Und siehe da: Den größten Anteil am Erfolg hatten nicht etwa die kreativen Designer, die in der Öffentlichkeit für ihre genialen Einfälle gefeiert werden. Wenn ein Spiel sich besonders gut verkaufte, dann waren die oft übersehenen und gescholtenen Mittelmanager für fast ein Viertel der Umsätze verantwortlich. „Sie sind wichtig“, sagt Mollick, „keine austauschbaren Teile einer Organisation.“
Doch dieser Wert wird in vielen Unternehmen ignoriert – übrigens auch von den Mittelmanagern selbst. Sie sehen ihren Posten häufig nur als Durchgangsstation auf dem Weg nach ganz oben und messen ihrer eigenen Position daher nicht den Wert bei, der ihr gebührt: Wer es wirklich draufhat, bleibt nicht auf der Hälfte des Weges stehen!
Nicht nur der Chefposten ist wichtig
Matthias Fifka findet das weltfremd. „Mit Beginn des Studiums behandelt man die Menschen so, als würde jeder von ihnen im Topmanagement landen“, sagt der Professor für Betriebswirtschaft von der Universität Erlangen-Nürnberg. Er hat sich in mehreren Studien mit dem Zustand des mittleren Managements in deutschen Unternehmen beschäftigt. Und dabei erkannt, dass auch die Unternehmenskultur für das mäßige Image verantwortlich sei. Die oberste Führungsetage vermittle den mittleren Managern nicht, dass für die meisten von ihnen auf dieser Ebene Schluss ist. „Wer ständig suggeriert, dass nur das ‚ganz oben‘ zählt“, sagt Fifka, „löst in der Mitte unweigerlich Frust aus.“ Das ist nicht nur persönlich belastend, sondern kann sich auch auf die Produktivität des gesamten Unternehmens auswirken.
Unternehmen sollten daher schon aus Eigeninteresse versuchen, ihren Mittelmanagern das Leben leichter zu machen. An einigen Stellen ist das mit wenig Aufwand möglich. Zum Beispiel muss es sich für Abteilungs-, Team- und Bereichsleiter, auch für solitäre Fachkräfte lohnen, an ihrer Stelle exzellent zu sein – und zu bleiben. „Auf keinen Fall sollten die mittleren Manager das Gefühl bekommen, stehen zu bleiben“, sagt BWL-Professor Fifka.
Neue Aufgaben erhöhen die Motivation
Eine weitere Möglichkeit: Karrierewege müssen nicht unbedingt vertikal verlaufen, sondern auch horizontal. Vielleicht ließe sich manch frustrierter Mittelmanager neu motivieren, wenn er eine andere Aufgabe auf gleicher Hierarchieebene bekommt – etwa indem er ein neues Team leitet oder eine ähnliche Abteilung im Ausland aufbaut.
Eine leistungsorientiertere Bezahlung wiederum könnte dazu beitragen, dass das mittlere Management nicht mit Mittelmaß gleichgesetzt wird. „Man muss hervorragende Leistungen im mittleren Management erkennen und honorieren“, sagt Fifka. Eine Befragung der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2010 hat ihn besonders erstaunt: Danach gaben nur 24 Prozent der deutschen Mittelmanager an, auch über leistungsabhängige Boni vergütet zu werden. Ganz klar: Egal, ob durch neue Karrieremöglichkeiten, mehr Entscheidungsspielraum oder eine bessere Bezahlung – Mittelmanager sollten die Anerkennung bekommen, die sie aufgrund ihrer tragenden Rolle im sensiblen Geflecht eines Unternehmens verdienen.
Was Unternehmen tun können, um ihre Mitarbeiter zu motivieren
Um den Mitarbeitern am Ende des Monats mehr Geld in der Tasche zu bescheren, müssen nicht gleich Millionenbeträge über die Theke wandern. Stattdessen freuen sich Mitarbeiter auch über Gutscheine, mit denen sie laufende Kosten wie Benzin oder Essen
Finanzieren können. Tankstellen- oder Einkaufsgutscheine mit bis zu 44 Euro im Monat kann der Arbeitgeber zudem steuerlich absetzen. Auch Essensgutscheine bis zu 1.342 Euro im Jahr sind für die Chefetage abgabenfrei und kommen bei den Mitarbeitern ohne
Abzüge von Steuern und Sozialabgaben an.
Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern auch Personalrabatte gewähren. Bis zu 1.080 Euro im Jahr sind hier ohne Probleme möglich. Unabhängig davon, dass der Mitarbeiter geringere Ausgaben hat, fährt der Arbeitgeber ja dadurch dennoch Umsätze ein: Eine Win‐win-Situation auf der ganzen Linie also.
Auch zinslose oder zinsgünstige Darlehen erfreuen sich bei den Arbeitnehmern zunehmender Beliebtheit. Laut einer Umfrage des Beratungsunternehmens Tower Watson sind Arbeitgeberdarlehen auf Platz zwei der beliebtesten betrieblichen Zusatzleistungen. Diese können mit bis zu 2.600 Euro Zinsvorteil an die Mitarbeiter herausgegeben werden.
Der Urlaub ist für jeden Mitarbeiter essentiell. Hier wird neue Kraft getankt, um anschließend wieder frisch und motiviert ans Werk gehen zu können. Wie schön ist es dann also, wenn der Arbeitgeber hier auch noch aktiv unter die Arme greift? Je nach Familienstand können sich Arbeitgeber mit bis zu 364 Euro im Jahr an den Urlaubskosten ihrer Mitarbeiter beteiligen. Über den ein oder anderen Cocktail extra braucht man sich dann schon mal keine Gedanken mehr zu machen.
Auch Porsche sieht den Wert der Altersvorsorge: 700 Euro pro Mitarbeiter fließen von der Prämienzahlung direkt in die persönliche Altersvorsorge. Aber kleinere Unternehmen können ihren Mitarbeitern ebenso helfen, für das Alter vorzusorgen, indem sie Direktversicherungen, eine betriebliche Altersvorsorge oder Pensionskassen und –fonds für sie anlegen. Dies macht sich nicht so unmittelbar im Geldbeutel bemerkbar wie Gutscheine oder ein Darlehen. Allerdings gibt es den Mitarbeitern Sicherheit und zeigt, dass der Arbeitgeber daran interessiert ist seine Mitarbeiter auch nach ihrer aktiven Zeit im Unternehmen gut zu versorgen.
Familienfreundliche Arbeitgeber sind schwer im Kommen! Eine Umfrage des Anbieters für betriebliche Sozialleistungen und Incentives Sodexo ergab, dass 80 Prozent der deutschen Arbeitnehmer die Work-Life-Balance wichtig finden und 77 Prozent ergeht es ebenso bei der Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers. Den Arbeitnehmern wird also zunehmend wichtiger, dass auch der Arbeitgeber ihre persönlichen Werte teilt. Familienfreundliche Arbeitszeiten oder ein Kindergartenzuschuss sind da schon ein sehr guter
Anfang.
Ohne Smartphone und Laptop geht es heute in den meisten Berufen kaum noch. Wenn die Mitarbeiter also ohnehin dieses Equipment, in der Regel mit einer Flatrate, zu Verfügung gestellt bekommen, warum dann nicht die Nutzung gleich ausweiten? Wenn die Mitarbeiter ganz offiziell ihre Arbeitsgeräte für den privaten Alltag verwenden können, verringern sich ihre eigenen Mobilfunkkosten und der Arbeitgeber zahlt auch nicht mehr als für die geschäftliche Nutzung.
Dann könnte es vielleicht mehr Vertreter dieser Gattung geben wie Jürgen Petschenka. Der Bereichsleiter des Flottenmanagementspezialisten Leaseplan nennt seine Stelle gerne Bandscheiben-Position. Er ist dafür zuständig, die Ziele der Geschäftsführung über ihm an die Abteilungsleiter unter ihm zu vermitteln. Rund 34 Angestellte gehören zu seinem Bereich. Petschenka fühlt sich wohl mit den Herausforderungen seiner Position, aber auch er kämpft mit den klassischen Problemen. Er ist zwar an der Strategieentwicklung beteiligt und kann eigene Ideen einbringen. Doch wenn die Strategie einmal feststeht, muss sich jeder dran halten.
„Kommen neue Zielvorgaben von oben, dann diskutieren wir nicht, ob wir das schaffen“, sagt Petschenka, „sondern nur wie.“ Ein Problem? Nicht für Petschenka. „Mittelmanager sind dazu da, Probleme zu lösen“, sagt er und: „Wenn alles wie von selbst laufen würde, bräuchte man uns ja nicht.“
