Suche nach Mitarbeitern: "Unternehmen müssen ihr Personal als Investment verstehen"

Den richtigen Mitarbeiter zu finden, ist für Unternehmen entscheidend. Welche Fehler ihnen dabei unterlaufen und warum manche Führungskräfte Bewerber vergraulen, erklärt Jörg Breiski von Kienbaum.

So gewinnen Unternehmen junge Talente

Lehrlingsmangel

Manche Branchen sind schlimmer von Nachwuchssorgen betroffen, als andere. Zum Beispiel die oberfränkischen Polstermöbelbauer: Lehrlinge finden sie nur noch schwer. Ihre Branche gilt als altmodisch, die Region als gebeutelt vom Bevölkerungsschwund. Erste Ideen funktionieren nur zaghaft. Sogar eine Party haben die Unternehmen schon geschmissen. Um junge Menschen in möglichst lockerer Atmosphäre für ein eher nüchtern-sachliches Thema zu interessieren - nämlich für eine Ausbildung in der oberfränkischen Polstermöbelbranche. Jedes zweite in Deutschland produzierte Polstermöbelstück kommt nach Verbandsangaben aus Oberfranken.

Nur: Azubis finden die Betriebe nur noch schwer. Was zum Beispiel daran liegt, dass landläufig viele Menschen überrascht sind, dass überhaupt noch in großem Stil Möbel in Deutschland hergestellt werden - und nicht im Ausland. „Klar fragen sich die jungen Menschen, ob sie nicht auf ein totes Gleis setzen“, räumt Imaan Bukhari, Geschäftsführer des Unternehmens FM Munzer Polstermöbel in Weidhausen (Landkreis Coburg/Bayern), ein.

Seit einigen Jahren suchen die Betriebe deshalb intensiv den Schulterschluss mit den Schulen, laden Klassen in ihre Produktionsstätten ein zum „Polster Day“. Erfolg? Bukhari sagt, man müsse das eher langfristig sehen. In einem nächsten Schritt wolle man die Berater der Arbeitsagenturen mit der Branche vertraut machen. Denn junge Menschen würden die Polstermöbelindustrie oft nicht einmal kennen. Gehe es so weiter, steuere die Branche auf einen dramatischen Fachkräftemangel zu. In seinem Unternehmen würde Bukhari jedes Jahr zwei Polsterer und eine Näherin zur Ausbildung einstellen - wenn er geeignete Bewerber fände. Zuwanderung sei eine mögliche Lösung, sagt er. Sonst sei das Label „Made in Germany“ in Gefahr, weil die geeigneten Mitarbeiter fehlen.

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Übernahmegarantie

Eine ähnliche geringe Attraktivität für junge Menschen dürften auf den ersten Blick auch scheinbar altmodische Branchen haben, die einen heftigen Strukturwandel hinter sich haben - beispielsweise die Porzellanbranche. Die Übernahmequote dort sei sehr hoch, wirbt Christoph René Holler, Geschäftsführer des Bundesverbandes Keramische Industrie, um Nachwuchs. „Die Fachkräfte werden gebraucht. Es hat sich herumgesprochen, dass man in der Regel übernommen wird.“ Bislang gelinge es noch, die meisten Ausbildungsplätze zu besetzen, „aber es wird immer schwieriger“, räumt er ein. Deshalb habe man bei den Tarifabschlüssen den Nachwuchs besonders berücksichtigt.

Eine Sprecherin des traditionsreichen Porzellanherstellers Rosenthal in Selb sagt: „Durch eine gute Zusammenarbeit mit Schulen und der Agentur für Arbeit gelingt es uns trotz des demografischen Wandels und seiner Auswirkungen in den meisten Fällen, gut geeignete Kandidaten zu finden.“ Alle zum 1. September angebotenen Lehrstellen habe man besetzen können.

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Zielgruppengerechte Ansprache

Mit der eigens geschaffenen Internet-Plattform „Go textile“ wendet sich die deutsche Textil- und Bekleidungsindustrie an junge Menschen. Mit Aufforderungen wie „Komm in die Puschen!“ werden die unterschiedlichen Ausbildungsberufe möglichst jugendgerecht vorgestellt und Unternehmen porträtiert. Derzeit sehe die Lage gut aus, sagt Hartmut Spiesecke, Sprecher des Gesamtverbandes der deutschen Textil- und Modeindustrie. Aber: „Die Unternehmen müssen sich bemühen.“ Vor allem kleinere Firmen, die nicht sehr bekannt seien, müssten auf sich aufmerksam machen. Dabei sei die Textilbranche in Deutschland inzwischen sehr technisch geprägt, biete also klassische Industriearbeitsplätze wie etwa Anlagenführer - und nicht wie in der Vergangenheit Jobs für Modenäherinnen.

Vor allem wenn Unternehmen einen bekannten Namen hätten und für gute Arbeitsbedingungen stünden, hätten sie keine Probleme, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen, betont Manfred Menningen, Experte für die Textilindustrie bei der IG Metall. In Ostdeutschland gebe es sogar eine tariflich fixierte Übernahmegarantie nach der Ausbildung. „Da es auch unser Ziel ist, die Branche attraktiv für junge Menschen zu machen, haben wir uns in den letzten Jahren dafür eingesetzt, dass die Ausbildungsvergütungen überproportional erhöht wurden“, sagt Menningen. Die Textilindustrie sei nach wie vor eine „spannende Branche“.

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Ein Schiff, ein Team, ein Ziel, viele Möglichkeiten

Ein Abenteuer auf dem Schiff kann zum Karrierestart werden: Vertreter der Unternehmensberatung PricewaterhouseCoopers verbringen drei Tage mit potenziellen Mitarbeitern, meistens jungen Studenten, auf einem Segelschiff. Bei den "Big Sail Adventures" begegnen sich die zukünftigen Kollegen in unterschiedlichen Situationen und lernen einander viel besser kennen, als bei einem normalen Vorstellungsgespräch. Die Studenten nehmen dabei an unterschiedlichen Workshops teil und können in persönlichen Gesprächen viel über das Unternehmen, den Alltag dort und die Arbeitsatmosphäre erfahren. Die Angestellten können neben fachlicher auch soziale Kompetenzen wie die Teamfähigkeit der potenziellen Bewerber bei der Arbeit überprüfen.

Speed-Dating in luftiger Höhe

Viele Betriebe fahren mit ihren bestehenden Teams in Hochseil- oder Klettergärten, um Teamfähigkeit und Vertrauen ihrer Mitarbeiter zu stärken. Andere organisieren Bewerbungsgespräche in luftiger Höhe. Beim Speed-Dating im Hochseil-Garten müssen potenzielle Mitarbeiter und Personaler erst einmal kletternd zueinander finden und sich dann auf den einzelnen Zwischenplattformen je fünf Minuten einander vorstellen.

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Innovation Challenge

Verrückte Ideen für zukünftige Produkte sind gut, wenn die Erfinder auch ein Unternehmen finden, dass sich von der Idee überzeugen lässt. Andersherum gibt es jedoch auch Unternehmen, die verrückte Erfinder zu sich einladen. Sie organisieren Wettbewerbe, bei denen potenzielle Bewerber ihre Projekte für fiktive Produkte präsentieren können. Die Besten bekommen einen Preis - und einen Job beim Veranstalter des Wettbewerbs. So knüpfen junge Fachleute Kontakte zu den Firmen und Unternehmen gewinnen junge Talente für sich.

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Recruiting beim Krimidinner

Das Krimidinner als unterhaltsamere Variante des Restaurantbesuchs ist bekannt. Doch es gibt auch Unternehmen, die Spezialisten zum "IT-Krimidinner" einladen. Dabei geht es weniger um die Jagd auf den fiktiven Mörder, sondern um die Jagd nach kreativen Fachkräften. Dabei wird das Drei-Gänge-Menü zum Bewerbungsgespräch. Um den Mordfall zu lösen, müssen die Teilnehmer auf ihr IT-Fachwissen zurückgreifen und so ihr Können anwenden und unter Beweis stellen.

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WirtschaftsWoche: Herr Breiski, welche Fehler machen Unternehmen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern?

Jörg Breiski: Das Problem beginnt bei vielen Unternehmen schon am Anfang der Suche. Sie fokussieren sich in ihrem Anforderungsprofil auf das Jetzt und Heute und lassen darüber außer Acht, welche Entwicklungen sich in den nächsten drei bis fünf Jahren vollziehen werden. Denen müssen die neuen Mitarbeiter dann auch gerecht werden können.
Außerdem übersehen Unternehmen häufig die Möglichkeit, Positionen auch intern zu besetzen. Dabei kann das die Mitarbeitermotivation und deren Bindung an die Firma erhöhen – auch wenn Unternehmen natürlich immer auch außerhalb nach neuen Mitarbeitern werden suchen müssen.

Stellen sich bestimmte Branche bei der Suche besser an als andere?

Jörg Breiski ist Vice President und Mitglied der Geschäftsleitung bei Kienbaum Consultants International. Zudem ist er Standortleiter des Büros München.

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Nein, eher nicht. Ich denke, das kann man vor allem an der Kultur eines Unternehmens und den involvierten Führungskräften festmachen. Chefs, die in so einem Prozess eingebunden sind, sollten auch in der Lage sein, Kandidaten neben der fachlichen Seite auch emotional abzuholen und sie für ein Thema und das Unternehmen zu gewinnen.

Was würden Sie Unternehmen raten, um ihre Personalsuche besser zu gestalten?

Insgesamt sollten Unternehmen das ganze Thema Personalauswahl eher als ein Investment verstehen. Ich glaube, dann würden Unternehmen das ganze Thema sehr viel ernster nehmen, als es vielleicht in dem einen oder anderen Fall derzeit passiert. Sie tätigen ja nicht nur eine Investition in dem Sinne, dass sie Geld ausgeben, ein Unternehmen erwartet ja auch einen Return von einem neuen Mitarbeiter. Diese Herangehensweise eröffnet nochmal einen ganz anderen Blick auf das Thema.

So erhöhen Mittelständler ihre Attraktivität für Fachkräfte

Vielfalt zählt

Wer ohnehin schon Schwierigkeiten hat, seine Mitarbeiterzahl konstant zu halten oder neue Leute zu finden, kann es sich nicht mehr leisten, ganze Gruppen auszuschließen. Das Heer an männlichen Arbeitskräften, 25 Jahre alt, 30 Jahre Berufserfahrung, Mitgliedschaft im Schützenverein, ist nämlich ziemlich klein geworden. Entsprechend müssen sich Mittelständler auch für ältere Arbeitnehmer, ausländische Fachkräfte, junge Eltern oder Menschen mit Handicap öffnen. Wer das nicht tut, verschenkt nicht nur Potenzial - er wirkt auch aus der Zeit gefallen. Und bei so jemandem möchte auch der 25-jährige Schützenkönig nicht arbeiten. .

Quelle: Recruiting-Guide 2017 der Online-Jobbörse Yourfirm

Ältere Arbeitnehmer ansprechen

Die Kompetenzen älterer Arbeitnehmer sind in der Vergangenheit bei vielen Unternehmen unterschätzt worden. Dabei kann die Berücksichtigung der Kompetenzen und Bedürfnisse der Generation 50 plus den Fachkräfteengpass entschärfen. Wer auch in Zukunft ein attraktiver Arbeitgeber sein möchte, darf sich also nicht nur auf die 22-Jährigen Hochschulabsolventen versteifen.

Um die Generation 50plus anzusprechen sind nicht nur gezielte Recruiting-Maßnahmen erforderlich, sondern auch eine Anpassung der Betriebsstrukturen. Ältere Bewerber interessieren sich oft weniger für das Unternehmensimage, Aufstiegs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten und schätzen dafür umso mehr integres Management und kooperatives Betriebsklima.

Entfaltungsmöglichkeiten für Junge schaffen

Aber auch an die junge Zielgruppe und deren Bedürfnisse muss gedacht werden: Für die steht heute oft nicht mehr die geradlinige Musterkarriere mit hohem Einkommen im Vordergrund, sondern die Verwirklichung persönlicher Lebensentwürfe. Dazu gehört auch die Möglichkeit, genug Zeit in private Belange investieren zu können. Aber auch die Chance, sich mit eigener Initiative und Kreativität in die Entwicklung des Betriebs einbringen zu können. Mitbestimmung, konstruktives Feedback und eine gute Work-Life-Balance sind also wichtig.

Vereinbarkeit fördern

Obwohl Frauen heute vielfach besser qualifiziert sind als Männer, gelingt es vielen nicht, Familie und Berufsleben angemessen zu vereinen. 1,5 Millionen Mütter werden so laut IZA in Deutschland daran gehindert, Arbeit aufzunehmen oder Arbeitszeiten zu erhöhen. Diese 1,5 Millionen könnten so manchem Mittelständler aus der Patsche helfen.

Wenn er flexible Arbeitszeiten oder Arbeitsmodelle wie Jobsharing anbietet. Auf Frauen ausgerichtete Förderprogramme und eine Betriebskita verhindern außerdem, dass Arbeitszeiten überhaupt unnötig reduziert werden müssen. Auf solche Angebote achten übrigens auch junge Väter, beziehungsweise Männer, die eine Familie gründen wollen.

Flexibilität

Wer innovative Mitarbeiter will, darf sich nicht mehr in ein Arbeitszeitkorsett pressen, das gut in das Jahr 1850 passen könnte. Hinzu kommt, dass flexible Arbeitszeiten nicht nur zeitgemäß sind, sondern auch Belastungen durch den Beruf reduzieren können. Besonders Mitarbeiter, die zu Hause Kinder erziehen, in der Pflege eingespannt sind oder pendeln, wissen solche Angebote zu schätzen. Auch Home-Office gehört zur Angebotspalette eines attraktiven Arbeitgebers.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Um als Arbeitgeber gerade für ältere Angestellte attraktiv zu bleiben, machen sich Investitionen in die betriebliche Gesundheitsvorsorge bezahlt. Auch das Angebot von frischem Obst oder Gratis-Getränken verbessert die Gesundheit der Mitarbeiter - und die Arbeitsatmosphäre.

Attraktivität kommunizieren: Employer Branding

Wer all das bereits anbietet und umsetzt und sich trotzdem schwer tut, bei der Mitarbeitersuche, der kommuniziert vielleicht einfach nicht genug: Schmücken Sie sich mit Ihren Federn - nicht nur mit Produkten und Dienstleistungen, auch mit Angeboten an die Belegschaft kann man angeben. Mitarbeiter können über Unternehmen aus eigener Erfahrung und nächster Nähe berichten. Daher stellen sie die glaubwürdigsten Experten für die Kommunikation der Arbeitgebermarke dar. Bilder, Videos oder schriftliche Stellungnahmen der Angestellten eignen sich also zur Illustration der Karrierewebsite, als Werbemittel auf Social-Media-Kanälen oder Videoportalen. Bei Karrieretagen oder Jobmessen können sie aus erster Hand berichten.

Arbeitgeberrankings

Die Teilnahme an Arbeitgeberrankings kann ebenfalls mediales Interesse wecken und das Arbeitgeberimage verbessern. Hier bieten sich zahlreiche Möglichkeiten, die Erfolge öffentlichkeitswirksam darzustellen.

Gibt es einen typischen Fehler, den viele bei der Bewerberauswahl machen?

Leider begegnen wir immer wieder dem Problem, dass zum Ende des Auswahlprozesses Entscheidungsträger hinzukommen, die neue Sichtweisen und Erwartungen formulieren. Die unterscheiden sich dann möglicherweise von denen, die zu Beginn der Suche abgesprochen wurden. Das kann den Prozess dann deutlich verlängern; im schlimmsten Fall muss die Suche von vorne begonnen werden.

So verkürzen Unternehmen die Dauer der Mitarbeitersuche

Ermitteln Sie den richtigen Bedarf

Ist die Position eine Vollzeitstelle oder benötigen Sie vorübergehende Unterstützung, zum Beispiel durch Zeitarbeitskräfte? Was hindert Sie daran, den passenden Kandidaten jetzt zu rekrutieren?

Quelle: Robert Half

Beziehen Sie alle Entscheider frühzeitig ein

Legen Sie einen Zeitplan für den Einstellungsprozess fest. Holen Sie sich die Zustimmung aller Entscheider ein, dass die Stellenbesetzung höchste Priorität hat. Blocken Sie Termine für Vorstellungsgespräche. Prüfen Sie die Stellenbeschreibung und das Gehaltsangebot. Definieren Sie, an welchen Punkten Sie kompromissbereit sind. Setzen Sie einen Notfallplan auf, um mögliche Terminverschiebungen abzufangen und bestimmen Sie, wer die finale Entscheidung fällen soll.

Laden Sie zum Vorstellungsgespräch ein

Führen Sie ein erstes Kennenlernen mit den Bewerbern online, etwa über Skype oder FaceTime. Organisieren Sie das Vorstellungsgespräch vor Ort mit allen Entscheidern idealerweise an einem Tag. Holen Sie sich unmittelbar danach die Rückmeldung vom Bewerber und den involvierten Entscheidungsträgern ein, um das gegenseitige Interesse früh zu bestimmen.

Halten Sie den Bewerber stets auf dem Laufenden

Informieren Sie die Kandidaten, wann Sie voraussichtlich die finale Entscheidung treffen werden. Sollte sich der Termin verzögern, rufen Sie die Bewerber an und teilen Sie das neue Entscheidungsdatum mit. Achten Sie in dem Fall genau auf die Reaktion seitens des Bewerbers: Ist diese verhalten, kann das ein Indiz für einen abgesprungenen Kandidaten sein.

Unterbreiten Sie das Jobangebot

Prüfen Sie vor der Endauswahl Referenzen ehemaliger Arbeitgeber. Sobald Sie sich dann für einen Bewerber entschieden haben, teilen Sie ihm das telefonisch mit. Unterbreiten Sie Ihr Angebot inklusive Gehaltspaket, aber bereiten Sie sich darauf vor, das Gehalt und mögliche Zusatzleistungen mit dem Bewerber nachzuverhandeln. Vereinbaren Sie gemeinsam das Eintrittsdatum.

Wenn die Anforderungen definiert sind, steht der perfekten Personalauswahl aber nichts mehr im Weg, oder?

Bei meiner Arbeit begegnet mir häufiger das Problem, dass die Firmen eine Sache vergessen: Die Kandidaten können sehr wohl wählen, zu welchem Unternehmen sie gehen möchten. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, schon früh im Prozess „Talentmagnete“ an den Tisch zu bringen: also Führungskräfte, die in der Lage sind, gute und potenzialreiche Kandidaten zu gewinnen. Leider machen wir häufig die Erfahrung, dass solche Führungskräfte am Tisch sitzen, die genau darin nicht gut sind. Das führt dann immer wieder dazu, dass Kandidaten sich zurückziehen.

Woran liegt es, dass die Unternehmen überhaupt diese Fehler machen?

Die Unternehmen sind häufig von der Hektik und Dynamik des Tagesgeschäfts bestimmt. Dann nehmen sie sich manchmal nicht die Zeit, einen solchen Prozess sauber aufzusetzen und durchzuführen.