Arbeitsrecht: Was Arbeitnehmer über Abmahnungen wissen sollten

Rechtsgrundlage

Die Abmahnung ist im Bürgerlichen Gesetzbuch, Paragraph 314, Absatz 2, geregelt. Dort steht:

§ 314

Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

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Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. § 323 Abs. 2 findet entsprechende Anwendung.

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Ermahnung

Bevor der Chef eine Abmahnung schickt, kann er seine Angestellten zunächst auch ermahnen. Hat sich der Angestellte beispielsweise einmal im Ton vergriffen oder einen wichtigen Termin verbummelt, kann der Arbeitgeber ihn schriftlich ermahnen und auflisten, warum er mit der Leistung oder dem Verhalten unzufrieden ist. Die Ermahnung hat rechtlich keine Relevanz - sie ist also eine "Abmahnung light".

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Funktionen

Grundsätzlich hat eine Abmahnung drei verschiedene Funktionen. Zum einen gilt sie als Warnung: Verändert der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht, droht die Kündigung. Dementsprechend soll eine Abmahnung auch ein Hinweis an den Angestellten sein: Wenn er weiter so macht wie bisher, wird er sich nach einem neuen Job umsehen müssen. Da die Abmahnung, auch wenn sie mündlich erfolgt, in der Personalakte festgehalten wird, hat sie außerdem auch eine Dokumentarfunktion.

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Konkrete Angaben

Wichtig ist, dass in einer Abmahnung ganz konkret steht, was dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird. Also nicht: "Herr Müller kommt immer zu spät und arbeitet schlampig", sondern: "Müller kam am 23. August 2013 statt wie vertraglich vereinbart um 8.00 Uhr, erst um 10.23 Uhr ins Büro und war somit um 143 Minuten zu spät. Es ist das fünfte Mal innerhalb von fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen, dass Herr Müller..."

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Inhalt

Neben der konkreten Benennung des Fehlverhaltens ("kommt zum fünften Mal zu spät") gehören in eine Abmahnung noch folgende Punkte hinein:

Rüge: Der Mitarbeiter hat mit besagtem Verhalten gegen Punkt XYZ in seinem Arbeitsvertrag/gegen die mündliche Abmachung vom 10. Januar 2011 verstoßen

Aufforderung: Das Unternehmen erwartet, dass Sie künftig pünktlich zur Arbeit erscheinen

Androhung: Im Wiederholungsfall drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses

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Zeitpunkt

Auch der Zeitpunkt einer Abmahnung ist entscheidend - zumindest für den Arbeitgeber: Verschießt er sein Pulver zu früh, nimmt er sich eventuell die Möglichkeiten, dem Querulanten ohne Abmahnung zu kündigen. Hat er die Abmahnung nämlich erst einmal ausgesprochen, kann er nur noch dann eine Kündigung aussprechen, wenn der Angestellte den selben Fehler noch einmal macht.

Außerdem bringt eine Abmahnung wenig bis nichts, wenn sie zu spät kommt. Für den Kugelschreiber, der vor einem Jahr gestohlen wurde, kommt die Abmahnung heute zu spät.

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Abmahnung ist kein Mobbing

Auch wenn sich niemand über eine Abmahnung freut - eine berechtigte Abmahnung ist kein Mobbing. Auch nicht, wenn der Chef einen Angestellten mehrmals oder ungerechtfertigt abmahnt.

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Sich gegen eine Abmahnung wehren

Arbeitnehmer müssen eine Abmahnung aber nicht einfach so hinnehmen: Entspricht der in der Abmahnung geschilderte Vorwurf nicht den Tatsachen, kann der Angestellte gemäß § 83 Abs. 1 BetrVG eine Gegenvorstellung einreichen und darauf bestehen, dass diese ebenfalls in die Personalakte kommt. Außerdem kann sich der Angestellte beim Betriebsrat oder dem Chef selbst wegen ungerechter Behandlung beschweren (§§ 84, 85 BetrVG) und darauf drängen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.

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Abmahnung entfernen lassen

Ist die Abmahnung tatsächlich unberechtigt, muss der Arbeitgeber diese aus der Personalakte entfernen (BAG, 2 AZR 675/07). Das gilt auch, wenn sich der Arbeitnehmer lange Zeit einwandfrei verhalten hat, beispielsweise zwei Jahre lang immer pünktlich zur Arbeit gekommen ist. Eine Regelfrist gibt es für diesen sogenannten "Zeitablauf" jedoch nicht.

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Kündigung ohne Abmahnung

Es gibt aber auch Fälle, in denen der Arbeitgeber direkt zur Kündigung greifen darf, und nicht erst den Umweg über die Abmahnung machen muss. Das ist erlaubt:

- bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer gewusst haben musste, dass darauf eine Kündigung folgt

- wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist

- wenn das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört ist

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