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Mitarbeiter finden So stärken Sie Ihre Personalabteilung

Personalabteilungen stehen vor riesigen Herausforderungen: Bewerber wollen umworben, Mitarbeiter gefördert, Manager unterstützt und Abteilungsleiter mit Top-Kräften versorgt werden. Fünf Tipps, wie es gelingt.

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In vielen Unternehmen haben Personaler einen schweren Stand. Quelle: Getty Images

Mitarbeiter im Human-Resources-Bereich (HR) – früher: Personalabteilung – in Unternehmen haben es nicht leicht. Sie werden dafür verantwortlich gemacht, wenn Mitarbeiter nicht vernünftig weitergebildet werden, die Unternehmenskultur nicht ordentlich kommuniziert, Stellenanzeigen nicht aussagekräftig formuliert und keine neuen Bewerber angelockt werden. Außerdem sollen sie nebenbei noch die Führungskräfte fachlich begleiten und Coachings organisieren, damit die Manager ihrer immer anspruchsvolleren Rolle gerecht werden können.

In den vergangenen Jahren haben die HR-relevanten Themen enorm zugenommen. Digitalisierung geht schließlich nicht ohne Menschen – und für die ist nun mal HR zuständig.

Für eine qualitativ hochwertige Personalsuche und – entwicklung mangelt es dem HR-Bereich nicht nur oft an eigenem Personal, sondern auch an ausreichenden Kenntnissen für die spezifischen Belange von Fachabteilungen. Die Personaler sind damit zunehmend überfordert.

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Unternehmen können ihnen das Leben leichter machen, in dem sie die folgenden Punkte berücksichtigen:

1. Der Personalvorstand ist genauso wichtig wie der Finanzvorstand

Eine starke HR-Abteilung ist ein strategischer Erfolgsfaktor für den gesamten Unternehmensauftritt. Denn Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens und gleichzeitig auch die anspruchsvollste im Umgang. Das Führen des Personalbereichs sollte daher von Unternehmen als höchste Management-Disziplin betrachtet werden. Der Personalvorstand sollte deshalb auf Augenhöhe mit CEO, CFO und CTO agieren. Je mehr Stellenwert Unternehmer HR in der Hierarchie einräumen, desto eher wird die Relevanz intern (und extern) auch von anderen erkannt.


2. Personalabteilungen Planungszeit einräumen

Highperformer und High Potentials sind schnell weg vom Markt oder gar nicht erst frei verfügbar. Für gute Leute braucht es also einen längeren Vorlauf, bis der Handschlag in eine Zusammenarbeit mündet.
Je besser die Personalplanung ist, je strategischer Sie Ihren Personalaufbau betreiben, desto genauer können Sie Ihren Fokus bei der Suche ausrichten.

So gestalten HR-Manager den Wandel im Unternehmen mit

Wenn Sie heute wissen, wen Sie morgen suchen werden, können Sie schon jetzt dafür sorgen, dass Ihr Wunschkandidat morgen auch wirklich wechselbereit ist. Eine gut aufgestellte und ebenso gut beratene HR-Abteilung muss deswegen für eine kurzfristig wenigstens halbwegs befriedigende Lösung nicht schnell aus der Hüfte schießen, sondern nimmt ihr Ziel mit ruhiger Hand und klarem Blick ins Visier – das liefert Volltreffer statt Versuchskaninchen.

Partnerschaften werden wichtiger

3. Hinterfragen Sie Ihre Kommunikation mit Kunden und Bewerber

Kunden wollen verstanden werden und genau das bekommen, wonach sie suchen – das gilt für Verbraucher genauso wie für Mitarbeiter und Führungskräfte. Ähnlich wie eine externe, zielgruppengerechte Kundenansprache und eine Verkaufsstrategie, die sich an den individuellen Bedürfnissen des Kunden orientiert, gilt es, den Bedarf des Personals strategisch zu behandeln. Das gegenseitige Kalibrieren bei der Suche nach und im Umgang mit Mitarbeitern ist dabei essentiell. Überprüfen Sie diese spezielle Kundenbeziehung deswegen regelmäßig im Stile eines Reportings: Stimmt die gemeinsame Zielsetzung noch? Ist die Timeline realistisch? Dazu gehört auch Selbstreflexion. Wenn Sie 100 Kandidaten angesprochen haben und 99 davon sagen Ihnen ab, dann gilt es zu überlegen, was Sie verändern können und sollten, damit Sie überzeugender werden.

4. Wenn Sie wenig HRler haben, nutzen Sie die Hilfe von Externen

Als Manager für sämtliche HR-Disziplinen sollte der Personalvorstand oder Chief Human Ressource Officer die einzelnen hochdynamischen HR-Themen mit Spezialisten besetzen. Dabei können dem Unternehmen vertraute Externe mit dem nötigen Know-how für einzelne Fachgebiete helfen. Der Vorteil: Die Experten arbeiten effizient und ressourcenschonend. Denn intern den Überblick auf einem sehr dynamischen Kandidatenmarkt zu behalten und neben der operativen Personalverwaltung parallel noch Disziplinen wie Personalmarketing, Employer Branding, Personalentwicklung oder Recruiting zu schultern, führt bei schmaler Besetzung schnell zur Überlastung. Werden die Themen nur aus den eigenen Reihen von oft überforderten HR-Mitarbeitern abgewickelt, kann das Ergebnis zwar trotzdem befriedigend ausfallen – selten aber gut oder sehr gut.

5. Strategische Partnerschaften eingehen

Punktuelle Beauftragungen mehrerer Personalberatungen sind allerdings nicht zielführend. Weder fördert das eine gute Arbeitsbeziehung, noch das Verständnis für Ihr Unternehmen. Vielmehr profitieren Sie davon, wenn Sie langfristig mit einem Anbieter zusammenarbeiten, der Ihr Unternehmen dadurch richtig kennenlernen und einschätzen kann. Eine Personalsuche, die langfristig mit einem strategischen Partner betrieben wird, ist daher nicht nur erfolgversprechender, sondern auch deutlich kostengünstiger. In einer vertrauensvollen und wertschätzenden Geschäftsbeziehung lassen sich transparente und planbare Preismodelle für beide Seiten vereinbaren.

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