Philipp Mühlenkort, Marketing Manager beim Karrierenetzwerk LinkedIn hat ein schönes Beispiel für dieses Dilemma: Ein Eisdielenbesitzer sieht die Wettervorhersage - die letztlich nichts anderes ist, als eine Datenanalyse. "Weil es in den nächsten fünf Tagen jeweils über 30 Grad werden soll, stellt er Tische und Stühle vor seinen Laden und produziert die dreifache Menge an Eis."
In der derzeitigen Arbeitsrealität dürfen allerdings nur die Verbraucher die Wettervorhersage ansehen, der Eisdielenbesitze muss morgens aus dem Fenster schauen und raten, wie heiß es mittags beziehungsweise nachmittags wird. "Datenschutzrechtliche Bestimmungen sowie Anforderungen an die IT-Sicherheit bremsen die (intensivere) Nutzung von Big Data", heißt es dazu in der Bitkom-Studie.
Gleiches gilt übrigens auch für Cloud-Technologien. Während privat viele Menschen ihre Daten in der Wolke haben, steht sie bei Unternehmen unter dem Generalverdacht der Datenunsicherheit. Das belegt auch der "IT Innovation Readiness Index" von Pierre Audoin Consultants (PAC). "Cloud Computing ist in der mittelständischen deutschen Fertigungsindustrie noch immer mit großer Skepsis behaftet - und das, obwohl die Technologie zu den wichtigsten Basistechnologien für Industrie 4.0 zählt.
Auf welche Bereiche wirkt sich die Digitalisierung im Arbeitsalltag aus?
47 Prozent der Umfrageteilnehmer gaben an, dass sich die Digitalisierung positiv auf das eigenständige Arbeiten auswirkt. 37 Prozent spüren keine Auswirkung, zehn Prozent beklagen negative Einflüsse.
Quelle: Edenred-Ipsos-Barometer 2015, "Wohlbefinden & Motivation der Arbeitnehmer"
45 Prozent sagen, dass die Digitalisierung die Zusammenarbeit verbessert, 13 Prozent sehen eine Verschlechterung.
43 Prozent spüren einen positiven Einfluss der Digitalisierung auf ihre Lebensqualität im Job, 36 Prozent merken gar keine Veränderung und 15 Prozent spüren negative Einflüsse auf die Teamarbeit.
Die Zusammenarbeit mit Kunden verbessert sich laut 42 Prozent der Befragten. Neun Prozent sehen hier eine Verschlechterung.
Eine Verbesserung durch die Digitalisierung erleben 41 Prozent, elf Prozent beklagen negative Einflüsse.
43 Prozent sagen, dass die Digitalisierung an den Kompetenzen nichts verändert hat. 40 Prozent sehen einen positiven Einfluss und acht Prozent einen negativen.
40 Prozent fühlen sich durch die Digitalisierung bei der Arbeit motivierter, bei elf Prozent sehe es durch die Digitalisierung schlechter aus mit ihrer Motivation. Für 43 Prozent hat sich durch die Digitalisierung nichts an ihrer Motivation verändert.
Dank der Digitalisierung können 34 Prozent der Befragten berufliches und privates leichter vereinen. Bei 16 Prozent ist es dagegen schwieriger geworden, beides unter einen Hut zu bekommen. 42 Prozent spüren keine Veränderung.
Bessere Chefs dank Digitalisierung? Keine Veränderung bemerkten 42 Prozent. Einen positiven Einfluss glauben 28 Prozent bei ihren Vorgesetzten bemerkt zu haben, eine Verschlechterung beklagten 28 Prozent.
Denn ohne Cloud Computing können Fertigungsunternehmen die wachsenden Datenmengen in vernetzten Produktionsumgebungen nicht verarbeiten. Dadurch bilden Cloud-Lösungen den Grundstein für weitere IT-Megatrends - allen voran Big Data und Mobility", sagt Horst Reichardt, CEO der Freudenberg IT, die die Daten erhoben haben.
Big Data kann HR nicht ersetzen
Aber zurück zu Big Data: Laut der Bitkom-Studie würden mehr als ein Drittel der exemplarischen Eisdielenbesitzer gerne die Wettervorhersage anschauen, um zu wissen, wann sie wie viel Eis produzieren müssen. Allerdings trauen sie sich nicht. Die Kunden könnten rebellieren. Oder der Deutsche Wetterdienst. Manche Eisdielenbesitzer fürchten auch, sich selbst überflüssig zu machen. Das Eis rührt schließlich die Maschine - aber ihre Fähigkeit zur Wetterprognose hat sie bislang immer unersetzlich gemacht.
So geht es wohl auch vielen Recruitern. Sie haben Angst, dass sie künftig von einem Analyse-Tool ersetzt zu werden. Zu Unrecht, wie Grosskopf sagt. "Big Data wird nie der Hot Buzzer werden, der HR überflüssig macht. Das wird nie passieren."
Do's & Don'ts im Recruiting
Don't: Im Alleingang rekrutieren.
Do: Holen Sie sich Feedback von Kollegen zum Anforderungsprofil der offenen Stelle oder greifen Sie auf die professionelle Unterstützung eines spezialisierten Personalvermittlers zurück.
Don't: Zu viel erwarten
Do: Unterscheiden Sie zwischen Fähigkeiten, die für die Stelle unabdingbar sind und solchen, die entwickelt werden können (Muss- und Kann-Kriterien).
Don't: Auf Standard-Stellenanzeigen zurückgreifen.
Do: Erstellen Sie passgenaue Stellenanzeigen und fügen Sie interessante Details ein, wie Teamgröße, Berichtslinie, Unternehmenswerte, Weiterbildungsangebote und einen Link zu Ihrer Karriereseite.
Don't: Über Quellen suchen, die andere auch nutzen.
Do: Betreiben Sie Active Sourcing im passiven Bewerbermarkt. Viele festangestellte Kandidaten sind offen für interessante Stellenangebote. Führen Sie Mitarbeiterprogramme ein und prämieren Sie erfolgreiche Empfehlungen.
Don't: Die Lösung im Internet erwarten.
Do: Online-Tools können sehr wertvoll sein, die persönliche Interaktion ist jedoch der wichtigste Aspekt im Recruiting-Prozess. Bauen Sie sich eine Bewerber-Pipeline auf.
Don't: Zu lange warten.
Do: Sprechen Sie ein Angebot aus, sobald Sie einen Favoriten identifiziert haben. Sie riskieren sonst, Ihren Wunschkandidaten an die Konkurrenz zu verlieren.
Don't: Ein niedriges Gehalt anbieten.
Do: Ein marktübliches Gehaltspaket anbieten. Dafür kann man sich bei Gehaltsübersichten orientieren.
Denn auch für den Einsatz von Big Data im Recruiting braucht es immer noch jemanden, der sich überlegt hat, was die Datenanalyse überhaupt ausspucken soll: "Big Data bringt Ihnen gar nichts, wenn Sie nicht wissen, welche Fragen Sie stellen wollen", sagt Martin von Broadbean Technologies. Und auch die Entscheidung, welcher der potentiellen Kandidaten eingestellt wird, trifft letztlich ein Mensch.
Laut des aktuellen HR-Barometers der Personalvermittlung Michael Page ist der Job eines Personalers in Deutschland ohnehin mehr als nur Recruiting: "HR-Leiter müssen heute nicht nur Mitarbeiter finden, einstellen und verwalten. Ihr Beitrag liegt immer mehr im strategischen Aufbau der Mitarbeiterbeziehung und der Entwicklung der richtigen Qualifikationen", sagt Goran Barić, Geschäftsführer der PageGroup Deutschland.
84 Prozent der befragten deutschen Personalentscheider aus dem Senior Management berichten außerdem direkt dem CEO, CFO oder der Geschäftsführung. Weltweit liegt dieser Wert nur bei 63 Prozent. Die Zeiten, in denen die Personalarbeit als weiches Thema oder als reine Verwaltungsaufgabe abgetan wurde, seien vorbei, die Angst vor Big Data als Konkurrent ist demnach unbegründet.
Damit man sich auf die Auswertung verlassen kann, müssen allerdings die Basisdaten stimmen. "Oft gibt es in einem Unternehmen zig verschiedene Meinungen darüber, wann jemand angestellt wird", gibt Martin ein Beispiel. Ist es, wenn dem Personaler die Bewerbung gefällt? Wenn der Chef sie abgesegnet hat? Wenn der Vertrag unterschrieben wurde oder erst am ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters? "Im Prinzip ist das völlig egal, aber wenn Sie mit Big Data arbeiten, müssen Sie einen Zeitpunkt bestimmen und dabei bleiben, sonst haben sie ständig verschiedene Ergebnisse und können sich nicht darauf verlassen", so der Experte.
Außerdem sollten die Daten letztlich visualisiert werden. "Sonst hat man all die schönen Daten in einer Excel-Tabelle, die keinen interessiert und die man sofort wieder vergessen hat."