Nach Abschluss seines BWL-Studiums steigt er im September 1995 als Personalassistent bei Spar ein, nach dreieinhalb Jahren geht’s weiter in die Personalentwicklung der SB-Warenhauskette Kaufland. Dort bleibt Marc Ebert acht Jahre und wechselt nach insgesamt knapp zwölf Jahren im Einzelhandel im Mai 2007 als Personalmanager zum amerikanischen Maschinenbauer Mag Industrial Automation Systems. Bereits nach einem Jahr zieht Ebert weiter zu einem mittelständischen IT-Berater und bleibt dort vier Jahre, bevor er in diesem Jahr als Personalchef zum IT-Dienstleister GFT wechselt.
"Personaler werden in jeder Branche gebraucht. Wer eine rasche Auffassungsgabe hat und komplexe Sachverhalte schnell zu entschlüsseln in der Lage ist, kann auch in unterschiedlichen Branchen arbeiten", erklärt Ebert seine drei Jobwechsel zwischen drei verschiedenen Branchen in seinen 17 Berufsjahren.
Mut und Flexibilität, die sich für den 37-Jährigen auch finanziell ausgezahlt haben: Seit seinem Einstieg als Newcomer in der Arbeitswelt im Jahr 1995 konnte Ebert sein Gehalt immerhin fast verdoppeln.
"Entscheidend ist, dass man Fachwissen mitbringt, weniger das Branchen-Know-how", sagt Ebert. "Dieses Spezialwissen kann man sich rasch aneignen."
Dass sich Blick und Sprung über den Tellerrand der eigenen Branche für die eigene Karriereplanung in vielen Fällen durchaus lohnen, zeigt der Blick auf den Vergütungsreport für GmbH-Geschäftsführer, den die Unternehmensberatung Kienbaum Management Consultants jedes Jahr berechnet und der der WirtschaftsWoche exklusiv vorliegt: Kienbaum befragte 1.424 Geschäftsführer und Vorstände aus 859 Unternehmen zu ihren Verträgen mit ihren Firmen – und förderte zum Teil eklatante Gehaltsunterschiede zutage. Wem es etwa gelingt, als Chef einer Logistikfirma zu einem Entsorgungsunternehmen zu wechseln, kann dadurch sein Gehalt auf etwa 450.000 Euro verdoppeln.
Die Hitliste der Chef-Lügen
Die Absicht: Sie sollen selbstlos schuften und Erfolge teilen, Konflikte schlichten und andere motivieren, kurz: einen Teil der Chefarbeit unentgeltlich übernehmen.
Die Wahrheit: Befördert wird immer der Einzelne, der aus der Masse herausragt und kein ganzes Team. Wer Ellenbogen zeigt und Erfolge für sich verbucht, hat beste Chancen auf den Aufstieg.
Gegenstrategie: Zwingen Sie den Chef, konkret zu werden. Was müssen Sie für den nächsten Karriereschritt erreichen? Schnell wird er dann wieder bei Einzelleistungen landen.
Die Absicht: Sie sollen den Chef als Ihren Förderer ansehen, dem leider die Hände gebunden sind. So legen Sie sich doppelt für ihn ins Zeug. Nach dem Wirtschaftsaufschwung bekommen sie jedoch eine neue Phrase zu hören.
Die Wahrheit: Die Firma hat Geld, mit dem sie wirtschaften kann - sonst wäre sie pleite. Sie will diese Mittel vielleicht nur nicht in Gehalt investieren.
Gegenstrategie: Machen Sie deutlich, dass die Firma unterm Strich ein Geschäft macht: Sie haben Ihre Leistung ausgebaut und bringen der Firma mehr Geld. Davon wollen Sie lediglich einen fairen Anteil.
Die Absicht: Der Chef signalisiert seine Bereitschaft, Sie auf der Karriereleiter voranzubringen. Leider fehlt die dafür nötige Sprosse. Er ermutigt Sie, unter Volldampf weiterzuarbeiten.
Die Wahrheit: In der modernen Personalpolitik werden nicht Menschen für Stellen gesucht, sondern Stellen für Menschen geschaffen. Deshalb hat der Chef womöglich kein Interesse an einer Beförderung. Vielleicht will er seinen besten Spieler nicht an eine höhere Liga verlieren?
Gegenstrategie: Machen Sie deutlich, dass Sie unbedingt aufsteigen wollen. Signalisieren Sie, dass sie dafür auch zu einer anderen Firma wechseln würden. Die Aussicht, Sie komplett zu verlieren, könnte seine Meinung ändern.
Die Absicht: Im Vorstellungsgespräch sollen Bedenken zerstreut werden. Die Formulierung ist mit Absicht schwammig: Auch wenn Sie an zwei von fünf Wochentagen Überstunden leisten müssen, liegt eine „Ausnahme“ vor.
Die Wahrheit: Im Einstellungsgespräch kommt alles an die große Glocke, was für die Firma spricht. Nachteile werden verschwiegen. Sobald die Probezeit begonnen hat, schnappt die Falle zu - eine Kündigung wäre ein Schandfleck im Lebenslauf.
Gegenstrategie: Zeigen Sie sich als Wortspalter - freundlich im Ton und bestimmt in der Sache: „Was meinen Sie damit? Einmal im Monat? Einmal in der Woche? Wie viele im ungünstigen Fall?“
Die Absicht: Sie sollen das Gefühl bekommen, bei einem Wechsel verbrannte Erde zu hinterlassen. Gerade in engen Märkten ist diese Behauptung vorzüglich geeignet, um Sie zu halten.
Die Wahrheit: Exzellente Mitarbeiter sind Mangelware - Ihnen wird sich die Tür auch ein zweites Mal öffnen. Wichtig sind die Umstände: Geben Sie so früh wie möglich Bescheid oder erst in letzter Sekunde? Erledigen Sie Ihre Aufgaben nach der Kündigung mit alter Zuverlässigkeit oder sind Sie in Gedanken schon bei Ihrem neuen Arbeitgeber.
Gegenstrategie: Lassen Sie sich nicht einschüchtern, falls Sie einen Wechsel planen. Sollte Ihr Herz noch an der alten Firma hängen, warum geben Sie ihr nicht noch eine Chance? „Ich habe ein Angebot, das sehr interessant ist. Allerdings fühle ich mich ziemlich wohl hier - und würde am liebsten weiter zum Erfolg unserer Firma beitragen...“
Die Absicht: Ihr Chef will alles von Ihnen erfahren. Über ein gescheitertes Projekt oder über einen unfähigen Mitarbeiter. Sie wollen weder Schaden anrichten, noch der Aufforderung des Chefs nicht Folge leisten. Seine Schweigeversprechen scheint daher ideal.
Die Wahrheit: Der Chef wird dafür bezahlt, Schaden von der Firma abzuwenden. Erzählen Sie ihm pikante Details, wird er sicher nicht schweigen.
Gegenstrategie: Als Antwort ist „Ich kann Ihnen da nicht helfen“ genau richtig - sofern Sie Schaden von sich und anderen abhalten wollen.
Die Absicht: Ihr Chef will nicht nur als Aufpasser gelten. Schließlich sollen Sie für ihn durchs Feuer gehen, wenn es mal eng wird. Oft senkt ein solches Angebot auch die Quote der Privatgespräche und Frühabgänge.
Die Wahrheit: Kein Chef hat es gern, wenn seine Mitarbeiter private Schwätzchen am Telefon halten oder vor Feierabend aus der Firma spazieren. Er fürchtet Kettenreaktionen.
Gegenstrategie: Verlegen Sie private Gespräche auf Zeitpunkte, zu denen Ihr Chef nichts mitbekommt. Müssen Sie einmal früher gehen, nennen Sie ihm den (wichtigen) Grund und fragen noch einmal nach, ob es ok ist.
Die Absicht: Sie sollen das Gefühl bekommen, dass Ihr Chef Sie in der Hand hat. Wenn Sie nicht klein beigeben, können Sie jederzeit auf der Straße landen.
Die Wahrheit: Kündigungen sind leicht anzudrohen und schwer durchzusetzen. Ein Mitarbeiter kann sowohl gegen Abmahnungen als auch gegen Kündigungen juristisch vorgehen. Sollte die Firma aufgrund der Wirtschaftslage gezwungen sein, Personal abzubauen, wackeln vor allem die Stühle der Frischlinge.
Gegenstrategie: Wenn dieser Satz fällt, ist Feuer unterm Dach. Sagen Sie, dass sie für sachliche und konstruktive Kritik an Ihrer Arbeit offen sind, sich Drohungen aber verbitten.
Die Absicht: Offensichtlich will sich Ihr Chef nicht auf sachliche Argumente einlassen. Vielleicht hofft er auch, Sie mit Ihrem Alter an einem wunden Punkt zu erwischen.
Die Wahrheit: Nirgendwo steht geschrieben, wie jung oder alt man für eine bestimmte Aufgabe sein muss. Alter sagt nichts über Qualifikation oder Qualität aus.
Gegenstrategie: Lenken Sie das Gespräch zurück auf eine sachliche Ebene. Fragen Sie beispielsweise: „Welche Qualitäten hätte ich Ihrer Meinung nach, wenn ich fünf Jahre älter (oder jünger) wäre?“ Nun wird der Chef mit Stichworten reagieren - und Sie können aufzählen, was Sie auf diesem Gebiet bereits geleistet haben.
Gehalt verdreifachen
Deutlich wird auch, dass Geschäftsführer in Krankenhäusern, die sicher nicht weniger Verantwortung tragen als Kollegen aus der Pharmaindustrie, selbige unter finanziellen Gesichtspunkten nie und nimmer einholen werden. Kommt ein Klinikprofi im Schnitt auf 208.000 Euro jährlich, scheffelt ein Geschäftsführer in der Pharmaindustrie im gleichen Zeitraum fast das Dreifache – nämlich 615.000 Euro.
Dass sich berufliche Beweglichkeit auszahlt, zeigte auch die Personalie Birgit Fischer im vergangenen Jahr: Als die langjährige Chefin der Barmer Ersatzkasse im Frühjahr 2011 als Top-Lobbyistin an die Spitze des Pharmaverbands wechselte, steckte sie zwar viel Kritik ein – aber auch viel Geld: Fischer konnte durch ihren Jobwechsel ihr Gehalt auf einen Schlag mehr als verdoppeln – von 198.000 Euro auf 440.000 Euro, wie Branchenkenner Wolfgang Lange im Fachdienst "A+S" vorrechnete.
Chefgehälter spiegeln Tarifgefüge
Dass das Salär mit dem Grad der Personalverantwortung steigt, dass größere Unternehmen in der Regel besser zahlen als kleine, langfristig gesunde Unternehmen mehr als solche mit volatiler Profitabilität, Unternehmen aus Boombranchen besser als solche, deren Märkte gerade stagnieren, ist nicht verwunderlich. Hinzu kommt: "Die hohen Unterschiede ergeben sich unter anderem auch durch Tarifregelungen und Eigentümerstrukturen", sagt Studienautor und Kienbaum-Vergütungsexperte Christian Näser.
Wie viel GmbH-Geschäftsführer im Schnitt pro Jahr verdienen
bis 50 Mitarbeiter: 156.000 Euro
50 bis 100: -
100 bis 250: 427.000 Euro
250 bis 500: -
500 bis 1000: -
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: 728.000 Euro
über 5000: 1.129.000 Euro
insgesamt: 615.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: -
100 bis 250: -
250 bis 500: 416.000 Euro
500 bis 1000: 443.000 Euro
1000 bis 2000: 416.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: 1.066.000 Euro
insgesamt: 547.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: 252.000 Euro
100 bis 250: 382.000 Euro
250 bis 500: -
500 bis 1000: 334.000 Euro
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: 591.000 Euro
über 5000: 994.000 Euro
insgesamt: 527.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 172.000 Euro
50 bis 100: 214.000 Euro
100 bis 250: 235.000 Euro
250 bis 500: 410.000 Euro
500 bis 1000: 293.000 Euro
1000 bis 2000: 561.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: 939.000 Euro
insgesamt: 493.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: -
100 bis 250: -
250 bis 500: 364.000 Euro
500 bis 1000: -
1000 bis 2000: 483.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: 491.000 Euro
insgesamt: 487.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 257.000 Euro
50 bis 100: 200.000 Euro
100 bis 250: 266.000 Euro
250 bis 500: -
500 bis 1000: 515.000 Euro
1000 bis 2000: 541.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: 656.000 Euro
insgesamt: 483.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: -
100 bis 250: 264.000 Euro
250 bis 500: -
500 bis 1000: 414.000 Euro
1000 bis 2000: 448.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 436.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: 258.000 Euro
100 bis 250: 540.000 Euro
250 bis 500: 441.000 Euro
500 bis 1000: -
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 427.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 358.000 Euro
50 bis 100: 310.000 Euro
100 bis 250: 444.000 Euro
250 bis 500: 503.000 Euro
500 bis 1000: 271.000 Euro
1000 bis 2000: 441.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 420.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: -
100 bis 250: 221.000 Euro
250 bis 500: 359.000 Euro
500 bis 1000: -
1000 bis 2000: 580.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: 522.000 Euro
insgesamt: 416.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 287.000 Euro
50 bis 100: 303.000 Euro
100 bis 250: 413.000 Euro
250 bis 500: 302.000 Euro
500 bis 1000: 416.000 Euro
1000 bis 2000: 504.000 Euro
2000 bis 5000: 290.000 Euro
über 5000: 383.000 Euro
insgesamt: 407.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: -
100 bis 250: 294.000 Euro
250 bis 500: 553.000 Euro
500 bis 1000: 351.000 Euro
1000 bis 2000: 374.000 Euro
2000 bis 5000: 474.000 Euro
über 5000: -
insgesamt: 406.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: 322.000 Euro
100 bis 250: -
250 bis 500: 360.000 Euro
500 bis 1000: 424.000 Euro
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: 548.000 Euro
über 5000: -
insgesamt: 405.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 205.000 Euro
50 bis 100: 470.000 Euro
100 bis 250: 378.000 Euro
250 bis 500: 309.000 Euro
500 bis 1000: 419.000 Euro
1000 bis 2000: 311.000 Euro
2000 bis 5000: 375.000 Euro
über 5000: 617.000 Euro
insgesamt: 403.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 207.000 Euro
50 bis 100: 244.000 Euro
100 bis 250: 209.000 Euro
250 bis 500: 284.000 Euro
500 bis 1000: 204.000 Euro
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: 424.000 Euro
über 5000: 749.000 Euro
insgesamt: 400.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: -
100 bis 250: 302.000 Euro
250 bis 500: 240.000 Euro
500 bis 1000: 333.000 Euro
1000 bis 2000: 453.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 369.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 160.000 Euro
50 bis 100: 218.000 Euro
100 bis 250: 251.000 Euro
250 bis 500: 440.000 Euro
500 bis 1000: 369.000 Euro
1000 bis 2000: 282.000 Euro
2000 bis 5000: 503.000 Euro
über 5000: 514.000 Euro
insgesamt: 367.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: -
100 bis 250: -
250 bis 500: 314.000 Euro
500 bis 1000: -
1000 bis 2000: 387.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 355.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 146.000 Euro
50 bis 100: -
100 bis 250: -
250 bis 500: 281.000 Euro
500 bis 1000: 345.000 Euro
1000 bis 2000: 428.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 355.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 249.000 Euro
50 bis 100: 423.000 Euro
100 bis 250: 285.000 Euro
250 bis 500: 252.000 Euro
500 bis 1000: 508.000 Euro
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: 541.000 Euro
über 5000: -
insgesamt: 332.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 300.000 Euro
50 bis 100: -
100 bis 250: 355.000 Euro
250 bis 500: 407.000 Euro
500 bis 1000: 262.000 Euro
1000 bis 2000: 316.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: 326.000 Euro
insgesamt: 330.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 163.000 Euro
50 bis 100: 269.000 Euro
100 bis 250: 173.000 Euro
250 bis 500: -
500 bis 1000: 322.000 Euro
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: 442.000 Euro
über 5000: 382.000 Euro
insgesamt: 326.000 Euro
Vorjahresvergleich: gesunken
bis 50 Mitarbeiter: 187.000 Euro
50 bis 100: -
100 bis 250: 176.000 Euro
250 bis 500: 227.000 Euro
500 bis 1000: -
1000 bis 2000: 570.000 Euro
2000 bis 5000: 464.000 Euro
über 5000: 404.000 Euro
insgesamt: 316.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 260.000 Euro
50 bis 100: 237.000 Euro
100 bis 250: 288.000 Euro
250 bis 500: -
500 bis 1000: -
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 312.000 Euro*
Vorjahresvergleich: gestiegen
*(der Wert entsteht durch Einrechnen von Unternehmen, die alleine für ihre Größenklasse nicht aussagekräftig sind)
bis 50 Mitarbeiter: 190.000 Euro
50 bis 100: 215.000 Euro
100 bis 250: 291.000 Euro
250 bis 500: 443.000 Euro
500 bis 1000: 345.000 Euro
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 307.000 Euro
Vorjahresvergleich: gesunken
bis 50 Mitarbeiter: 127.000 Euro
50 bis 100: -
100 bis 250: -
250 bis 500: -
500 bis 1000: -
1000 bis 2000: 314.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 289.000 Euro
Vorjahresvergleich: gesunken
bis 50 Mitarbeiter: 185.000 Euro
50 bis 100: 212.000 Euro
100 bis 250: -
250 bis 500: 296.000 Euro
500 bis 1000: -
1000 bis 2000: 345.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 260.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 168.000 Euro
50 bis 100: 213.000 Euro
100 bis 250: 292.000 Euro
250 bis 500: 342.000 Euro
500 bis 1000: 255.000 Euro
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 254.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 151.000 Euro
50 bis 100: 156.000 Euro
100 bis 250: 296.000 Euro
250 bis 500: 232.000 Euro
500 bis 1000: 267.000 Euro
1000 bis 2000: 277.000 Euro
2000 bis 5000: 457.000 Euro
über 5000: -
insgesamt: 236.000 Euro
Vorjahresvergleich: gesunken
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: -
100 bis 250: 300.000 Euro
250 bis 500: 162.000 Euro
500 bis 1000: -
1000 bis 2000: 243.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: -
insgesamt: 235.000 Euro
Vorjahresvergleich: gesunken
bis 50 Mitarbeiter: -
50 bis 100: -
100 bis 250: 143.000 Euro
250 bis 500: 115.000 Euro
500 bis 1000: 186.000 Euro
1000 bis 2000: 263.000 Euro
2000 bis 5000: -
über 5000: 307.000 Euro
insgesamt: 208.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
bis 50 Mitarbeiter: 99.000 Euro
50 bis 100: 84.000 Euro
100 bis 250: -
250 bis 500: 142.000 Euro
500 bis 1000: 176.000 Euro
1000 bis 2000: -
2000 bis 5000: -
über 5000: 264.000 Euro
insgesamt: 149.000 Euro
Vorjahresvergleich: gesunken
bis 50 Mitarbeiter: 184.000 Euro
50 bis 100: 215.000 Euro
100 bis 250: 278.000 Euro
250 bis 500: 332.000 Euro
500 bis 1000: 308.000 Euro
1000 bis 2000: 388.000 Euro
2000 bis 5000: 437.000 Euro
über 5000: 739.000 Euro
insgesamt: 334.000 Euro
Vorjahresvergleich: gestiegen
Das heißt: Obwohl sie selbst keiner Tarifbindung unterliegen, spiegelt das Gehalt der Geschäftsführer auch das Tarifgefüge der Branche. Wo ein Arbeiter sich mit vergleichsweise niedrigem Einkommen begnügen muss, stößt auch ein Geschäftsführer finanziell gesehen früher an die Decke als der Chef eines Unternehmens, das einer Branche mit traditionell üppigen Tarifabschlüssen angehört.
Und wer etwa in einem privatisierten Unternehmen anheuert, spürt die alten Strukturen des einst staatseigenen Unternehmens noch Jahre später – auch am eher niedrigen Gehalt.
Innerhalb von 20 Jahren halbiert
Doch auch hoch dotierte Geschäftsführer mussten zuletzt finanzielle Einbußen hinnehmen: Die Pensionszusagen der Unternehmen – immerhin bei 81 Prozent der befragten Geschäftsführer sind sie Bestandteil des Gehaltspakets – haben sich laut Kienbaum-Studie innerhalb der zurückliegenden 20 Jahre halbiert. Und zwar auf 30 Prozent des zuletzt ausgezahlten Grundgehalts. "Dieser Umbruch ist schon seit geraumer Zeit im Gange: Aus Kostengesichtspunkten sehen sich die Unternehmen gezwungen, ihre bisherigen Pensionswerke zu schließen und auf niedrigerem Versorgungsniveau neu zu organisieren."
Großzügig sind die Arbeitgeber nach wie vor bei den Dienstwagen: 98 Prozent der Geschäftsführer steht ein solches Gefährt zu, 61.000 Euro können sie dafür im Schnitt ausgeben. Dafür gibt es wahlweise einen E-Klasse-Mercedes mit ordentlicher Ausstattung, einen Audi A6 oder einen BMW der 5er-Reihe. Wer als Vorsitzender der Geschäftsführung firmiert, darf sogar nochmal 10.000 Euro drauflegen – für mehr Extras und einen stärkeren Motor, aber kein größeres Modell.