So hat es auch John Cryan bei der Deutschen Bank erklärt. Um die Deutsche Bank wieder auf Kurs zu bringen, müssen im Mutterkonzern 9000 Menschen gehen. „Ich versichere ihnen, dass wir diesen Stellenabbau auf eine faire Art und Weise in Rücksprache mit unseren Betriebsräten vornehmen werden“, hatte Cryan bei seinem ersten großen Auftritt angekündigt. Trotzdem bleibt der Eindruck, dass nun Mitarbeiter entlassen werden, weil Cryans Vorgänger jahrelanges Missmanagement betrieben haben, wie auch Betriebsratschef Alfred Herling sagte. Aber: Der Ton macht die Musik – auch bei einer Kündigung.
Schauenburg: „Es muss nachvollziehbar werden, warum Mitarbeiter entlassen werden: Wenn der Prozess fair und nachvollziehbar ist und dies offen kommuniziert wird, ist es für alle leichter, damit umzugehen.“
Ihrer Meinung nach brauche es immer eine klare Vision und ein Ziel: Wir wollen wachsen, wir wollen sparen, wir wollen grüner werden, wir müssen moderner werden. Sie sagt: „Wenn zwei Unternehmen fusionieren, ist jedem klar, dass es nicht zwei Marketing- und zwei Personalabteilungen braucht. Wenn die Führungskräfte den Grund der Fusion klar kommunizieren und der Auswahlprozess nachvollziehbar ist, verstehen die Mitarbeiter es auch und werden leichter damit fertig.“
Die Kündigungsschutzklage
Mit einer Kündigungsschutzklage wehrt sich ein Arbeitnehmer gegen seine Entlassung. Im Falle von Schlecker ist sie, weil das Unternehmen pleite ist, betriebsbedingt. Das lässt sich nicht anzweifeln. Daher müssen die Ex-Mitarbeiter die sogenannte "Sozialauswahl" in Frage stellen.
In der Praxis enden die meisten Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich - auch wenn das Ziel der Klage grundsätzlich die Fortführung des Arbeitsverhältnisses ist. Meist einigen sich die Parteien darauf, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden, der ehemaligen Arbeitnehmer erhält eine Abfindung. Darauf spekulieren wohl die meisten der Schlecker-Mitarbeiter.
Der Arbeitgeber muss denjenigen Mitarbeiter ermitteln, den eine Kündigung nach bestimmten sozialen Kriterien am wenigsten hart treffen würde. Das sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehindertenrecht. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob bei der Auswahl der gekündigten Person alle Kriterien entsprechend berücksichtigt wurden.
Wirtgen rät seinen Klienten, bei solchen Gesprächen immer faktenorientiert zu bleiben – wir müssen sparen – aber trotzdem Verständnis für die Situation und auch die Gefühle der Betroffenen zu haben. Beides sei sehr schwer. Vor allem dürfe man sich nicht dazu hinreißen lassen, etwas zu sagen wie „Wenn es nach mir ginge, würden wir Sie behalten“ oder „ich hätte das nicht so entschieden“ – denn schließlich vertritt die Führungskraft hier die Position des Unternehmens. „Man muss da ganz kopfig sein, aber das ist sehr schwer.“
Der Grund: Es geht nicht nur darum, langjährigen Kollegen - vielleicht sogar Freunden – den Job wegzunehmen, die Führungskraft muss auch deren Reaktionen aushalten. Und die können in einer solchen Situation verständlicherweise emotional sein - für Angestellte gibt es schließlich keine Tipps, wie sie am besten mit einer solchen Botschaft umgehen sollen.
Weinen muss man aushalten können
Wirtgen sagt, es sei fast noch das Beste, wenn der Mitarbeiter seinen Chef beschimpfe, weil man dann stärker reagieren und sich abgrenzen könne. „Schwierig ist es, wenn jemand weint“, sagt er. Entgegen dem natürlichen Impuls dürfe man weder beruhigen, noch das Gegenüber in den Arm nehmen oder Ähnliches. „Trösten ist in der Situation falsch“, so Wirtgen. Sonst wecke man beim Betroffenen nur die Hoffnung, sich für ihn einzusetzen. Auch diejenigen, die mit Gefühlsausbrüchen ihrer Angestellten nicht gut umgehen können, müssten die Situation aushalten und warten, bis derjenige aufgehört hat zu weinen.
Schauenburg ist überzeugt: In solchen Fällen zeige sich, was eine Führungskraft taugt. Sie sagt: „Eine gute Führungskraft braucht man in unruhigen Zeiten, nicht wenn alles in Ordnung ist.“ Entsprechend sei es keine gute Idee, die Kündigungsgespräche auszulagern und Firmen zu beauftragen, diesen unangenehmen Job zu machen, so wie es George Clooney im Film „Up in the Air“ in seiner Rolle als Ryan Bingham getan hat. Das sagt auch Wirtgen: „Das entscheidende Gespräch auszulagern ist ganz falsch, weil es dem Image schadet und sich schnell rumspricht.“ Und für einen Chef, der nicht die Traute hat, seinen Leuten persönlich zu kündigen, möchte niemand arbeiten.
Viele Fusionen sind eher feindliche Übernahmen
Einen Spezialfall bilden Fusionen, wie sie derzeit unter anderem dem Geldautomatenhersteller Wincor Nixdorf, dem Bierbrauer SABMiller oder der Deutschen Wohnen ins Haus steht. Solche Fusionen gehen schon mit entsprechend negativen Beschreibungen einher. Von Übernahmeschlachten und Abwehrkampf ist da die Rede, die Deutsche Wohnen wehre sich beharrlich dagegen, von Vonovia geschluckt zu werden, man blase zum Angriff und so weiter.
Schon der Duktus macht klar: Hier geht es nicht um den Zusammenschluss zweier Gleichgesinnter, die sich gegenseitig stützen. Insofern blicken auch Mitarbeiter in der Regel eher mit Sorgen als mit Vorfreude auf ein solches Ereignis. Viele befürchten, dass die jeweilige Braut sich vor der Zwangshochzeit noch für die Investoren aufhübschen und erschlanken muss beziehungsweise dass spätestens nach der Eheschließung Pfunde – nämlich Mitarbeiter - purzeln müssen.
