Das ist die dunkle Seite der Längsschnittdaten, die mich ansonsten so begeistern.
Intelligenztests wie der nach Myers-Briggs oder der Stanford-Binet-Test werden schon lange von Arbeitgebern, Schulen und dem Militär eingesetzt, um Bewerber zu beurteilen. Man setzt sich hin, gibt sein Bestes, und wird entsprechend eingeordnet.
Und meistens macht man ja freiwillig mit. Doch immer öfter unterzieht man sich unfreiwillig solchen Tests, indem man seinen Alltag lebt und jedem Interessenten die Ergebnisse zur Verfügung stehen – mit entsprechenden Folgen für den Betroffenen.
Das sind die Typen des Myers-Briggs-Typenindikators
Menschen vom Typ ENFJ haben ein extravertiertes Fühlen, introvertierte Intuition, extravertierte Sensorik und ein introvertiertes Denken.
Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der Myers-Briggs-Typen-Indikator ist umstritten, weil er auf eine Methode des spirituell angehauchten Schweizer Psychiaters Carl Gustav Jung zurückgeht, mit dem dieser seine Patienten in Kategorien einordnete. Zur Personalauswahl ist er nicht geeignet.
Menschen vom Typ ENFP haben eine extravertierte Intuition, introvertiertes Fühlen, extravertiertes Denken und introvertierte Sensorik. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ENTJ zeichnen sich aus durch extravertiertes Denken, introvertierte Intuition, extravertierte Sensorik und introvertiertes Fühlen. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der ENTP-Typ hat eine extravertierte Intuition, introvertiertes Denken, extravertiertes Fühlen und eine introvertierte Sensorik. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der ESFJ-Typ zeichnet sich aus durch extravertiertes Fühlen, introvertierte Sensorik, extravertierte Intuition und introvertiertes Denken. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ESFP haben eine extravertierte Sensorik, ein introvertiertes Fühlen, extravertiertes Denken und eine introvertierte Intuition. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ESTJ haben ein extravertiertes Denken, introvertierte Sensorik, extravertierte Intuition und ein introvertiertes Fühlen. Das komplette Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ESTP haben eine extravertierte Sensorik, ein introvertiertes Denken, extravertiertes Fühlen und eine introvertierte Intuition. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Dieser Typ zeichnet sich durch introvertierte Intuition, extravertiertes Fühlen, introvertiertes Denken und extravertierte Sensorik aus. Ein komplettes Profil finden sie hier.
Der INFP-Typ zeichnet sich durch introvertiertes Fühlen, extravertierte Intuition, introvertierte Sensorik und extravertiertes Denken aus. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Den INTJ-Typ kennzeichnen introvertierte Intuition, extravertiertes Denken, introvertiertes Fühlen und extravertierte Sensorik. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der INTP-Typ zeichnet sich durch introvertiertes Denken, extravertierte Intuition, introvertierte Sensorik und extravertiertes Fühlen aus. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der ISFJ-Typ hat eine introvertierte Sensorik, extravertiertes Fühlen, introvertiertes Denken und extravertierte Intuition. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Der ISFP-Typ zeichnet sich aus durch introvertiertes Fühlen, extravertierte Sensorik, introvertierte Intuition und extravertiertes Denken. Ein komplettes Profil finden Sie hier.
Menschen vom Typ ISTJ haben eine introvertierte Sensorik, extravertiertes Denken, introvertiertes Fühlen und extravertierte Intuition.
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Menschen vom Typ ISTP zeichnen sich aus durch introvertiertes Denken, extravertierte Sensorik, introvertierte Intuition und extravertiertes Fühlen.
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Gefährlich wird es, wenn man dem Arbeitgeber schon im Voraus seinen IQ preisgegeben hat, ohne es zu wissen und zu wollen. Wenn potenzielle Arbeitgeber tatsächlich anfangen, mit Algorithmen herauszufinden, wie intelligent Sie sind oder ob Sie Drogen nehmen, bleibt Ihnen nur noch, das System zu manipulieren.
Um die Maschine zu schlagen, müssen Sie also wie eine Maschine handeln, was bedeutet, dass die Maschine Sie geschlagen hat. Und auch das funktioniert ja nur, wenn Sie erraten können, wie Sie sich verhalten müssen, um einen guten Eindruck zu machen.
Was Big Data im Personalwesen kann
Ein Großhandelsunternehmen nutzt für eine interne HR-Analytse Daten und Modelle über Stärken und Schwächen im Management und warum die Leistung der Mitarbeiter in den unterschiedlichen Niederlassungen unterschiedlich ist. Zusammen mit einem Überblick über die Kontrollreichweite der einzelnen Managementeinheiten und den unterschiedlichen Vergütungsvarianten aller Abteilungen und Teams im Unternehmen lässt sich darstellen, wo im Unternehmen sich Talente bewegen. Ob sie das Unternehmen verlassen oder wo die Mobilität der Talente in höhere Positionen gut oder weniger gut ausgeprägt ist. Das gibt der Unternehmensführung Erkenntnisse darüber, wann sie Organisationsprozesse konsolidieren oder erweitern und wann sie neue Führungskräfte fördern oder dort Strukturen reorganisieren sollen.
Quelle: Cornerstone OnDemand
Xerox konnte die eigene Mitarbeiterfluktuationsrate in allen seinen Callcentern um etwa 50 Prozent reduzieren, nachdem es Big Data im Rahmen der Überprüfung der Bewerbungen einsetzte. Das Unternehmen hatte bisher Personen basierend auf deren Praxiserfahrungen eingestellt. Doch die Daten zeigten, dass die Persönlichkeit eine größere Rolle spielt als die Praxiserfahrung. Während kreative Menschen meist für mindestens sechs Monate im Unternehmen bleiben, so dass das Unternehmen wenigstens die Investitionen in deren Ausbildung erwirtschaften kann, verlassen wissbegierige Menschen das Unternehmen.
In einem anderen Unternehmen war das Team der HR Analytiker aus ihrer ursprünglichen Aufgabe, der Personalplanung, herausgewachsen. Nach mehr als drei Jahren Analysen hatte das Team Rekrutierungs-Modelle entwickelt, die in der Lage waren, Arbeitsmarktdaten, Gehaltsdaten und Informationen über Fähigkeiten externer Personen miteinander zu korrelieren, um auf diese Weise lokale Rekrutierungsstrategien in der ganzen Welt zu entwickeln.
Es heißt zum Beispiel in dem betreffenden Forschungsbericht, eines der stärksten Anzeichen hoher Intelligenz sei, wenn man Curly Fries, also gewellte Pommes frites, mit „Gefällt mir“ anklicke. Wer soll denn auf so was kommen?
Sie denken, Ihre sexuelle Orientierung ist Privatsache? Schade, Google weiß es längst.
Vor ein paar Jahren entwickelten einige Studenten am Massachusetts Institute of Technology als Seminarprojekt für Facebook ein „Gaydar“, also ein „Schwulenradar“. Das Programm lernte schnell zu erkennen, dass ein bestimmtes Verhältnis homo- und heterosexueller Freunde im digitalen Bekanntenkreis ein belastbarer Indikator der sexuellen Orientierung war; über den Betreffenden selbst brauchte man gar nichts weiter zu wissen.
Nachdem die Studenten das Programm anhand der Profile von Facebook-Nutzern mit bekannter sexueller Orientierung trainiert hatten, konnte es in 78 Prozent der Fälle zutreffend voraussagen, ob ein Nutzer homosexuell war, einfach anhand seines sozialen Graphen. Das ist eine sehr hohe Quote gegenüber derjenigen, die zu erwarten wäre, wenn das Programm nur blind herumriete. Die läge bei ... hmmm also, vielleicht ... zehn Prozent? Zwei Prozent? Acht?
Und darum geht es auch im Grunde – teilweise wurde dieses Programm auch deswegen geschrieben, weil niemand weiß, wie viele Schwule es da draußen eigentlich gibt. Inzwischen können wir auf anderem Weg einen genaueren Wert bekommen, und das ist durchaus wichtig, denn, wie es in einer Studie geradeheraus heißt, „diese Arbeit kann als politische Richtlinie dienen“.
Sämtliche Präsidentschaftswahlen seit 1952 bis auf vier Stück hätten dem Unterlegenen den Sieg beschert, wenn sich nur fünf Prozent der Wähler anders entschieden hätten, also ist die Frage, ob eine bestimmte Gruppe ein, fünf oder zehn Prozent der Bevölkerung stellt, äußerst wichtig für die Politik.
Nun ist es für die Rechte der Homosexuellen unerheblich, wie viele sie sind – selbst wenn es nur einen Schwulen oder eine Lesbe im ganzen Land gäbe, verdiente er oder sie die gleichen Rechte wie alle anderen –, aber für die Berücksichtigung bei politischen Entscheidungen ist die zahlenmäßige Stärke einer Interessengruppe, das ist politische Realität, sehr wohl wichtig. Bei einer historisch so stigmatisierten Gruppe ist eine große Anzahl auch eine Unterstützung für den Einzelnen, dessen Stimme nicht gehört wird. Die Zahl sagt: Ich bin hier.
