Rein rechtlich: Wann Skiunfälle die Lohnfortzahlung gefährden

Tausende Arbeitnehmer kehren verletzt aus dem Skiurlaub zurück und den Unternehmen entstehen Ausfälle. Arbeitgeber können gefährliche Sportarten zwar nicht verbieten. Aber wer beim Skifahren grob fahrlässig handelt, riskiert die Lohnfortzahlung.

Im Frühjahr kehren viele Arbeitnehmer mit einer Sportverletzung aus dem Urlaub zurück. Ist der Sport besonders riskant, ist die Lohnfortzahlung unter Umständen gefährdet

Bild:  dpa

Das Jahr beginnt für Arbeitgeber häufig mit Rückschlägen. Mitarbeiter, die verletzt aus dem Skiurlaub zurückkehren, melden sich krank. Sie stehen nicht zur Verfügung, um die im Dezember aufgelaufenen Anfragen abzuarbeiten. Eine typische Skiverletzung kann schnell zu einem krankheitsbedingten Arbeitsausfall von acht Wochen oder mehr führen. Doch auch wenn es ärgerlich ist: Ein Arbeitgeber kann selbst im Wiederholungsfall seinen Mitarbeitern nicht verbieten, riskanten Sportarten nachzugehen.

Aziza Yakhloufi, Rechtsanwältin für Arbeitsrecht bei Rödl & Partner und am Donnerstag bei uns im Themenwoche Live-Talk.

Bild:  Presse

Dies verhindert schon das im Grundgesetz in Artikel 2 garantierte Persönlichkeitsrecht. Danach darf der Arbeitgeber keine Verbote oder Restriktionen hinsichtlich der privaten Freizeit- und Urlaubsgestaltung seiner Mitarbeiter erlassen. Jeder Arbeitnehmer darf frei entscheiden, welchen Sport er ausüben möchte. Klauseln im Arbeitsvertrag, welche ein Verbot für die Ausübung gewisser als gefährlich eingestuften Sportarten beinhalten, wären rechtswidrig und daher unwirksam.

Doch diese Freiheit hat auch Grenzen. Der Arbeitnehmer muss die arbeitsrechtlichen Konsequenzen für etwaige Verletzungen und somit Arbeitsausfälle tragen. Nur wenn die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist, hat er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch darauf, sein Gehalt weiter zu beziehen.

Krankheiten sind kein Kündigungsgrund

Wer zu oft krank ist, fliegt

"Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch. Es wird dem Arbeitgeber nur selten gelingen, eine Kündigung, die sich auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers stützt, risikolos durchzusetzen", sagt Uwe Schlegel, Anwalt bei Rechtsschutz-Start-up FragRobin und einer der beiden Geschäftsführer der ETL Rechtsanwälte GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft.

Eine Krankheit an sich ist nämlich noch lange kein Kündigungsgrund. Es sei denn, die Erkrankung des Arbeitnehmers behindern die betrieblichen Abläufe ernsthaft, zum Beispiel weil der Chef immer wieder eine neue Vertretungen anstellen muss. Auch wenn die Gesundheitsprognose negativ ist und der Arbeitnehmer bereits sechs Monate krank ist (BAG, Urteil vom 10.11.2005, 2 AZR 44/05; BAG, Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06 – Rn 27) oder innerhalb von zwei Jahren keine Besserung zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 08.11.2007, 2 AZR 425/06 – Rn. 15 f.), aknn eine Kündigung ausgesprochen werden.

Auch wenn die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, darf er kündigen. Ob das Arbeitsgericht das akzeptiert, ist aber eine andere Frage. Arbeitnehmer, die eine krankheitsbedingte Kündigung bekommen, müssen in jedem Fall spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen.

Bild: dpa

Chronisch Kranke genießen keinen besonderen Kündigungsschutz

Dass ein Krankenschein vor Kündigung schützt, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Tatsächlich ist eine Kündigung jederzeit möglich, allerdings nur unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist und eines etwaigen Kündigungsverbots, wie es für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gilt. Sogar eine Kündigung aufgrund einer langwierigen Krankheit ist möglich, sofern der Arbeitgeber damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer in den kommenden Jahren jeweils länger als sechs Wochen ausfällt und dem Unternehmen durch die Lohnfortzahlung somit hohe Kosten aufbürdet.

Bild: Fotolia

Auch Probe arbeiten ist versichert

Wer in einem Betrieb ein paar Tage zur Probe arbeitet, sollte gut auf sich aufpassen. Bei diesem Schnupperpraktikum greift der Versicherungsschutz durch die gesetzliche Unfallversicherung nämlich nicht. Damit die Versicherung zahlt, muss jemand ein in den Betrieb integrierter Arbeitnehmer sein. Und das sind Probearbeiter nun einmal nicht. Dafür hat der mögliche zukünftige Chef aber auch keine Weisungsbefugnis und der Probearbeiter muss nicht arbeiten. Beim Probe arbeiten geht es mehr darum, sich den Betrieb einen Tag lang von innen anzuschauen.

Bild: dpa

Mein Bonus gehört mir

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Vorgesetzte einen bereits ausgezahlten Bonus auch wieder zurückverlangen. Das ist beispielsweise möglich, wenn ein Mitarbeiter kurz nach der Bonuszahlung kündigt oder ihm verhaltensbedingt gekündigt wird, wie der Arbeitsrechtexperte Ulf Weigelt erklärt. Das gilt für Boni von mehr als 100 Euro. Kleinere Beträge kann der Arbeitnehmer in der Regel behalten. Wenn der Chef den Bonus zurückfordert, lohnt sich jedoch für den Arbeitnehmer einen Blick in die Bonusvereinbarung, die Betriebsvereinbarung oder den Tarif- beziehungsweise Arbeitsvertrag. Gibt es dort keine Rückzahlungsklausel, fehlt dem Vorgesetzten die rechtliche Grundlage und das Geld bleibt beim Arbeitnehmer.

Bild: Fotolia

Kündigungen sind auch ohne drei Abmahnungen im Vorfeld möglich

Im Fall einer schweren Pflichtverletzung kann dem Arbeitnehmer auch ohne vorangegangene Abmahnung gekündigt werden, etwa weil er Büromaterial klaut oder die Portokasse leert. Voraussetzung ist ein gravierender Verstoß des Mitarbeiters. Mehr über Abmahnungen erfahren Sie übrigens hier.

Bild: Fotolia

Mündliche Kündigungen sind unwirksam

Eine Kündigung bedarf immer der Schriftform, der Gesetzgeber kennt da keine Ausnahmen. Auch im Fall einer regulären Kündigung muss der Arbeitgeber seinen Schritt nicht im Kündigungsschreiben begründen. Wer also „Sie sind entlassen!“ von seinem Chef hört, kann abwarten, bis die nachweisbare Zustellung des Kündigungsschreibens erfolgt ist. Außerdem muss eine Kündigung handschriftlich unterschrieben sein. Eine SMS oder E-Mail genügt nicht.

Bild: Fotolia

Mündliche Arbeitsplatzzusagen sind wirksam

Eine Anstellung erfordert anders als die Kündigung keine Schriftform – auch wenn dies üblich und meist vom Arbeitgeber selbst gewünscht ist. Arbeitsverträge können laut Bürgerlichem Gesetzbuch auch formfrei erfolgen. Allerdings müssen befristete Anstellungsverträge schriftlich erfolgen, sonst ist die Befristung unwirksam.

Bild: Fotolia

Das Bundesarbeitsgericht hat für Sportunfälle drei Fallgruppen entwickelt, in denen der Arbeitgeber von der Entgeltfortzahlung befreit wird. Der Arbeitnehmer hat demnach seine Arbeitsunfähigkeit verschuldet, wenn er

a) eine besonders gefährliche Sportart ausübt

b) unverständliches, leichtfertiges Verhalten an den Tag legt, also in gröbster Weise gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt oder

c) sich an einem Sport beteiligt bzw. diesen in der Weise ausübt, die seinen bisherigen Ausbildungsstand und Kräfte übersteigt.

Im Klartext: Wer betrunken Ski fährt, sich als Anfänger eine schwarze Piste herunterstürzt oder außerhalb der offiziellen Skibahnen verunglückt, riskiert den Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts.

Eine Sportart gilt als besonders gefährlich, wenn selbst ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln ein Verletzungsrisiko nicht vermeiden kann. Nach dem Bundesarbeitsgericht sind jedoch Sportarten wie Skifahren, Fußballspielen oder Bergsteigen durchaus üblich und gelten nicht als gefährlich. Bei weniger üblichen Sportarten wie etwa Gleitschirmfliegen steigt allerdings das Risiko des Arbeitnehmers, während der Arbeitsunfähigkeit seinen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung zu verlieren.