Change Management Veränderung lässt Mitarbeiter abwandern

Der Mensch ist und bleibt ein Gewohnheitstier: Verändert sich ein Unternehmen schnell und stark, streichen viele Mitarbeiter die Segel. Wie Sie trotz Veränderungsprozessen Ihre Mitarbeiter halten.

So geht der Wandel garantiert in die Hose
Los, ändere dich!Die Unternehmen haben sich den digitalen Wandel auf die Fahnen geschrieben. Das ist auch gut so, denn Unternehmen und Organisationen müssen sich laufend verändern, wollen sie nicht untergehen.  Doch gut gemeint ist häufig das Gegenteil von gut gemacht, wie Sebastian Morgner, Nina Leffers, Thomas Perry und Robert Wreschniok. Sie sind die Autoren von „ Der ganze normale Change-Wahnsinn“ (erschienen am 02. Februar 2016 bei Murmann Publishers). Einer der klassischen Fehler ist laut einem ihrer Interviewpartner, dass der notwendige Wandel so überpräsent ist, dass er von vielen als Stress und Belastung empfunden wird. Quelle: Murmann Verlag
Blinder Aktionismus Quelle: Fotolia
Keine klare Antwort auf die SinnfrageMenschen mögen keine Veränderungen – „es war doch bisher alles in Ordnung so“. Wenn die Mitarbeiter nun auf einmal völlig anders, vielleicht sogar deutlich länger arbeiten sollen, als vorher, stellt sich die Frage nach dem Warum.  Quelle: Fotolia
Abstrakt statt konkretGenauso häufig setzen Führungskräfte auf abstrakte Kennzahlen statt plastischer Beispiele. Das macht Eindruck und Zahlen sind etwas Verlässliches. Da sich der Mitarbeiter unter „Sie müssen ihre Effizienz um 13,5 Prozent steigern, damit wir die Benchmark erreichen“, aber nichts vorstellen kann, wird daraus nichts. Oder, wie es im Buch heißt: „Wer sich bei der Herleitung von Veränderungsprogrammen ausschließlich auf quantitative Analysen, den Vergleich von Benchmarks, die Auswertung von Key-Performance-Indikatoren und die Bewertung quantitativer Alternativszenarien beschränkt, der wird mit ziemlicher Sicherheit scheitern.“ Quelle: Fotolia
Veränderung ist Chefsache„Grundsätzlich sollten Veränderungsziele nicht den Strategiechef motivieren, sondern diejenigen, auf deren Einsatz das Change-Projekt angewiesen ist“, schreiben die Autoren. Doch in der Regel erstellten Manager ihre Konzepte in geheimen Runden: in ihrem Duktus und mit den Zielen, die sie gerne erfüllt sähen. Wenn man fragt, wie sich die geplanten Veränderungen auf die Mitarbeiter auswirken – müssen sie länger oder anders arbeiten? – und was der Kunde davon hat, ernte man häufig irritierte Blicke. Quelle: Fotolia
Fit4ChangeApropos eigene Sprache: Wer etwas Wichtiges zu sagen hat und etwas auf sich hält, sollte das unbedingt in Büro-Denglisch verpacken, damit nachher auch niemand mehr weiß, worum es geht, aber alle ganz begeistert sind von der Eloquenz der Change-Managers. So schreiben auch die Autoren: „Es scheint Mode zu sein, Change-Initiativen nichtssagende Buzzwords zu verpassen, zum Beispiel »Fit for Future«, »Drive for Excellence«, »@change« oder »Fit4change«. Quelle: Fotolia
Pauschale Appelle»Wir müssen besser im Vertrieb werden«, »Wir müssen kundenorientierter werden«, »Wir müssen Top-Leistung erbringen«, »Wir müssen mehr auf Qualität achten«. Solche und ähnliche, eher leer klingende Appelle sind in vielen Unternehmen an der Tagesordnung. Sie schaffen vor allem eines: Verunsicherung. Der Einzelne fragt sich ständig: »Was bedeutet das für mich? Welche Konsequenzen hat das für mich?« Solange sich diese Fragen für ihn nicht lösen, tendiert er zur Blockade. Quelle: Fotolia
Unrealistische Ziele setzenUtopische Vorstellungen und realitätsferne Zielsetzungen verurteilen das Projekt von Anfang an zum Scheitern. Nichts ist so demotivierend, wie ein Ziel, von dem von vornerein klar ist, dass man es nicht erreichen kann. Außerdem untergraben solche Zielvorgaben die Glaubwürdigkeit dessen, der sie verkündet, sobald die Realität zuschlägt und der Utopist zurückrudern muss.  Quelle: dpa
Kurzfristige PlanungEin Drama in den meisten Unternehmen ist der jährliche Planungsprozess. Eingezwängt in Planformate und Templates verbietet sich eine kreative Planung, und implizit wird davon ausgegangen, man könne schon im Herbst des Vorjahres alle Entwicklungen, Chancen und Risiken der kommenden 15 Monate so gut wie sicher antizipieren. Manager und Mitarbeiter erhalten für ihre Abteilungen oder Bereiche Jahresziele, von denen nicht selten ihr Bonus oder ihre Bewertung abhängt. Die Folge: Das Topmanagement hangelt sich – gerade bei börsennotierten Unternehmen – häufig von Quartal zu Quartal. Jede Abweichung vom einmal festgelegten Plan nach unten wird als negative Nachricht bewertet. Dass möglicherweise der Plan an sich unter unrealistischen Prämissen aufgestellt wurde oder inzwischen neue Ereignisse eingetreten sind, die im Grunde eine Revision des ursprünglichen Plans erfordern, wird hingegen gerne ignoriert. Quelle: Fotolia
Teilhabe nur vorspielenNatürlich muss die Führungsriege den Wandel ausrufen und nicht die Kantinenmannschaft oder die Buchhaltung. Trotz des top-down-Prinzips sollten die Mitarbeiter miteinbezogen werden – sie sollen ja schließlich etwas verändern. In der Realität werde den Mitarbeitern aber nur vorgespielt, sie würden aktiv eingebunden. »Es wäre in vielen Fällen hilfreich, das Management würde sich stärker in die Situation der Beteiligten hineinversetzen und eine Sprache sprechen, die in deren Köpfen Mitdenken auslöst«, heißt es im Buch. Quelle: Fotolia

Viele Menschen tun sich mit Veränderungen schwer: "Es war doch gut so, wie es war" und "never change a running system" sind sowohl im Privaten wie auch im Beruf das Motto von vielen. Nur passt das nicht mehr in die heutige Zeit. Laut dem Global Talent Monitor des Best Practices- und Technologieunternehmens CEB erwarten 24 Prozent der deutschen Arbeitnehmer in den nächsten sechs Monaten größere betriebliche Umstrukturierungen. Die Mehrheit musste sich schon in den vergangenen zwölf Monaten umstellen. Doch gerade, wenn Veränderung das eigene (Berufs-)Leben betrifft, hört für so manchen der Spaß auf.

"Mitarbeiter erkennen, dass es in jeder Arbeitsumgebung ständig Veränderung gibt, und wir können beobachten, dass sich ihre Reaktion darauf deutlich verändert", so André Fortange, Managing Director für Deutschland, Schweiz und Österreich bei CEB. Die Befragung, an der 20.000 Angestellte aus 40 Ländern teilnahmen, zeigt: Tempo und Ausmaß der Veränderungen wirken sich auf die Loyalität der Mitarbeiter aus. Besonders betriebliche Umstrukturierungen und Änderungen in der oberen Führungsebene frustrieren die Mitarbeiter. Das Ergebnis: Je mehr Wandel, desto höher die Fluktuation.

Selbst vernünftig geplante Veränderungen stören den Arbeitsalltag der Mitarbeiter, so Fortange. Dass Betriebe ihre Mitarbeiter ständig darauf einschwören, offen für Neues zu sein, helfe da nicht, sondern erhöhe eher den Druck. In der Konsequenz suchen 15 Prozent der veränderungsmüden Arbeitnehmer nach neuen Jobs in anderen Unternehmen, so das Ergebnis des Talent Monitors. Dazu Fortange: "Sie glauben, dass ihnen bei einem Arbeitsplatzwechsel bessere Chancen für persönliches und professionelles Wachstum geboten werden als bei ihrem aktuellen Arbeitgeber."

Worauf die Deutschen bei einem neuen Job Wert legen

Das ist gleich aus zwei Gründen schlecht: Zum einen ist es nie gut, wenn Know-how das Unternehmen verlässt und erst teuer wieder eingekauft und angelernt werden muss. Zum anderen führt der Fachkräftemangel schon jetzt in vielen Firmen zu Einschränkungen bei der Produktivität und der Leistungsfähigkeit, wie Fortange sagt. Wenn in einem solchen Unternehmen auch noch die bestehenden Mitarbeiter weglaufen, vergrößert das das Problem.

Um dem Arbeitskräfteabgang und einem zukünftigen Arbeitskräftemangel entgegen zu wirken, müssen Unternehmen realistische Veränderungserwartungen und professionelle Entwicklungsmöglichkeiten bieten, die beiden Seiten nützen – sowohl den Arbeitnehmern als auch den Unternehmen.

Dazu gehört auch Weiterbildung. Fortange: "Unternehmen müssen bei Aus- und Weiterbildungen für ihre Mitarbeiter intelligenter vorgehen. Ob sie nun beschleunigte Ausbildungsmaßnahmen oder formalisierte Programme für die Arbeitsplatzrotation anbieten – sie sollten es Mitarbeitern ermöglichen, neue Fertigkeiten zu erlernen und dann auch anzuwenden. Sonst laufen Unternehmen Gefahr, die besten Mitarbeiter zu verlieren."

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