Geklagt hatte der Mitarbeiter eines Verlags, der regelmäßig mit dem Novembergehalt eine Zuwendung erhalten hatte, die das Unternehmen in einem Anschreiben an die Arbeitnehmer als „Weihnachtsgratifikation“ ankündigte. 2010 teilte der Arbeitgeber unter anderem mit, dass die Zahlung an Verlagsangehörige erfolgt, die sich am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Weiter wurde geregelt, dass der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation monatlich anteilig erworben wird und nicht für Zeiten gezahlt wird, in denen der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Nachdem der klagende Arbeitnehmer zum 30.09.2010 gekündigt hatte, verlangte er eine anteilige Zahlung des Weihnachtsgelds.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte aber klar, dass die Stichtagklausel wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam ist, da die Sonderzahlung einen Mischcharakter habe, also auch eine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung darstelle. Den Anspruch hat sich der Arbeitnehmer nämlich monatlich anteilig verdient. Der erarbeitete Lohn darf ihm nicht mehr entzogen werden.
Wirksamkeit von Stichtagklauseln im Arbeitsvertrag
Das BAG hat abermals die Wirksamkeitsschraube für Stichtagklauseln im Arbeitsvertrag enger gezogen. Es setzt mit seiner Entscheidung vom 13.11.2013, AZ 10 AZR 848/12 seine Rechtsprechung konsequent fort.
Stichtagklauseln im Arbeitsvertrag regeln oft, dass der Arbeitnehmer zum Auszahlungszeitpunkt einer Sonderzahlung in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen muss. Wird vorher vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gekündigt, soll der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Sonderzahlung haben.
Dazu muss die Klausel aber wirksam sein. Da sie in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und damit Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) ist, muss sie im Einzelfall der AGB-Kontrolle standhalten.
Entscheidend ist für die Gerichte vor allem, welchen Zweck der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgt. So kann er bereits erbrachte Arbeitsleistung und/oder (künftige) Betriebstreue honorieren wollen. Schön wäre es auch, außerordentlichen Erfolg belohnen zu wollen oder er möchte einfach einen Beitrag zu den erhöhten Weihnachtsaufwendungen leisten. Vielleicht hat er auch von allem etwas im Sinn?
Bereits im Jahr 2012 entschied das BAG, dass der Anspruch auf eine Sonderzahlung dann nicht vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden kann, wenn sie – unter anderem - auch der Vergütung geleisteter Arbeit dient. Denn es sei unangemessen, so das Gericht, wenn dem Arbeitnehmer bereits verdientes Gehalt durch eine Stichtagklausel wieder entzogen werde. Das gelte auch in dem Fall, wenn die Sonderzahlung weitere, andere Zwecke erfülle.
Das BAG deutet aber in seiner Pressemitteilung zu zitiertem Urteil an, dass eine Stichtagklausel, die Sonderzahlungen mit Mischcharakter zum Gegenstand hat, unter Umständen auch wirksam sein kann. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn im Einzelfall die Auslegung ergibt, dass sie keine Arbeitsleistungen, sondern Betriebstreue honorieren soll.
Arbeitgeber müssen sich also genau überlegen, aus welchem Anlass sie zusätzliche Leistungen gewähren wollen und dies auch kundtun. Es lohnt sich sicher, die Arbeitsverträge auf diesen Aspekt zu überprüfen.
