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Diversity Management Chancen von Migration erkennen und nutzen
Migration hat für Wirtschaft und Gesellschaft langfristig vor allem Vorteile. Doch die gilt es zu nutzen. Wie die Integration gelingt, zeigt der aktuelle Leitfaden des Netzwerks Charta der Vielfalt.
Die Botschaft ist klar definiert: Es geht darum, die Chancen der Vielfalt früh und richtig zu nutzen, um die Potentiale für Wirtschaft und Gesellschaft langfristig ausschöpfen zu können. Mit dem Praxisleitfaden „Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt!“ will die Charta der Vielfalt, ein Netzwerk von mehr als 2.700 Unternehmen und Organisationen, Betriebe ermutigen, Geflüchteten eine Chance auf dem deutschen Arbeitsmarkt und in der eigenen Belegschaft zu geben. Denn: „Arbeit ist für die Integration grundlegend und hilft den Zuwandernden, ein neues Leben in der neuen Heimat aufzubauen“, sagt Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin Charta der Vielfalt.
Die Unterzeichnerinnen und Unterzeichner der Charta der Vielfalt haben sich verpflichtet, für alle Menschen ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen – unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrem Alter, ihrer kulturellen oder nationalen Herkunft, ihrer Religion, einer möglichen Behinderung, ihrer sexuellen Orientierung oder Identität. Seit 2006 beschäftigen sich die Unterzeichner mit der Frage, wie sie die vielschichtigen Talente und Erfahrungen ihrer Belegschaften fördern und für den wirtschaftlichen Vorteil nutzen können.
Erfolgreiches Diversity Management
Viele Unternehmen haben den Vorteil erkannt, wenn sie gezielt Menschen unterschiedlichen Geschlechts, Alters, sexueller Orientierung und Identität, Religionen und Weltanschauungen mit internationaler Herkunft und unabhängig von einer möglichen Behinderung beschäftigen.
Für die Integration am Arbeitsplatz ist eine wertschätzende und vorurteilsfreie Unternehmenskultur unabdingbar. Denn mit der interkulturellen Öffnung eines Unternehmens kommen neue Herausforderungen auf alle Beteiligten zu.
Mitunter entstehen Missverständnisse aufgrund unterschiedlicher Erwartungen und kultureller Gewohnheiten. Auch unbewusste Vorurteile sollten thematisiert werden.
Eine offene und offensive Kommunikationskultur ist dabei die beste Strategie, um mögliche Schwierigkeiten zu meistern und alle Seiten aktiv einzubinden. Um das gegenseitige Verständnis für unterschiedliche kulturelle Hintergründe zu fördern, sollten zudem Sensibilisierungstrainings und interkulturelle Workshops angeboten werden.
Es gilt, ein Bewusstsein für versteckte Vorurteile zu schaffen und diese kritisch zu hinterfragen.
Aletta von Hardenberg: „Die Kompetenzen einer vielfältig zusammengesetzten Belegschaft helfen den Betrieben dabei, sich sowohl auf verschiedenartige Kundengruppen und Geschäftspartner einzustellen, als auch sich auf neuen Märkten zu bewegen oder den Unternehmensauftritt überzeugender zu gestalten.“ Denn Vielfalt bietet Chancen. „Gemischte Teams, die kompetent geführt werden, und ein vorurteilsfreies Arbeitsklima schaffen Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt sowie bei Kunden“, so von Hardenberg.
Diversity Management nennen Experten den Personalführungsansatz, der nicht nur in Großkonzernen, sondern auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen sowie öffentlichen Institutionen funktioniert. Die Gesellschaft in ihrer Vielfalt im Unternehmen widerzuspiegeln und die Vielfalt der Beschäftigten mit ihren unterschiedlichen Möglichkeiten anzuerkennen, wertzuschätzen und aktiv zu fördern – das ist der Leitgedanke von Diversity Management. Eine Idee, die übrigens auch dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens dient.
Diversity Management in fünf Schritten
Die folgenden Schritte zur Einführung eines effizienten Diversity Managements haben sich bewährt:
1. Schritt: Ziele definieren und Team zusammenstellen
„Zu Beginn müssen die Unternehmen definieren, wie eine wertschätzende Unternehmenskultur in ihrer Firma aussehen könnte und die Erreichung welcher Firmenziele genau damit unterstützt werden sollen“, sagt Aletta von Hardenberg. Es gilt: Je besser die Führungskräfte und die Beschäftigten in diese Vision eingebunden werden können, desto leichter ist es später, die ausgewählten Maßnahmen in die Praxis umzusetzen und desto höher fällt der unternehmerische Erfolg aus. Zudem sollte ein Team zusammengestellt werden, dass für die Identifikation, die Planung und die Umsetzung der Diversity-Projekte und -Prozesse verantwortlich ist.
2. Schritt: Ist-Zustand analysieren
Charta der Vielfalt-Geschäftsführerin von Hardenberg empfiehlt, mit den folgenden vier Fragen herauszufinden, ob die Mitarbeiter sich bereits der Vielfalt des Unternehmens bewusst sind und ob es diese auch positiv schätzt:
• Wer ist in der Firma beschäftigt und welche Qualifikationen fehlen noch, damit die Unternehmensziele erreicht werden können?
• Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit die Belegschaft ihr Potenzial optimal entfalten kann und will?
• Wie gut sind die Grundbedingungen schon erfüllt?
• Was muss sich im Unternehmen ändern, damit die noch fehlenden Voraussetzungen erfüllt werden können?
Die Charta und ihre Unterzeichner
Seit 2006 gibt es die Charta der Vielfalt. Das Netzwerk Charta der Vielfalt hat jüngst eine Neuauflage seines praktischen Leitfadens veröffentlicht.
Mit ihrer Unterzeichnung verpflichten sich Unternehmen und Institutionen, ein wertschätzendes und vorurteilfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle frei und ihrem Talent entsprechend entwickeln können.
Bis heute haben sich mehr als 2.650 Unternehmen und Institutionen mit insgesamt über 9,3 Millionen Mitarbeitern der Charta angeschlossen. Sie alle wollen Migration mit einer Kultur der Vielfalt begegnen. So wird sich der Wirtschaftsstandort Deutschland in den kommenden 20 Jahren wandeln.
Online hat das Netzwerk Charta der Vielfalt weitere Informationen zusammengestellt: www.charta-der-vielfalt.de
3. Schritt: Strategie festlegen
Nun ist es an der Zeit, konkrete Maßnahmen festzulegen, mit denen jeder einzelne Mitarbeiter im Unternehmen dazu beitragen kann, die gesetzten Diversity-Ziele zu erreichen. Hier einige Beispiele:
• Ein interkultureller Kalender wird erstellt, der die Feiertage aller im Unternehmen vertretenen Religionen auflistet
• Es werden Mitarbeiter-Tandems aus Deutschen und Migranten gebildet.
• Workshops klären über die Gepflogenheiten einzelner Kulturen auf.
• Führungskräfte äußern sich im Intranet und in der Öffentlichkeit zu den Chancen, die Diversity der Firma bietet.
• Ein Ideenwettbewerb zum Thema ruft die Mitarbeiter zum aktiven Gestalten auf.
• In den Leitfäden für Mitarbeitergespräche wird ein Fragenkomplex zum Thema kulturelle Vielfalt aufgenommen.
Außerdem ist es wichtig, einen Zeitrahmen aufzustellen, darin Meilensteine zu integrieren sowie die personellen und finanziellen Ressourcen für das Diversity Management festzulegen.
4. Schritt: Strategie umsetzen
Werden die zuvor ausgewählten Maßnahmen in die Praxis umgesetzt, ist es wichtig, möglichst alle betroffenen Personen einzubeziehen. Unsicherheiten und Widerstände sollten aufgegriffen und abgebaut werden.
5. Schritt: Erfolge messen
Ob Diversity in einem Unternehmen funktioniert, lässt sich an verschiedenen Kennzahlen abmessen: am Umsatz, am Marktanteil, aber auch an der Fluktuationsrate oder am Krankenstand der Belegschaft. In einer Mitarbeiterbefragung kann zudem erhoben werden, wie wohl sich der Einzelne an seinem Arbeitsplatz fühlt. Und in Diskussionsrunden oder Foren wird schnell deutlich, ob sich der Diversity-Ansatz im Unternehmen durchsetzt.
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