Das Jahr beginnt für Arbeitgeber häufig mit Rückschlägen. Mitarbeiter, die verletzt aus dem Skiurlaub zurückkehren, melden sich krank. Sie stehen nicht zur Verfügung, um die im Dezember aufgelaufenen Anfragen abzuarbeiten. Eine typische Skiverletzung kann schnell zu einem krankheitsbedingten Arbeitsausfall von acht Wochen oder mehr führen. Doch auch wenn es ärgerlich ist: Ein Arbeitgeber kann selbst im Wiederholungsfall seinen Mitarbeitern nicht verbieten, riskanten Sportarten nachzugehen.
Dies verhindert schon das im Grundgesetz in Artikel 2 garantierte Persönlichkeitsrecht. Danach darf der Arbeitgeber keine Verbote oder Restriktionen hinsichtlich der privaten Freizeit- und Urlaubsgestaltung seiner Mitarbeiter erlassen. Jeder Arbeitnehmer darf frei entscheiden, welchen Sport er ausüben möchte. Klauseln im Arbeitsvertrag, welche ein Verbot für die Ausübung gewisser als gefährlich eingestuften Sportarten beinhalten, wären rechtswidrig und daher unwirksam.
Doch diese Freiheit hat auch Grenzen. Der Arbeitnehmer muss die arbeitsrechtlichen Konsequenzen für etwaige Verletzungen und somit Arbeitsausfälle tragen. Nur wenn die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist, hat er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch darauf, sein Gehalt weiter zu beziehen.
Bild: FotoliaChronisch Kranke genießen keinen besonderen Kündigungsschutz
Dass eine Krankenschein vor Kündigung schützt, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Tatsächlich ist eine Kündigung jederzeit möglich, allerdings nur unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist und eines etwaigen Kündigungsverbots, wie es für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gilt. Sogar eine Kündigung aufgrund einer langwierigen Krankheit ist möglich, sofern der Arbeitgeber damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer in den kommenden Jahren jeweils länger als sechs Wochen ausfällt und dem Unternehmen durch die Lohnfortzahlung somit hohe Kosten aufbürdet.
Bild: FotoliaKündigungen sind auch ohne drei Abmahnungen im Vorfeld möglich
Im Fall einer schweren Pflichtverletzung kann dem Arbeitnehmer auch ohne vorangegangene Abmahnung gekündigt werden, etwa weil er Büromaterial klaut oder die Portokasse leert. Voraussetzung ist ein gravierender Verstoß des Mitarbeiters.
Bild: FotoliaMündliche Kündigungen sind unwirksam
Eine Kündigung bedarf immer der Schriftform, der Gesetzgeber kennt da keine Ausnahmen. Auch im Fall einer regulären Kündigung muss der Arbeitgeber seinen Schritt nicht im Kündigungsschreiben begründen. Wer also „Sie sind entlassen!“ von seinem Chef hört, kann abwarten, bis die nachweisbare Zustellung des Kündigungsschreibens erfolgt ist. Außerdem muss eine Kündigung handschriftlich unterschrieben sein. Eine SMS oder E-Mail genügt nicht.
Bild: FotoliaMündliche Arbeitsplatzzusagen sind wirksam
Eine Anstellung erfordert anders als die Kündigung keine Schriftform – auch wenn dies üblich und meist vom Arbeitgeber selbst gewünscht ist. Arbeitsverträge können laut Bürgerlichem Gesetzbuch auch formfrei erfolgen. Allerdings müssen befristete Anstellungsverträge schriftlich erfolgen, sonst ist die Befristung unwirksam.
Bild: FotoliaChefs dürfen Überstunden nicht einfach einfordern
Sofern eine dringende betriebliche Notwendigkeit besteht, kann ein Arbeitgeber nach der Ableistung von Überstunden verlangen. Allerdings müssen diese zumutbar sein, das heißt die berechtigten Interessen das Arbeitnehmers sind dagegen abzuwägen. Vertragsklauseln, denen zufolge alle geleisteten Überstunden mit den Gehalt abgegolten sind, sind unzulässig. Der Arbeitnehmer hat also Anspruch auf Geld oder Freizeit zum Ausgleich.
Bild: dpaPrivates Surfen oder telefonieren am Arbeitsplatz ist in bestimmten Fällen erlaubt
Wer während der Arbeitszeit privat telefoniert oder im Internet surft, verletzt seine Dienstpflicht. Wer aber zum Beispiel telefoniert, weil er private Termine absagen muss, um Überstunden zu machen, ist von dieser Regel nicht betroffen.
Bild: dpaArbeitnehmer müssen auch bei Unwetter, Stau oder Streik zur Arbeit
Wenn etwa im Winter Eisglätte die Autofahrt unmöglich macht und kilometerlange Staus hinzukommen, ist das allein das Problem des Arbeitnehmers. Auch ein Streik des Personennahverkehrs oder Naturkatastrophen sind kein ausreichender Grund für den Angestellten, zuhause zu bleiben. Der Arbeitnehmer trägt das sogenannte Wegerisiko und muss sich trotz des Risikos großer Verspätung auf den Weg machen. Bleibt der Mitarbeiter dennoch ohne Erlaubnis seines Vorgesetzten daheim, kann er abgemahnt oder je nach Fall sogar gekündigt werden. Eine Abmahnung oder Kündigung ist allerdings unzulässig, wenn der Arbeitnehmer keine persönliche Schuld trägt.
Bild: FotoliaNicht einmal Führungskräfte müssen im Urlaub erreichbar sein
Auch wenn viele Manager es als selbstverständlich ansehen, so sind sie arbeitsrechtlich nicht dazu verpflichtet, im Urlaub erreichbar zu sein. Gleiches gilt natürlich auch für einfache Angestellte. Und nur in wirklich dringenden Notfällen ist ein Rückruf – also der Abbruch des Urlaubs durch den Arbeitgeber - möglich.
Bild: ReutersBei längerer Krankheit kann der Arbeitgeber den Dienstwagen zurückholen
Im Normalfall nutzten Angestellte ein Dienstfahrzeug auch in ihrer Freizeit. Wer erkrankt, muss ihn erst nach sechs Wochen zurückgeben oder abholen lassen. Der Grund: Ein Dienstwagen ist Teil der Bezahlung durch den Arbeitgeber. Wenn bei längerer Erkrankung die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers endet, endet auch der Anspruch des Angestellten auf den Firmenwagen.
Bild: dpaDer Kündigungsschutz greift auch ohne Probezeit erst nach sechs Monaten
Ganz unabhängig davon, ob im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht, greift der gesetzliche Kündigungsschutz erst ab dem siebten Monat in ununterbrochener Anstellung – und in der Regel auch nur in Betrieben mit mehr als zehn Angestellten. In der Zwischenzeit anfallende Urlaubs- oder Krankheitszeiten ändern daran nichts.
Chronisch Kranke genießen keinen besonderen Kündigungsschutz
Dass eine Krankenschein vor Kündigung schützt, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Tatsächlich ist eine Kündigung jederzeit möglich, allerdings nur unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist und eines etwaigen Kündigungsverbots, wie es für Schwangere und Betriebsratsmitglieder gilt. Sogar eine Kündigung aufgrund einer langwierigen Krankheit ist möglich, sofern der Arbeitgeber damit rechnen kann, dass der Arbeitnehmer in den kommenden Jahren jeweils länger als sechs Wochen ausfällt und dem Unternehmen durch die Lohnfortzahlung somit hohe Kosten aufbürdet.
Das Bundesarbeitsgericht hat für Sportunfälle drei Fallgruppen entwickelt, in denen der Arbeitgeber von der Entgeltfortzahlung befreit wird. Der Arbeitnehmer hat demnach seine Arbeitsunfähigkeit verschuldet, wenn er
a) eine besonders gefährliche Sportart ausübt
b) unverständliches, leichtfertiges Verhalten an den Tag legt, also in gröbster Weise gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt oder
c) sich an einem Sport beteiligt bzw. diesen in der Weise ausübt, die seinen bisherigen Ausbildungsstand und Kräfte übersteigt.
Im Klartext: Wer betrunken Ski fährt, sich als Anfänger eine schwarze Piste herunterstürzt oder außerhalb der offiziellen Skibahnen verunglückt, riskiert den Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts.
Eine Sportart gilt als besonders gefährlich, wenn selbst ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln ein Verletzungsrisiko nicht vermeiden kann. Nach dem Bundesarbeitsgericht sind jedoch Sportarten wie Skifahren, Fußballspielen oder Bergsteigen durchaus üblich und gelten nicht als gefährlich. Bei weniger üblichen Sportarten wie etwa Gleitschirmfliegen steigt allerdings das Risiko des Arbeitnehmers, während der Arbeitsunfähigkeit seinen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung zu verlieren.
