Hand aufs Herz: Duschen oder baden Sie lieber? Schauen Sie bei Zugfahrten lieber gedankenverloren aus dem Fenster oder unterhalten Sie sich mit dem Sitznachbarn? Und wenn Sie auf eine Kirmes gehen: Fahren Sie dann lieber ein gemütliches Ründchen auf dem Karussell oder brauchen Sie den Nervenkitzel auf der Achterbahn? Was diese Fragen mit einem Assessment Center (AC) zu tun haben? Eine ganze Menge – aber der Reihe nach.
Egal, ob jemand an der FU Berlin Psychologie studieren möchte, Pilot bei der Lufthansa werden will oder Elitepolizist bei einem Sondereinsatzkommando – ob es so kommt, entscheidet bei allen drei Beispielen inzwischen ein AC. Assessment Center boomen. Heute mehr denn je. Denn gerade in Krisenzeiten gibt es mehr Bewerber als unbesetzte Stellen, entsprechend gründlich sieben die Unternehmen ihre Kandidaten aus. Und umso wahrscheinlicher ist es, dass Einsteiger wie Aufsteiger ein solches Testverfahren über sich ergehen lassen müssen.
Drei von vier Unternehmen setzen solche AC bereits ein, haben Christof Obermann und Stefan Höft vom Arbeitskreis Assessment Center im vergangenen Jahr herausgefunden. Dazu haben sie 233 deutsche Unternehmen aller Branchen und Größen nach deren Auswahlprozessen befragt. Rund 59 Prozent glauben zudem, dass die Anwenderzahl in Zukunft eher noch zunehmen wird, 70 der 100 großen Unternehmen wollen auf die Bewerber-Mühle nicht mehr verzichten, darunter zum Beispiel Bayer, Daimler oder die Deutsche Telekom.
Die Reichswehr hat Assessment Center erfunden
Der Trend betrifft nicht nur Großkonzerne: Im Jahr 2001 setzten noch 19,5 Prozent der Firmen mit bis zu 500 Beschäftigten auf solche Assessments. In der aktuellen AC-Studie waren es schon 55,8 Prozent. Dabei sind die Testmühlen alles andere als neu. Die Ursprünge gehen zurück auf die deutsche Reichswehr. Ab 1927 konnte hierzulande niemand mehr Offizier werden, bevor er nicht das „heerespsychologische Auswahlverfahren“ gemeistert hatte. Während der NS-Zeit waren dann zwar andere Qualitäten gefragt – das AC überlebte derweil aber in anderen Ländern. In den Sechzigerjahren war es schließlich der US-Telekommunikationskonzern AT&T, der seine Nachwuchsführungskräfte damit durchleuchtete, einige Jahre später etablierte IBM das AC erstmals in Deutschland. Seitdem setzt sich dessen Siegeszug ungebremst fort.
Die Beliebtheit des AC hat veritable Gründe. Zum einen kann es sich – zumal in Krisenzeiten – kein Unternehmen leisten, die falschen Mitarbeiter einzustellen oder Talente zu vergeuden. Zum anderen lässt sich die Bewerberflut auf diese Weise relativ einfach und günstig bewältigen.
Vor allem Banken und Energiekonzerne gehören zu den häufigsten Anwendern. Wer etwa beim Energiekonzern E.On eine Trainee-Stelle anstrebt, kommt daran nicht vorbei. Alle acht Wochen treffen sich bei dem Unternehmen zwölf nervöse Bewerber, nesteln an feuchten Händen und müssen verschiedene Übungen meistern. Nur die Hälfte ergattert am Schluss eine Stelle.
Nicht immer sind das die besonders gut vorbereiteten. Zwar lassen sich mit Ratgeber-Literatur zum Thema AC mittlerweile ganze Schrankwände füllen. Doch hat Andrea Klamm, bei E.On zuständig für die Personalauswahl, die Erfahrung gemacht, dass übertriebene Lektüre den Bewerbern „teilweise sogar eher schadet“. Schließlich gehe es dabei vor allem um Authentizität. Und wer vorher viele Übungen einfach auswendig lernt, tritt später kaum noch befreit und natürlich auf – für die Bewerbung fatal.
