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Rein rechtlich

Kündigungsfrist darf nach Betriebszugehörigkeit steigen

Die Staffelung der Kündigungsfrist nach Dauer der Betriebszugehörigkeit ist nicht altersdiskriminierend. Ältere Arbeitnehmer sollen damit bewusst geschützt werden, stellte das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil klar.

Eine Angestellte klagte, dass längere Kündigungsfristen für langjährige Angestellte diskriminierend seien Quelle: dpa

Geklagt hatte eine 1983 geborene Aushilfe, die drei Jahre lang auf einer Golfsportanlage beschäftigt war. Ihr Arbeitgeber kündigte im Dezember 2011 das Arbeitsverhältnis fristgerecht unter Einhaltung der einmonatigen Kündigungsfrist zum 31. Januar 2012. Zwar fand das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Die Klägerin war jedoch der Auffassung, dass die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit jüngere Arbeitnehmer benachteilige.

Diese hätten schließlich kürzere Betriebszugehörigkeiten und könnten daher mit einer kürzeren Kündigungsfrist (hier nur einem Monat) gekündigt werden. Mitarbeiter mit einer langen Betriebszugehörigkeit seien dagegen naturgemäß älter und würden durch die längere Kündigungsfrist aufgrund ihres Alters bevorteilt.

Ina-Kristin Hubert ist Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Rödl & Partner in Hamburg. Quelle: Presse

Die Klägerin machte daraufhin die Unwirksamkeit der gesetzlichen Staffelung geltend. Für alle Arbeitsverhältnisse unabhängig von der Betriebszugehörigkeit müsste eine siebenmonatige Kündigungsfrist gelten. Damit hätte auch der Klägerin erst zum 31. Juli 2012 gekündigt werden können.

Zur Person

Besserer Kündigungsschutz für ältere Angestellte ist keine Diskriminierung

Wie schon die Vorinstanzen erteilte das Bundesarbeitsgericht der Klägerin eine Absage (Az.: 6 AZR 636/13). Zwar führe die Differenzierung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Das Ziel, älteren und betriebstreueren Arbeitnehmern durch die längeren Kündigungsfristen einen besseren Kündigungsschutz zu gewährleisten, rechtfertige allerdings die mittelbare Benachteiligung. Die vom Gesetzgeber vorgesehene konkrete Staffelung sei zur Erreichung des Ziels des verbesserten Kündigungsschutzes angemessen und auch erforderlich.

Die Entscheidung der Erfurter Richter bringt Klarheit: Auch in Zukunft dürfen Unternehmen ihre Kündigungsfristen nach Beschäftigungszeiten staffeln.

In Arbeit
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Zwar darf nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) niemand wegen seines Alters benachteiligt werden. Allerdings kann dies gerechtfertigt sein, wenn ein rechtmäßiges Ziel vorliegt. Das ist hier der Fall.

Anders hatte das Bundesarbeitsgericht vor zwei Jahren entschieden und die Staffelung nach dem Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD) für unwirksam erklärt (9 AZR 529/10). Diese sah vor, dass Beschäftigte nach Vollendung des 40. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub haben, während der Urlaubsanspruch bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres nur 26 Arbeitstage und bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres nur 29 Arbeitstage beträgt. Diese Regelung verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Insofern ist Vorsicht geboten. Das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann nicht ohne Weiteres auf alle altersbezogenen Staffellungen übertragen werden.

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