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Kündigen oder bleiben? So holen Sie mehr aus dem Frust-Job heraus

Kündigen oder bleiben? Vor dieser Frage stehen viele Angestellte. Quelle: Getty Images

Viele Beschäftigte haben innerlich schon gekündigt. Vorher lohnt sich ein letzter Versuch, doch noch Forderungen durchzusetzen. Expertinnen verraten, wie man das klug anstellt und was sich wirklich lohnt.

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So viele Beschäftigte wie vielleicht noch nie sind auf dem Absprung. Auf rund 40 Prozent schätzt Karriereberaterin Gesa Weinand den Anteil aller Angestellten, die konkret über einen Jobwechsel nachdenken. Immer mehr ihrer Klienten kündigen sogar, ohne eine feste Neuanstellung zu haben. „Es gilt: Hauptsache raus! Und dann mit Ruhe neu orientieren, weiterbilden, etwas Neues ausprobieren.“ Denn oft ist der Job seit der Pandemie nicht mehr derselbe. Die Arbeit an sich hat sich verändert, der Stress ist gewachsen, zwischenmenschlich sind Spannungen entstanden, die vorher keinen gestört hatten.

Gleichzeitig werden Fachkräfte gesucht und der Beruf soll nicht mehr nur genügen, um die Rechnungen zu bezahlen, sondern für Erfüllung sorgen. Trotzdem rät die Karriereexpertin, dem ungeliebten Job eine letzte Chance zu geben, nicht nur wegen der offensichtlichen Risiken, die mit einer Jobsuche in Krisenzeiten verbunden sind. „Man weiß, woran man ist. Es gibt keine Garantie dafür, dass es in dem neuen Unternehmen wirklich besser ist“, warnt Weinand. Tatsächlich verlassen nicht nur immer mehr Menschen ihre angestammte Beschäftigung – es kündigen auch immer mehr Angestellte bereits während der Probezeit. In einer Umfrage des Unternehmens Softgarden gab fast jeder fünfte Teilnehmer an, schon einmal während der ersten 100 Tage gekündigt zu haben. 2018 hat das nur etwas mehr als jeder Zehnte von sich behauptet.

Letzte Chance für den Job

Aber nicht immer ist der aktuelle Job zu retten. Keinen Sinn hat eine Nachverhandlung laut Weinand, wenn der Frust an Dinge gekoppelt ist, bei denen keine Abhilfe in Sicht ist: „Den Charakter meiner Chefin kann ich nicht ändern, den Unternehmenszweck auch nicht, genauso wenig wie die Größe des Unternehmens.“ Sie rate Klienten zudem dann zur Kündigung, wenn deren Gesundheit leidet oder schon der Gedanke an die Arbeit Bauchschmerzen verursacht: „Da wird auch mit noch so viel Nachverhandeln niemand wieder glücklich.“

Lohnenswert ist ein finales Gespräch hingegen laut Karriereberaterin Nane Nebel für diejenigen, die noch Gründe finden, im Unternehmen zu bleiben, sich aber bessere Rahmenbedingungen wünschen: zum Beispiel mehr Gehalt oder zusätzliche Tage im Homeoffice. Nicht wenige aber können zunächst gar nicht genau definieren, warum der Job sie derart frustriert. „Das ist ein wichtiger Aspekt. 'Diffuse Unzufriedenheit' erschwert die Lage enorm“, sagt Nebel, die in erster Linie Führungskräfte berät. Hier helfe die Frage „Was will und was brauche ich?“ weiter. Vielen falle es schwer, solche Bedürfnisse zu benennen, „weil das gern als egozentrisch angesehen wird“, hat Nebel festgestellt. „Ich sehe das anders: Wer weiß, was er will und dafür braucht, handelt ziel- und ergebnisorientiert. Genau das braucht jedes Unternehmen.“

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    Aus diesem Grund sieht Weinand gute Erfolgsaussichten, dass ein Chef bereit ist, einem kündigungswilligen, geschätzten Mitarbeiter entgegenzukommen. Vorausgesetzt, die Forderungen bleiben realistisch. „Eine große Gehaltserhöhung gelingt in der Regel nur beim Wechsel zu einem anderen Unternehmen“, erklärt Nebel. Die meisten Manager würden bei einem neuen Arbeitgeber ein Plus von um die 20 Prozent aushandeln. Entsprechend niedriger falle die Marge intern aus. Wie viel mehr man verlangen kann, hängt aber immer von der Branche, der Qualifikation, Betriebszugehörigkeit und nicht zuletzt dem Zeitpunkt der letzten Lohnerhöhung ab. „Daher empfiehlt es sich immer, sich regelmäßig über den eigenen 'Marktwert' auf den einschlägigen Portalen zu informieren“, rät Weinand. „Das stärkt die eigene Verhandlungsbasis im Gespräch.“

    Eine Orientierungshilfe können auch die Tariflöhne bieten. Sie lagen laut Statistischem Bundesamt im ersten Quartal 2022 durchschnittlich vier Prozent über dem Vorjahreszeitraum, wenn Sonderzahlungen wie der Corona-Bonus einberechnet werden. In manchen Branchen, vor allem bei Dienstleistungen, waren maximal fünf Prozent mehr Gehalt drin, ohne Sonderzahlungen bis zu drei Prozent. Eine Einmalzahlung kann daher ein gutes Kompromissangebot an den Arbeitgeber sein, wenn der nicht dauerhaft deutlich mehr Lohn zahlen will oder kann.

    Bei Verhandlungen realistisch bleiben

    Beim Wunsch nach mehr Urlaub sollten die Erwartungen laut Nebel lieber heruntergeschraubt werden. „Urlaubstage sind nur bedingt verhandelbar“, erklärt sie. „Je größer das Unternehmen, desto eher sind Urlaubstage betrieblich vereinbart. Die Frage nach mehr Urlaub ist verständlich, sollte jedoch kein K.O.-Kriterium sein, es sei denn, die Differenz zwischen Wunsch und Angebot ist allzu groß.“ 24 Tage würden in Deutschland gerade bei Führungskräften als deutlich zu wenig gelten. „Rund 95 Prozent der Unternehmen bieten Führungskräften per se sechs Wochen, also 30 Tage Urlaub an“, gibt Nebel als Orientierungshilfe aus.

    Sie rät Beschäftigten, den Fokus lieber auf andere Bereiche zu legen, um wieder mehr Freude am Job zu haben. „Viel wichtiger als Urlaub sind nach meiner Einschätzung flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle: Homeoffice, Viertagewoche, Flexibilität in der Tagesgestaltung sind wichtige Verhandlungspunkte.“ Weinand ergänzt: „Andere Verbesserungen wären eventuell ein Wechsel in ein neues Team, eine Beförderung oder ein Wechsel in eine Expertenrolle.“ Mehr persönliche Erfüllung könne auch jenseits des aktuellen Jobs gesucht werden, zum Beispiel, indem man die Arbeitszeit reduziert und sich nebenberuflich selbstständig macht.

    Zeichnet sich nach dieser Bestandsaufnahme ab, dass man dem Job noch eine letzte Chance geben möchte, geht es daran, die Verhandlung einzuleiten. „Generell würde ich um ein offenes Gespräch bitten und anklingen lassen, dass es mir gerade nicht gut geht im Job“, empfiehlt Weinand. „Und das je früher desto besser.“ Nebel rät, um einen Termin in den nächsten zwei bis drei Wochen zu bitten und dabei deutlich zu machen, worum es geht.

    „Wer geht schon gerne in ein Gespräch, ohne das Anliegen zu kennen? Daher ganz klar: Thema 'Entwicklungsgespräch' benennen“, sagt die Karriereberaterin. Ob das persönlich im Büro oder lieber per E-Mail oder in einem Telefonat geschieht, sollte ihr zufolge davon abhängen, wie man sonst vorrangig mit den Vorgesetzten kommuniziert. Sie empfiehlt, auf dieser Stufe noch recht vage zu bleiben. „Die Forderungen nicht vorab per Mail schicken. Dann haben Sie keine Chance mehr, einen oder mehrere Punkte wegzulassen. Sie nehmen sich damit Flexibilität.“

    Die wichtigsten Tipps für Gehaltsverhandlungen

    Der erste Ansprechpartner sollte laut den Expertinnen immer der direkte Vorgesetzte sein – auch, wenn der die Forderungen nicht absegnen kann. „Jemanden in der Unternehmenshierarchie zu übergehen, auch ohne Entscheidungsbefugnis, ist keine gute Idee“, warnt Weinand. Die direkte Vorgesetzte könnte zudem vielleicht schon einschätzen, ob die Wünsche realistisch sind. „Vielleicht hat sie auch noch weitere Ideen, wie die Jobsituation besser werden kann.“ Erst danach sollte der nächsthöhere Vorgesetzte angesprochen werden.

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