Absage vor oder nach Vertragsunterzeichnung
- Problem: Der umworbene Kandidat sagt kurz vor oder kurz nach der Vertragsunterzeichnung wieder ab
- Lösung: Nichtantrittsklauseln, befristete Vertragsangebote
Headhunter stellen fest, dass Manager immer häufiger monatelang mit einem Unternehmen über Details des neuen Arbeitsvertrags verhandeln – und kurz vor Unterzeichnung überraschend absagen. „Mal will die Ehefrau nicht mitziehen, aber immer öfter machen die bisherigen Arbeitgeber auch Gegenangebote, um ihren Angestellten zu halten“, sagt Manfred Siebenlist von Siebenlist, Grey & Partner. Ein Schaden von rund 100 000 Euro komme da schnell zusammen.
Wehren kann sich ein abwerbendes Unternehmen gegen ein solches Gebaren erst nach der Vertragsunterzeichnung – mit einer Nichtantrittsklausel: Dann muss der Manager wegen Treulosigkeit eine Vertragsstrafe zahlen. Diese Strafe darf aber nicht höher sein als das Gehalt, das der Betreffende in der für ihn einschlägigen Kündigungsfrist bekäme: also ein Monatsgehalt, wenn die Frist vier Wochen beträgt. Bei längeren Kündigungsfristen ist die Rechtsprechung bisher nicht eindeutig – zwei Monatsgehälter wurden schon für zulässig erachtet. Wer noch höher geht – beispielsweise sechs Monatsgehälter bei sechsmonatiger Kündigungsfrist – bewegt sich juristisch gesehen auf dünnem Eis. Und riskiert, dass vor Gericht das gesamte Konstrukt für nichtig erklärt wird.
Es gibt Fälle, in denen Unternehmen sich eineinhalb Jahre von ihrem neuen Mitarbeiter vertrösten lassen – um dann am Ende eine Absage zu kassieren. „Unternehmen“, rät Sabine Hansen, Partnerin bei der Personalberatung Amrop Delta, „sollten ihr Vertragsangebot von Anfang an befristen.“
Geschäftsgeheimnisse
- Problem: Eine Führungskraft nimmt Geschäftsgeheimnisse mit zur Konkurrenz oder nutzt diese zur Gründung eines eigenen Unternehmens
- Lösung: Nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung
„Auch ohne eine eigene vertragliche Regelung unterliegen Mitarbeiter einer allgemeinen Verschwiegenheitspflicht und dürfen keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse verraten“, sagt Boris Dzida, Partner und Arbeitsrechtler bei Freshfields. Schwierig werden aber Abgrenzungsfragen wie diese: Darf der Manager seinem nächsten Arbeitgeber erzählen, welcher Bereich bei seiner Ex-Firma profitabel war und welcher nicht? Will ein Unternehmen, dass bestimmte Punkte dezidiert geheim bleiben, sollte es diese präzise über eine nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung in den Arbeitsvertrag aufnehmen.
„Dabei sollte möglichst genau bezeichnet werden, was dem Geheimnisschutz unterliegt, da oft die Frage streitig wird, ob überhaupt ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vorliegt“, sagt Arbeitsrechtler Michael Kliemt. Vor allem dann, wenn ein Unternehmen den ausscheidenden Manager verpflichten will, Unterlagen, Kopien von Dateien, USB-Sticks herauszugeben beziehungsweise sämtliche dienstlich entstandenen Daten zu überspielen oder zu löschen. „Dieser Druck lässt sich erhöhen, indem Manager vertraglich verpflichtet werden, eine eidesstattliche Versicherung abzugeben, der Rückgabepflicht entsprochen zu haben und nichts mehr zu besitzen, was dem Unternehmen gehört“, rät Kliemt.
Beliebter Streitfall: die Mitnahme von Kundenlisten. Manche Unternehmen drohen ihren Managern von vornherein Vertragsstrafen an, sollten sie Informationen über Unternehmenskunden mitnehmen oder etwa noch nicht angemeldete Patente kopieren.
Auf Nummer sicher gehen Arbeitgeber mit folgender, unter Arbeitsrechtlern als Holzhammer-Hinweis gehandelten Vereinbarung: „Dem Arbeitnehmer ist bekannt, dass der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen nach § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb strafbar ist.“
Abwerbung, Vertragslaufzeit, Abberufung
Abwerbung
- Problem: Die Konkurrenz wirbt die besten Leute eines Unternehmens ab
- Lösung: Wettbewerbsverbot mit Gehaltszusage für die Dauer der Sperrfrist
Wer gute Arbeit leistet, fällt auf – auch der Konkurrenz. Um zu verhindern, dass die besten Kollegen regelmäßig zum Wettbewerber abwandern, können Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag schreiben. Die gesetzliche Höchstgrenze für Wettbewerbsverbote liegt bei zwei Jahren. Hat ein Angestellter obendrein eine Kündigungsfrist von einem Jahr, kann eine Wartezeit von insgesamt drei Jahren interessierte Konkurrenten durchaus vor einer Verpflichtung abschrecken.
Im Gegenzug dafür muss der Arbeitgeber für die Dauer der Sperre aber mindestens 50 Prozent der bisherigen Leistungen weiter bezahlen – neben dem Grundgehalt zählen dazu auch Boni und Benefits wie Schulgeld- oder Mietzuschuss. Steht, bezogen auf die Wettbewerbsklausel, keine konkrete Gehaltszusage im Vertrag, ist diese ungültig. „Manche Kandidaten unterschreiben bewusst eine unwirksame Klausel“, sagt Heike Cohausz, Partnerin der Personalberatung P4 Career Consultants. Kommt es bei Vertragskündigung zum Streit, hat die Wettbewerbsklausel keine Wirkung, und der Arbeitnehmer kann ohne Sperre wechseln.
Die Falle: Überzieht ein Arbeitgeber bei seiner Wettbewerbsklausel, kann sie deshalb ungültig sein. Ein Unternehmen darf beispielsweise nur dort die Arbeitsaufnahme verbieten, wo ihm tatsächlich Konkurrenz droht. Ein Unternehmen also, das nur in Bayern tätig ist, kann einem Manager nicht untersagen, zu einem Unternehmen zu wechseln, das ausschließlich in Schleswig-Holstein vertreten ist. Ebenso wenig kann ein Unternehmer einem Marketingmanager verbieten, bei einem anderen Unternehmen im Vertrieb zu arbeiten.
Anders ist das bei Vorständen und Geschäftsführern: Sie dürfen umfassend blockiert werden, weil sie dem Ex-Arbeitgeber auf jeder Position gefährlich werden können , sagt Arbeitsrechtler Dzida.
Vertragslaufzeit
- Problem: Passende Vertragslaufzeit vereinbaren
- Lösung: Dreijahresverträge sind besser als Fünfjahresverträge
Dreijahresverträge empfehlen sich, wenn das Unternehmen den Kandidaten noch nicht kennt und man noch nicht absehen kann, wie gut er auf der neuen Position einschlägt. Denn falls die Gesellschafter oder der Aufsichtsrat dann merken, dass sie sich lieber früher von dem Geschäftsführer oder Vorstand trennen wollen, wird es nicht so teuer. „Verträge mit fester Laufzeit können vor Ablauf nur bei schweren Verfehlungen gekündigt werden“, sagt Arbeitsrechtler Dzida.
Will sich das Unternehmen von dem Manager schon nach zwei Jahren mit einem Aufhebungsvertrag trennen, kann jener verlangen, dass ihm der Lohn für den Rest der Vertragslaufzeit als Abfindung ausbezahlt wird. Und diese Summe ist bei einem Fünfjahresvertrag naturgemäß deutlich höher als bei einem Dreijahresvertrag.
Abberufung
- Problem: Die Abberufung eines Vorstands durch den Aufsichtsrat beendet nicht automatisch dessen Vertrag
- Lösung: Koppelungsklausel mit angemessener Auslauffrist und Freistellungsklausel
Beruft ein Aufsichtsrat einen Vorstand ab, endet damit noch nicht automatisch auch dessen Arbeitsvertrag. Denn die Abberufung beendet nur die Organstellung, also die gesetzlichen Rechte und Pflichten des Vorstands. Die Folge: Wenn er nicht gerade den berühmten silbernen Löffel mitgehen lässt, hat ein Manager weiterhin Anspruch auf sein volles Entgelt.
Eine sogenannte Koppelungsklausel schützt das Unternehmen vor einer Abfindung für die vorzeitige Vertragsauflösung. Diese Koppelungsklausel legt fest, dass der Arbeitsvertrag endet, sobald der Aufsichtsrat ihn abberuft.
„Entscheidend für deren Wirksamkeit ist die exakte Formulierung“, sagt Arbeitsrechtler Dzida. Fehlt etwa eine angemessene Auslauffrist, ist die Klausel nichtig. Das Unternehmen sollte sich zudem vorbehalten, den Manager von seiner Arbeit freistellen zu dürfen.