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Erfolgsgeheimnisse Knacken Sie den Code der Alphatiere!

Das Talent zum Führen und Entscheiden steckt manchen Menschen vielleicht in den Genen. Doch das Verhalten der Alphatiere ist auch für Betatiere durchschaubar. Sieben Codes zum Nachahmen.

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Was erfolgreiche Chefs täglich tun
1. Sie sind zugänglich Viele Führungskräfte wirken auf ihre Kollegen einschüchternd. Wer erfolgreich sein will, sorgt dafür, dass dem nicht so ist. Vielmehr sorgen sie dafür, dass in Meetings und Einzelgesprächen eine angenehme Gesprächsatmosphäre herrscht, in der sich auch die graue Maus im Büro traut, den Mund aufzumachen, um ihre Meinung zu sagen. Also: besser nicht zu sehr den Boss raushängen lassen, sondern lieber Sicherheit geben, dass Kritik nicht nur erlaubt, sondern sogar erwünscht ist. Quelle: Fotolia
2. Sie treffen Entscheidungen Ja Mensch, denken sich jetzt vermutlich viele, mache ich auch – auf dem Weg zur Arbeit, am Rechner, in der Kantine. Erfolgreiche Chefs sind im Treffen von Entscheidungen wahre Experten. Dabei konzentrieren sie sich immer darauf, dass alle Entscheidungen, die getroffen werden, dazu führen, dass ein Prozess voranschreitet, etwas möglich wird, etwas am Ende herauskommt. Entscheidungen mit Folgen sozusagen. Quelle: Fotolia
3. Sie definieren ZieleErfolgreiche Führungskräfte sind hervorragende Kommunikatoren in eigener Sache. Und natürlich vor allem dann, wenn es ihnen etwas nützt. Also erzählen sie, wann immer es geht, welche Ziele das Unternehmen verfolgt, welche Werte es vertritt, damit die Vision korrekt verinnerlicht ist und umgesetzt werden kann. Und jeder im Team immer wieder erinnert, wird, welche Aufgabe er in diesem System zu erfüllen hat. Quelle: Fotolia
4. Sie übernehmen VerantwortungErfolgreiche Führungskräfte halten ihren Mitarbeitern den Rücken frei. Sie boxen Entscheidungen durch, damit ihre Kollegen mit ihrer Arbeit weiterkommen und sich nicht im Kleinklein des strategischen Taktierens verlieren müssen. Sie schaffen ein Umfeld, in dem sie sich auf ihre Mitarbeiter und ihre Mitarbeiter sich auf sie verlassen können. Quelle: Fotolia
5. Sie sind BeispielfunktionKlingt wieder banal, aber auch über Banalitäten kann es sich lohnen, noch einmal nachzudenken. Nur wenige Führungskräfte sind dabei nämlich konsequent. Das fängt bei der Pünktlichkeit an und hört bei dem Verhalten in Meetings auf. Erfolgreiche Führungskräfte wissen, dass sie unter ständiger Beobachtung stehen und decken intuitiv diejenigen auf, die nur auf einen klitzekleinen Fehler warten. Quelle: Fotolia
6. Sie geben FeedbackJeder Angestellte möchte, dass seine Führungskraft weiß, welchen großartigen Beitrag er jeden Tag für das Unternehmen leistet. Erfolgreiche Führungskräfte wissen daher, wie wichtig es ist, Feedback zu geben. Sie schenken auch einmal kleinen Details Aufmerksamkeit und legen Wert auf vertrauensvolle Beziehungen zu ihren Mitarbeitern. Quelle: Fotolia
7. Sie nutzen das Potenzial des Teams perfektErfolgreiche Führungskräfte wissen genau um die Talente in ihrem Team. Sie sind Experten darin, auch noch so versteckte Fähigkeiten ihrer Kollegen zu erkennen und heraus zu kitzeln. Wie auf dem Fußballfeld ist es nicht sonderlich sinnvoll, einen Stürmer als Verteidiger einzusetzen und umgekehrt. Erfolgreiche Führungskräfte erkennen das und setzen ihre Kollegen ihren Fähigkeiten entsprechend ein. Quelle: Fotolia

Den Satz hört man oft: „Das liegt ihm in den Genen“! In der Konsequenz sagt dieser Satz aus: „Wer das nicht in den Genen hat, kann es nicht so gut.“ Aber ist das wirklich so?

Nun ist die Frage nach „nature or nurture“, also ob Natur (Gene) oder das kulturelle Umfeld uns mehr prägen, eine Dauerdebatte der Wissenschaft. Und ein eindeutiges Entweder-Oder ist wohl in jedem Fall die falsche Antwort. Außerdem: Wir wissen mittlerweile, dass das Erbgut, also die DNA eines Lebewesens, nicht unveränderlich feststeht. Man kann sich zwar nicht aussuchen mit welcher DNA man geboren wird. Seit einigen Jahren ist jedoch erwiesen, dass sich der genetische Code nicht nur durch zufällige Mutationen, sondern durch Reaktionen auf das Umfeld durchaus verändern kann. Diese Epigenetik ist eines der interessantesten Forschungsfelder der Lebenswissenschaften.

Ich denke, man kann davon ausgehen, dass es genetische Anlagen gibt, die zum Alphatier prädestinieren. Alphatiere sind bei Herdentieren die „ersten“, also diejenigen, die die Herde führen. Entsprechend werden die ihnen im Rang nachfolgenden Betatiere genannt. Im übertragenen Sinne kann man auch in menschlichen „Herden“ – zum Beispiel Unternehmen – Alphatiere finden, die zum Führen geboren sind. Ich schätze, dass etwa 75 Prozent der Top-Manager solche genetischen Alphatiere sind. Auch im mittleren Management sind sie sicher deutlich in der Überzahl. Von Vollblutunternehmern ganz zu schweigen.

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    Aber das bedeutet nicht unbedingt, dass wer mit den Erb-Eigenschaften des Betatieres, also des Rangniedrigeren, geboren wird, keinen Einfluss auf seinen Platz in einer Rangordnung hat. Ich denke, dass man das Verhalten der menschlichen Alphatiere wie einen Code knacken kann, wenn man ihn kennt - auch als Betatier.

    1. Der Smalltalk–Code: Ein Alphatier sucht immer relevante Informationen, welche es beruflich weiterbringen. Wenn es diese nicht bekommt, ist es sehr schnell gelangweilt und unaufmerksam. Betatiere neigen dazu, Informationen zu sammeln. Das kostet sehr viel Zeit und bringt selten das gewünschte Ergebnis. Verzichten Sie daher auf lange Monologe und kommen Sie schneller auf den Punkt. Dadurch konzentrieren sie sich auf das Wesentliche und bauen Sie Ihren Status dadurch auf.  

    2. Der Gesprächspartner–Code: Alphatiere achten auch drauf, mit wem sie sprechen. Sie möchten ihre Zeit mit Menschen verbringen, die sie beruflich weiter bringen. Alle anderen Personen werden sehr schnell „abgearbeitet“. Betatiere hingegen verbringen ihre Zeit oft mit Menschen, die sie mögen. Das ist für den privaten Kontext auch völlig in Ordnung, beruflich allerdings eher kontraproduktiv. Stellen Sie sich, wenn Sie als Alphatier gelten wollen, immer die Frage: „Bringt mich dieses Gespräch jetzt weiter, oder kostet es nur Zeit und Energie“.

    Alphatiere machen keine Fehler

    Die größten Dilemmata eines Managers
    Das schlecht-abschneidende TeamEin Team, das Ihnen untersteht, schneidet schlecht ab. Sie wissen nicht wieso und weshalb, aber Sie müssen handeln. Irgendwann fällt der Misserfolg schließlich auch auf Sie zurück. Der AktionsplanUm die Ursachen für die schlechte Leistung zu identifizieren, sollten Sie sich verschiedene Meinungen darüber anhören, warum das Team nicht funktioniert. Zum Beispiel von Kollegen oder Mitarbeiter aus dem Team selbst. Wie arbeiten die Mitglieder des Teams zusammen? Arbeitsgruppen, die gut miteinander funktionieren, haben meist auch eine besonders gute zwischenmenschliche Beziehung zueinander. Als nächstes lohnt sich ein Blick auf die Beurteilungskriterien. Sind diese nicht fair oder veraltet, haben Sie vielleicht schon die Lösung des Problems. Wenn auch das nicht der Grund ist: Liegt es vielleicht schlichtweg an mangelnder Kompetenz? Hat die Gruppe neue Aufgaben zugeteilt bekommen, denen Sie einfach nicht gewachsen sind? Quelle: Fotolia
    Herausforderungen in virtuellen TeamsIn der globalisierten Arbeitswelt sitzen immer weniger Teams gemeinsam in einem Büro, sondern sind über die ganze Welt verstreut. Der AktionsplanDie Technik ist ein wichtiger Aspekt. Für die Mitarbeiter eines virtuellen Teams ist es hilfreich, sich nicht nur regelmäßig zu hören, sondern sich auch per Webcam zu sehen. Für Sie als Manager ist es wichtig, auch das virtuelle Team zu fördern und zu motivieren. Zum Beispiel indem sie Erfolgsgeschichten erzählen. Das Miteinander ist bei einem virtuellen Team noch wichtiger als bei einem, das zusammen in einem Büro sitzt. Manager sollten deshalb so oft wie möglich die Gelegenheit nutzen, die Mitarbeiter auch persönlich zu besuchen. Dadurch lernen Sie auch die verschiedenen Kulturen besser kennen und können in Konfliktsituationen vermitteln. Quelle: Fotolia
    Ablehnung gegenüber Veränderungen/VerweigerungMitarbeiter reagieren unterschiedlich auf Veränderungen. Das ist abhängig vom Charakter, aber auch davon, welche Erfahrungen sie bislang mit Veränderungen gemacht haben. Waren sie negativ, kann es sein, dass die Mitarbeiter sich der Veränderung verweigern. Der AktionsplanLoben sie die bisherige Leistung des Teams. Sprechen Sie nicht nur von der Zukunft sondern auch über das was in der Vergangenheit geleistet wurde. Als nächstes sollten Sie genau erklären, was sich ändern wird und vor allem warum. Sehen Mitarbeiter die Notwendigkeit einer Veränderung an, sind sie eher bereit den Prozess auch mitzugestalten. Außerdem haben viele Mitarbeiter in Zeiten der Umstrukturierung Angst um ihren Job – sobald ihnen die glaubhaft genommen wird, sehen sie die Zukunft nicht mehr ganz so negativ. Quelle: Fotolia
    Manager müssen sich selbst zur Marke machen In einer Geschäftswelt, in der die Konkurrenz immer härter und größer wird, ist es hilfreich als Manager für etwas zu stehen, sprich sich selbst zur Marke zu machen. Das macht noch keinen besseren Manager aus Ihnen, aber im Wettbewerb mit anderen Führungskräften verschaffen Sie sich Vorteil. Der AktionsplanUm sich eine eigene Marke aufzubauen, sollten sie sich zuerst eine Liste erstellen. Auf der einen Seite ihre Kompetenzen und auf der anderen Seite die nicht messbaren Eigenschaften wie Charisma. Welche dieser Eigenschaften passt am besten zu ihrem Unternehmen? Haben Sie sich für Eigenschaften entschieden, die für Sie stehen sollen, müssen diese konsequent verfolgt werden. Und das in allen Bereichen: Wollen sie als besonders kreativ gelten, dürfen Sie sich nicht wie der letzte Spießer kleiden. Quelle: dpa
    Entscheidungen treffenJeder Mensch macht Fehler. Doch wenn Manager Fehler machen, sind häufig mehr Menschen davon betroffen. So etwas passiert, niemand ist perfekt. Doch wie geht man am besten damit um? Der AktionsplanLernen Sie aus Ihren Fehlern. Dazu müssen Sie sich mit den Ursachen beschäftigen. Wie ist es zu diesem Fehler gekommen? Ist er typisch für Sie? Ist die Antwort ja, sollten Sie schnell daran arbeiten, solche Fehler nicht mehr zu machen. Die meisten Fehler werden nicht allein gemacht, sondern sind das Ergebnis vieler einzelner Entscheidungen. Sollte dies der Fall sein, müssen Sie sich mit den Betroffenen zusammensetzen und hinterfragen, was genau passiert ist. Nur so lassen sich weitere Fehlentscheidungen verhindern. Quelle: Fotolia
    Manager, dich sich ihrer Aufgabe nicht gewachsen fühlenJeder Mensch hat Stärken und Schwächen und fühlt sich in manchen Bereichen seines Berufes wohler als in anderen – das gilt auch für Manager. Wichtig ist es, zu identifizieren ob es sich dabei um kleine Schwächen oder ein gefährliches Defizit handelt. Der AktionsplanStellen Sie keine unrealistischen Anforderungen an sich selbst. Kein Manager ist für jede Aufgabe, die eine Führungsposition mit sich bringt, gleich gut gewappnet. Wichtig ist eine gesunde Einstellung zu den eigenen Fähigkeiten: Sich selbst auch mal kritisch zu beurteilen, ist gut. Sich selbst als unfähig zu beurteilen, hindert Sie daran gute Leistung zu erbringen. Fehlt es Ihnen tatsächlich an Kompetenz in einem Bereich, der existenziell ist, müssen Sie daran arbeiten. Liegen Ihre Schwächen in einem Bereich, der nicht so wichtig ist, berufen Sie sich auf eine zentrale Management-Aufgabe: Delegieren. Außerdem gibt es einen Unterschied zwischen schlecht gerüstet und wenig erfahren. Haben Sie ihre Stelle gerade erst angetreten oder die Firma gewechselt, ist es ganz normal sich unsicher zu fühlen. Quelle: Fotolia
    Die Einsamkeit des ManagersSteigen Manager auf, begleitet sie oft das Gefühl der Isolation. Kollegen werden zu Untergebenen, Freundschaften können daran zerbrechen, Entscheidungen trifft man alleine und nicht mehr im Team. Der AktionsplanDas Verhältnis zu dem ehemaligen Mitarbeitern verändert sich zwangsläufig mit der neuen Position: Sie wissen Sachen, die Sie ihren ehemaligen Kollegen nicht sagen dürfen und umgekehrt. Das ist für beide Seiten eine schwierige Situation. Manager dürfen nicht tratschen, jemanden bevorzugen oder ausschließen - tun Sie es trotzdem, verlieren Sie schnell den Respekt ihrer Mitarbeiter. Es ist einfacher sich Freunde zu suchen, die nicht in irgendeinem Abhängigkeitsverhältnis zu Ihnen stehen. Und am besten sogar Menschen, die eine ähnliche Position innehalten. Diese Menschen verstehen unter welchem Druck Sie stehen. Quelle: Fotolia

    3. Der Ziele–Code: Alphatiere gehen nie ohne ein Ziel vor Augen in das Gespräch. Sie wissen von Anfang an, was sie erreichen oder sogar durchsetzen möchten. Vielleicht ist es eine bestimmte Abschlusssumme, vielleicht ist es auch ein bestimmtes Budget, oder eine Gehaltserhöhung. Der Fokus bestimmt die Ergebnisse. Umso größer das gewünschte Ziel, desto bessere Ergebnisse. Alphatiere haben immer große Ziele.

    4. Der Keine-Fehler-Code: Alphatiere machen keine Fehler – denken Sie zumindest. Sie leben nach dem Motto: Deine Meinung ist zwar richtig, meine gefällt mir aber besser. Wo liegt der Unterschied? Betatiere denken auch Tage später immer noch an ihre Fehler. Alphatiere schlafen eine Nacht darüber und am nächsten Tag wissen sie nichts mehr von einem Fehler. Sie haben wieder einzig und allein ihr Ziel vor Augen.

    5. Der Mittelpunkt–Code: Das Alphatier glaubt, das Zentrum des Universums zu sein – und ein großes Alphatier denkt, es ist das Universum selbst. Sie lieben es im Mittelpunkt zu stehen und Aufmerksamkeit und Anerkennung zu bekommen.

    Während dessen machen sich Betatiere häufig selbst sehr klein. Sie möchten nicht weniger Wertschätzung erhalten als Alphatiere, vermeiden aber dafür das Rampenlicht. Oft steckt hinter der falschen Zurückhaltung auch die Angst, etwas Falsches zu machen. Die Sicherheit über die eigene gute Wirkung nach Außen kommt allerdings nur mit dem Tun.

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      6. Der Entscheidungs-Code: Alphatiere sind in der Lage, sehr schnelle Entscheidungen zu treffen. Sie nehmen eine Information auf, verwerten diese und treffen sofort eine Entscheidung. Sie sind also Informationsverwerter. Betatiere hingegen sind Informationssammler. Bevor sie sich festlegen, brauchen sie Meinungen von außerhalb. Sie befragen ihr Umfeld und wägen dann noch länger ab. Dies führt oft zu verpassten Chancen oder dazu, dass man sie bei wichtigen Entscheidungen außen vor lässt, da es sonst zu lange dauert. Daher empfehle ich den Betatieren: mehr auf den Bauch hören.

      7. Der Dominanz–Code: Alphatiere können zeitweise sehr dominant wirken. Das liegt an ihrer direkten und unverblümten Art. Sie lassen sich nicht gerne von Außen beeinflussen und Widerstand dulden sie natürlich schon gar nicht. Wie gesagt, ihr Motto lautet: Du hast zwar recht, aber meine Meinung gefällt mir trotzdem besser. Betatiere bevorzugen in Ihren Gesprächen die indirekte Kommunikation. Sie kommen oft nicht auf den Punkt, aus Angst vor einem negativen Kontra ihres Gegenübers. Vertreten Sie charmant, aber standhaft Ihre Meinung, auch wenn es zeitweise dominant wirkt. Und denken Sie immer daran: Everybody´s darling is everybody´s ...

      Noch ein Tipp, wenn Sie sich im oben genannten als Betatier wiedererkannt haben und Ihren Verhaltenscode in Richtung Alphatier ändern möchten, dann ist folgendes besonders wichtig: Sammeln Sie positive Referenzerlebnisse für den neuen Code. Wo hat das ein verändertes Alpha-Verhalten schneller zum Ziel geführt?

      Beruf



      Und denken Sie immer daran: In vielen Tierherden übernimmt nach dem Tod oder dem Scheitern des Alphatiers ein Betatier das Kommando.

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