sagt er. Sonst sei das Label „Made in Germany“ in Gefahr, weil die geeigneten Mitarbeiter fehlen.

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Übernahmegarantie

Eine ähnliche geringe Attraktivität für junge Menschen dürften auf den ersten Blick auch scheinbar altmodische Branchen haben, die einen heftigen Strukturwandel hinter sich haben - beispielsweise die Porzellanbranche. Die Übernahmequote dort sei sehr hoch, wirbt Christoph René Holler, Geschäftsführer des Bundesverbandes Keramische Industrie, um Nachwuchs. „Die Fachkräfte werden gebraucht. Es hat sich herumgesprochen, dass man in der Regel übernommen wird.“ Bislang gelinge es noch, die meisten Ausbildungsplätze zu besetzen, „aber es wird immer schwieriger“, räumt er ein. Deshalb habe man bei den Tarifabschlüssen den Nachwuchs besonders berücksichtigt.

Eine Sprecherin des traditionsreichen Porzellanherstellers Rosenthal in Selb sagt: „Durch eine gute Zusammenarbeit mit Schulen und der Agentur für Arbeit gelingt es uns trotz des demografischen Wandels und seiner Auswirkungen in den meisten Fällen, gut geeignete Kandidaten zu finden.“ Alle zum 1. September angebotenen Lehrstellen habe man besetzen können.

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Zielgruppengerechte Ansprache

Mit der eigens geschaffenen Internet-Plattform „Go textile“ wendet sich die deutsche Textil- und Bekleidungsindustrie an junge Menschen. Mit Aufforderungen wie „Komm in die Puschen!“ werden die unterschiedlichen Ausbildungsberufe möglichst jugendgerecht vorgestellt und Unternehmen porträtiert. Derzeit sehe die Lage gut aus, sagt Hartmut Spiesecke, Sprecher des Gesamtverbandes der deutschen Textil- und Modeindustrie. Aber: „Die Unternehmen müssen sich bemühen.“ Vor allem kleinere Firmen, die nicht sehr bekannt seien, müssten auf sich aufmerksam machen. Dabei sei die Textilbranche in Deutschland inzwischen sehr technisch geprägt, biete also klassische Industriearbeitsplätze wie etwa Anlagenführer - und nicht wie in der Vergangenheit Jobs für Modenäherinnen.

Vor allem wenn Unternehmen einen bekannten Namen hätten und für gute Arbeitsbedingungen stünden, hätten sie keine Probleme, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen, betont Manfred Menningen, Experte für die Textilindustrie bei der IG Metall. In Ostdeutschland gebe es sogar eine tariflich fixierte Übernahmegarantie nach der Ausbildung. „Da es auch unser Ziel ist, die Branche attraktiv für junge Menschen zu machen, haben wir uns in den letzten Jahren dafür eingesetzt, dass die Ausbildungsvergütungen überproportional erhöht wurden“, sagt Menningen. Die Textilindustrie sei nach wie vor eine „spannende Branche“.

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Ein Schiff, ein Team, ein Ziel, viele Möglichkeiten

Ein Abenteuer auf dem Schiff kann zum Karrierestart werden: Vertreter der Unternehmensberatung PricewaterhouseCoopers verbringen drei Tage mit potenziellen Mitarbeitern, meistens jungen Studenten, auf einem Segelschiff. Bei den "Big Sail Adventures" begegnen sich die zukünftigen Kollegen in unterschiedlichen Situationen und lernen einander viel besser kennen, als bei einem normalen Vorstellungsgespräch. Die Studenten nehmen dabei an unterschiedlichen Workshops teil und können in persönlichen Gesprächen viel über das Unternehmen, den Alltag dort und die Arbeitsatmosphäre erfahren. Die Angestellten können neben fachlicher auch soziale Kompetenzen wie die Teamfähigkeit der potenziellen Bewerber bei der Arbeit überprüfen.

Speed-Dating in luftiger Höhe

Viele Betriebe fahren mit ihren bestehenden Teams in Hochseil- oder Klettergärten, um Teamfähigkeit und Vertrauen ihrer Mitarbeiter zu stärken. Andere organisieren Bewerbungsgespräche in luftiger Höhe. Beim Speed-Dating im Hochseil-Garten müssen potenzielle Mitarbeiter und Personaler erst einmal kletternd zueinander finden und sich dann auf den einzelnen Zwischenplattformen je fünf Minuten einander vorstellen.

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Innovation Challenge

Verrückte Ideen für zukünftige Produkte sind gut, wenn die Erfinder auch ein Unternehmen finden, dass sich von der Idee überzeugen lässt. Andersherum gibt es jedoch auch Unternehmen, die verrückte Erfinder zu sich einladen. Sie organisieren Wettbewerbe, bei denen potenzielle Bewerber ihre Projekte für fiktive Produkte präsentieren können. Die Besten bekommen einen Preis - und einen Job beim Veranstalter des Wettbewerbs. So knüpfen junge Fachleute Kontakte zu den Firmen und Unternehmen gewinnen junge Talente für sich.

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Recruiting beim Krimidinner

Das Krimidinner als unterhaltsamere Variante des Restaurantbesuchs ist bekannt. Doch es gibt auch Unternehmen, die Spezialisten zum "IT-Krimidinner" einladen. Dabei geht es weniger um die Jagd auf den fiktiven Mörder, sondern um die Jagd nach kreativen Fachkräften. Dabei wird das Drei-Gänge-Menü zum Bewerbungsgespräch. Um den Mordfall zu lösen, müssen die Teilnehmer auf ihr IT-Fachwissen zurückgreifen und so ihr Können anwenden und unter Beweis stellen.

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Karriereseiten, Jobbörsen, soziale Medien - die Mitarbeitersuche vieler Firmen beschränkt sich oft auf etablierte Kanäle. In Zeiten vieler unbesetzter Stellen müssen die Unternehmen allerdings auch andere Wege gehen - und setzen auf Ressourcen im eigenen Haus. Neben Headhuntern sollen auch Angestellte neue Mitarbeiter werben. Bei erfolgreicher Vermittlung winken Prämien.

„Die Idee, die Mitarbeiter als Botschafter fürs eigene Unternehmern zu nutzen, ist eine hervorragende Idee und so alt wie der Fachkräftemangel“, sagt Tim Weitzel, Inhaber des Lehrstuhls für Wirtschaftsinformatik an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg. Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Sozialforschung in Nürnberg zufolge wird fast jede dritte Stelle über persönliche Kontakte besetzt. Bei den 1000 größten Unternehmen in Deutschland ist es laut Weitzel knapp jede zehnte Stelle. Damit sei dies der zweitstärkste Kanal bei der Mitarbeitersuche - noch vor Social Media und der Arbeitsagentur. „Das ist sensationell und hat sich in den letzten Jahren entwickelt“, sagt Weitzel.

Das Konzept bietet sich vor allem dort an, wo viele Stellen unbesetzt sind - etwa in technischen Berufen oder in Gesundheits- und Pflegeberufen. Die Vorteile: Eigene Mitarbeiter sind als Botschafter für ein Unternehmen glaubwürdiger als jeder Headhunter. Der Bewerbungsprozess wird beschleunigt. Und Mitarbeiter empfehlen nur Leute, von denen sie etwas halten. Weitzel spricht von einem „mächtigen Kanal“.

Je größer das Unternehmen, desto geringer der Erfolg

Er kennt jedoch auch die Grenzen: „Ein nennenswerter Teil der Mitarbeiter spricht keine Empfehlungen aus.“ Vor allem Frauen und Ältere hätten die Sorge, eine Empfehlung könnte sich als Flop erweisen. Viele wollten zudem Beruf und Privates trennen.

Lionel von Dobeneck hat 2012 mit zwei Freunden in München die Firma Talentry gegründet hat. Das Start up bietet Firmen die Software für entsprechende Empfehlungsprogramme im Haus. „In kleinen Unternehmen kann man das über den Flurfunk abdecken“, sagt von Dobeneck. Je größer eine Firma werde, desto geringer sei jedoch die Quote der Einstellungen durch Mitarbeiterempfehlungen. Talentry will den Empfehlungs- und Bewerbungsprozess deshalb vereinfachen.

10 Tipps für einen erfolgreichen Start im neuen Job

Hintergrundwissen aneignen

Vorab sollten möglichst viele Informationen über die neue Firma eingeholt werden, zum Beispiel per Internetrecherche. Wer in ein inhabergeführtes Unternehmen kommt, sollte vor seinem ersten Arbeitstag schon einmal ein Bild des Inhabers gesehen haben – sonst könnte es peinlich werden, wenn man ihn am Kaffeeautomaten nach seinem Namen fragt.

Beobachten

Unsicherheit darüber, wie man sich den anderen gegenüber verhalten soll, ist am Anfang ganz normal. Welche Umgangsformen herrschen in der neuen Firma? Welche internen Regeln gibt es? Schon im Vorstellungsgespräch und später dann vor Ort ist es hilfreich, die anderen genau zu beobachten und sich an dem Verhalten der anderen zu orientieren.

Vorstellungsrunden vorbereiten

Egal, ob der Chef Sie durch die Abteilungen führt oder Sie sich vor dem Team selbst vorstellen: Überlegen Sie sich eine kurze Einleitung, die alle wichtigen Informationen zu Ihrer Person, Ihrer bisherigen Laufbahn und Ihrem neuen Aufgabenbereich enthält.

Zu Fehlern stehen

Natürlich sollte man den gleichen Fehler nicht dreimal hintereinander machen, doch sind Fehler gerade am Anfang alles andere als ungewöhnlich. Versuchen Sie nie, einen Fehler zu verheimlichen sondern fragen Sie stattdessen nach, wie Sie ihn beim nächsten Mal vermeiden können.

Schlüsselpersonen identifizieren

Die ersten Wochen dienen auch dazu, die Personen zu identifizieren, die für einen selbst am wichtigsten sind. Das können neben dem direkten Vorgesetzten auch andere Mitarbeiter und Kollegen sein.

Nicht sofort nach Urlaub fragen

Es gibt einige Dinge, die in den ersten Tagen tabu sind: Dazu gehört unter anderem die Frage nach dem nächsten Urlaub. Ebenso sollten Sie es vermeiden, unpünktlich zur Arbeit oder zu Terminen zu erscheinen oder sich zu früh in den Feierabend zu verabschieden.

Arbeitsstile

Tauschen Sie sich mit Kollegen über bevorzugte Arbeitsstile aus. Möchte jemand zum Beispiel lieber persönlich, per Telefon oder per E-Mail informiert werden?

Zwischenmenschliche Kontakte forcieren

Warten Sie nicht darauf, dass die Kollegen Sie zur Kaffeepause abholen, sondern gehen Sie selbst auf die anderen zu. Haben Sie eine Frage an den Chef, gehen Sie kurz vor dem Mittagessen zu ihm und anschließend gemeinsam in die Kantine.

Nicht über den alten Job lästern

Bei Nachfragen nach dem alten Job sollten Sie stets sachlich bleiben. Über die alten Kollegen oder den Chef herzuziehen, ist tabu.

Mit Kritik zurückhalten

Halten Sie sich zunächst an die Vorgaben, die man Ihnen macht, auch wenn diese Ihnen in manchen Fällen weniger sinnvoll erscheinen sollten. Wenn Sie sich eingearbeitet und das Unternehmen in Ruhe kennen gelernt haben, können Sie immer noch Verbesserungsvorschläge machen.

Dabei können Mitarbeiter Freunde über soziale Netzwerke wie Xing, Facebook oder Whatsapp eine Privatnachricht schicken und sie auf eine freie Stelle hinweisen. Die Bewerbung läuft dann mit wenigen Klicks über einen personalisierten Link - das Unternehmen weiß also gleich, wer den Bewerber über die freie Stelle informiert hat. Von Dobeneck: „Damit spart man allen Beteiligten Arbeit.“ Zudem würden auch Leute erreicht, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Der Vermittler kassiert eine Prämie - Geld, Urlaubstage, Warengutschein.

Der Hamburger Onlinehändler Otto hat eine achtmonatige Pilotphase mit Talentry hinter sich - und rollt das Verfahren auf den Hamburger Campus mit 5000 Mitarbeitern aus. Der Pilot sei „sehr gut“ gelaufen, sagt Myra Monheim von Ondarza, die für Personal- und Organisationsprojekte zuständig ist. „Die Möglichkeit der Mitarbeiterwerbung besteht seit über zehn Jahren, ist aber nicht sehr stark genutzt worden.“ Das Verfahren sei wohl zu kompliziert gewesen.

Während der Pilotphase hätten sich wesentlich mehr Jobsuchende mit passendem Profil gemeldet. Die Quote jener Bewerber, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, habe sich verdoppelt, sagt Monheim von Ondarza. Für eine Vermittlung winken bei Otto Prämien zwischen 500-Euro-Warengutschein und 5000-Euro-Auszahlung. Otto will Talente erreichen, auf die das Unternehmen sonst weniger Zugriff hätte. Es sei „ein Riesenvorteil, wenn Mitarbeiter, die unser Unternehmen schätzen, ihre Netzwerke auf uns aufmerksam machen“, sagt Monheim von Ondarza. Die ProSiebenSat.1-Gruppe, das Musiklabel Universal oder der Klinikkonzern Vivantes arbeiten auch mit Talentry. Firmen mit ähnlichem Angebot sind etwa Eqipia und Firstbird.