Immer neue Hassbotschaften in sozialen Netzwerken sorgen für Schlagzeilen: Die Regierung lässt bestimmte Kanäle im Messengerdienst Telegram sperren. Und in den Unternehmen stellen sich mehr und mehr Menschen die Frage, was sie tun können, wenn heikle Äußerungen ihrer Mitarbeiter Kollegen oder Kunden verprellen. Arbeitsrechtler Philipp Byers von der Kanzlei Watson Farley & Williams erklärt, was es in der Belegschaft zu beachten gilt.
WirtschaftsWoche: Herr Byers, die Gesellschaft ist im Zuge der Coronapandemie gereizter geworden. Und nicht wenige entladen ihre Wut bei Demos und in sozialen Netzwerkern. Häufen sich bei Ihnen die Anfragen von Arbeitgebern, die gegen strittige Aussage oder sogar Hetze von Mitarbeitern vorgehen möchten?
Philipp Byers: Das tun sie. Zum einen geht es dabei um Coronaleugner und Verschwörungstheoretiker. Zum anderen aber auch um rassistische und sexistische Äußerungen, die von den Unternehmen viel ernster genommen werden als vor ein paar Jahren. Im Zuge von gesellschaftspolitischen Bewegungen wie „Me Too“ oder „Black Lives Matter“ ist die Sensibilität für Fehlverhalten weiter gestiegen. Die Arbeitgeber befürchten, dass der Betriebsfrieden gestört wird, und auch, dass nach außen ein Imageschaden entsteht.
Wenn nun ein Mitarbeiter in seiner Freizeit einen Hasspost über seinen privaten Social-Media-Kanal absetzt, kann er sich dann auf die freie Meinungsäußerung zurückziehen?
Das kommt auf die genauen Bedingungen an. Besteht in seinem Profil eine Verbindung zum Arbeitgeber, präsentiert er sich also als zum Unternehmen zugehörig? Dann stehen die Chancen deutlich besser, ihn abzumahnen oder darauf zu drängen, dass er solche Äußerungen unterlässt. Das ist beispielsweise bei Karrierenetzwerken wie LinkedIn häufig der Fall. Wenn es sich weder um eine exponierte Führungskraft handelt, noch eine solche Verbindung besteht, wird es schwieriger. Allgemein gilt aber: Eine menschenfeindliche Äußerung oder ein Aufruf zur Gewalt kann zur Kündigung führen. Oder mindestens zur Abmahnung, auch wenn die Nähe zum Arbeitgeber nicht erkennbar ist und sich die Person ihre Gesinnung am Arbeitsplatz nicht anmerken lässt.
Warum?
Wenn jemand eine Personengruppe aufgrund ihrer Herkunft, ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität herabwürdigt, kann der Arbeitgeber daraus ableiten, dass er auch diejenigen Kollegen verachtet, die in diese Gruppe fallen.
Immer mehr Unternehmen haben sich Ethikrichtlinien auferlegt, zum Beispiel zu Themen wie Toleranz und Diversity, und achten auch bei ihren Geschäftspartnern darauf. Wenn nun bekannt ist, dass ein Arbeitnehmer beispielsweise eine rechte Gesinnung hat, die dem widerspricht – kann der Arbeitgeber dann etwas ausrichten?
Solange der Arbeitnehmer sich an alle internen Regeln hält und nicht agitiert, muss der Arbeitgeber erst einmal seine Gesinnung dulden. Aber ich glaube, dass es in Zukunft in solchen Fällen häufiger als bisher zu Druckkündigungen kommen wird, die bislang nur in Extremfällen ausgesprochen werden.
Was bedeutet das?
Das heißt: Wenn das Team oder ein Kunde nicht mehr mit dieser Person zusammenarbeiten möchte, besteht unter gewissen Umständen die Möglichkeit, sie zu versetzen oder im Extremfall zu kündigen. Das geht aber nur, wenn das Unternehmen belegen kann, dass eine Schlichtung nicht gelingt, und es bei Weiterbeschäftigung dieser Person hohe Verluste hätte, weil beispielsweise der wichtige Kunde die Geschäftsbeziehung beenden würde.
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