WiWo App 1 Monat für nur 0,99 €
Anzeigen

Vertragsklauseln Was Unternehmen im Arbeitsvertrag beachten sollten

Häufige Probleme in Arbeitsverträgen und ihre Lösung

  • Artikel teilen per:
  • Artikel teilen per:
Die größten Fehler von Unternehmen im Umgang mit Headhuntern
1. Wir wollen nur die allerbeste Führungskraft haben„Die“ Führungskraft oder „der“ beste Manager ist zu jeder Zeit eine komplette Illusion. Zum einen gibt es dafür gar keine Kriterien und zum anderen geht es immer nur um die gerade auf dem Markt verfügbaren Manager. Zudem will auch gar nicht jeder Manager in jedes Unternehmen gehen. Viele Unternehmen überschätzen total ihre Attraktivität. Unter normalen Verhältnissen ist der scheinbar Beste das Resultat verschiedener auseinander strebender Bedingungen - also ein Kompromiss. Es kann also immer nur um den auf dem Markt geeignetsten Manager gehen. Quelle: Fotolia
2. Fehlendes Vertrauen in den HeadhunterSehr schnell stellt der Headhunter dem Unternehmen einige exzellente Manager vor. Aber das lehnt jeden ab. Darauf können nur noch schwächere Manager folgen. Diese fallen sowieso durch. Zuletzt hat der Klient kaum noch Auswahlmöglichkeiten und entscheidet sich doch für einen Kandidaten der ersten Gruppe. Es ist jedoch fraglich, ob dieser nach einem solchen Hick-Hack auch noch bereit ist, in dieses Unternehmen zu wechseln. Hätte das Unternehmen der Marktkenntnis des Headhunters vertraut, hätte es schneller einen guten Manager gehabt. Quelle: Fotolia
3. Die Kandidaten werden nicht effektiv behandeltDer Managermarkt ist eng. Das Unternehmen muss für sich werben. In vielen Unternehmen geht jedoch das Tagesgeschäft vor. Deshalb kommt es oft vor, dass Unterlagen von Kandidaten wochenlang unbearbeitet bleiben. Allmählich verlieren gute Kandidaten Vertrauen in das Unternehmen und sagen ab. Obwohl jedes Unternehmen der Aussage zustimmen würde, dass Personalentscheidungen die wichtigsten sind, verhalten sich viele in der Praxis nicht dementsprechend. Quelle: Fotolia
4. Unternehmen nutzen das Hintergrundwissen des Headhunters nicht genugEin langjährig aktiver Headhunter weiß, in welchem Unternehmen sich welcher Managertyp mit welchem Gehalt befindet. Dieses Wissen will er bezahlt haben. So manches Unternehmen will überall Kosten sparen, und meint deshalb, den Markt selbst gut zu kennen. Fast immer erweist sich dies als verhängnisvoll. Quelle: Fotolia
5. Unternehmen verkennen die MarktverhältnisseHäufig erwarten Unternehmen, dass ein exzellenter Kandidat seinen neuen Job für ein Durchschnittsgehalt akzeptiert. Sie diskutieren dann über wenige tausend Euro, obgleich ihnen die Einstellung dieses Kandidaten ein Vielfaches an Ergebnisverbesserung bringen würde. Letztlich scheitert dann die Einstellung dieses Kandidaten, und der Headhunter kann dann nur noch einen weniger geeigneten Manager vorschlagen. Quelle: dpa
6. Die Angst vor starken PersönlichkeitenDer Klient wünscht "eine starke Persönlichkeit", aber er lehnt jeden guten Manager ab, der ihm vom Headhunter vorgestellt wird. Zuletzt bleibt dem Headhunter nichts weiter übrig, als einen eher schwachen Manager vorzustellen. Genau diese nimmt der Klient dann aber an. Tatsächlich wollte er niemals einen starken Manager, da er selber keine starke Managementpersönlichkeit ist. Quelle: Fotolia
7. Unzureichende Abstimmung im UnternehmenIn der Regel ist die Verantwortung für die Suche nach einem neuen Manager zweigeteilt. Die Personalabteilung ist für die Suche zuständig und das Linienmanagement für die Aufstellung der Kriterien dafür. Es liegt auf der Hand, dass damit Abstimmungsprobleme vorprogrammiert sind. Oft bleiben diese aus Machtgründen ungeklärt. Am Ende sind alle Beteiligten im Unternehmen mit dem Headhunter unzufrieden. Ein guter Kandidat spürt dies und sagt ab. Quelle: Fotolia

Absage vor oder nach Vertragsunterzeichnung

  • Problem: Der umworbene Kandidat sagt kurz vor oder kurz nach der Vertragsunterzeichnung wieder ab
  • Lösung: Nichtantrittsklauseln, befristete Vertragsangebote

Headhunter stellen fest, dass Manager immer häufiger monatelang mit einem Unternehmen über Details des neuen Arbeitsvertrags verhandeln – und kurz vor Unterzeichnung überraschend absagen. „Mal will die Ehefrau nicht mitziehen, aber immer öfter machen die bisherigen Arbeitgeber auch Gegenangebote, um ihren Angestellten zu halten“, sagt Manfred Siebenlist von Siebenlist, Grey & Partner. Ein Schaden von rund 100 000 Euro komme da schnell zusammen.

Wehren kann sich ein abwerbendes Unternehmen gegen ein solches Gebaren erst nach der Vertragsunterzeichnung – mit einer Nichtantrittsklausel: Dann muss der Manager wegen Treulosigkeit eine Vertragsstrafe zahlen. Diese Strafe darf aber nicht höher sein als das Gehalt, das der Betreffende in der für ihn einschlägigen Kündigungsfrist bekäme: also ein Monatsgehalt, wenn die Frist vier Wochen beträgt. Bei längeren Kündigungsfristen ist die Rechtsprechung bisher nicht eindeutig – zwei Monatsgehälter wurden schon für zulässig erachtet. Wer noch höher geht – beispielsweise sechs Monatsgehälter bei sechsmonatiger Kündigungsfrist – bewegt sich juristisch gesehen auf dünnem Eis. Und riskiert, dass vor Gericht das gesamte Konstrukt für nichtig erklärt wird.

Es gibt Fälle, in denen Unternehmen sich eineinhalb Jahre von ihrem neuen Mitarbeiter vertrösten lassen – um dann am Ende eine Absage zu kassieren. „Unternehmen“, rät Sabine Hansen, Partnerin bei der Personalberatung Amrop Delta, „sollten ihr Vertragsangebot von Anfang an befristen.“

So viel verdienen die Vorstandschefs
AdidasHerbert HainerDirektvergütung: 4,2 (-11 %) EBIT:  1.185 (17 %) Angaben in Millionen Euro Quelle: AP/dpa
AllianzMichael DiekmannDirektvergütung: 5,8 (32 %) EBIT:  9.501 (21 %) Quelle: REUTERS
BASFKurt Bock (seit 6.5.2011)Direktvergütung: 5,1 EBIT: 8.976 (5 %) Quelle: REUTERS
BayerMarijn DekkersDirektvergütung: 5 (14 %) EBIT:  3.960 (-5 %) Quelle: dpa
DaimlerDr. Dieter ZetscheDirektvergütung: 8,2 (-6 %) EBIT:  8.615 (-2 %) Quelle: dpa
Deutsche BörseReto FrancioniDirektvergütung: 3,4 (-4 %) EBIT:  969 (-16 %) Quelle: dpa
Deutsche LufthansaChristoph FranzDirektvergütung: 2,1 (-24 %) EBIT:  1.375 (85 %) Quelle: REUTERS

Geschäftsgeheimnisse

  • Problem: Eine Führungskraft nimmt Geschäftsgeheimnisse mit zur Konkurrenz oder nutzt diese zur Gründung eines eigenen Unternehmens
  • Lösung: Nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung

„Auch ohne eine eigene vertragliche Regelung unterliegen Mitarbeiter einer allgemeinen Verschwiegenheitspflicht und dürfen keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse verraten“, sagt Boris Dzida, Partner und Arbeitsrechtler bei Freshfields. Schwierig werden aber Abgrenzungsfragen wie diese: Darf der Manager seinem nächsten Arbeitgeber erzählen, welcher Bereich bei seiner Ex-Firma profitabel war und welcher nicht? Will ein Unternehmen, dass bestimmte Punkte dezidiert geheim bleiben, sollte es diese präzise über eine nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

„Dabei sollte möglichst genau bezeichnet werden, was dem Geheimnisschutz unterliegt, da oft die Frage streitig wird, ob überhaupt ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vorliegt“, sagt Arbeitsrechtler Michael Kliemt. Vor allem dann, wenn ein Unternehmen den ausscheidenden Manager verpflichten will, Unterlagen, Kopien von Dateien, USB-Sticks herauszugeben beziehungsweise sämtliche dienstlich entstandenen Daten zu überspielen oder zu löschen. „Dieser Druck lässt sich erhöhen, indem Manager vertraglich verpflichtet werden, eine eidesstattliche Versicherung abzugeben, der Rückgabepflicht entsprochen zu haben und nichts mehr zu besitzen, was dem Unternehmen gehört“, rät Kliemt.

Beliebter Streitfall: die Mitnahme von Kundenlisten. Manche Unternehmen drohen ihren Managern von vornherein Vertragsstrafen an, sollten sie Informationen über Unternehmenskunden mitnehmen oder etwa noch nicht angemeldete Patente kopieren.

Auf Nummer sicher gehen Arbeitgeber mit folgender, unter Arbeitsrechtlern als Holzhammer-Hinweis gehandelten Vereinbarung: „Dem Arbeitnehmer ist bekannt, dass der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen nach § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb strafbar ist.“

Abwerbung, Vertragslaufzeit, Abberufung

Tipps für Unternehmen auf CEO-Suche
Der Kondensstreifen eines Flugzeuges über einer Uhr Quelle: dpa
Hunderte Beschäftigte des insolventen Speicherchipherstellers Qimonda stehen gemeinsam in der Dresdner Arbeitsagentur in einer Schlange Quelle: dpa
Eine Frau schaut in die Ferne Quelle: Fotolia
Der Chemiker Dirk Kindervater kontrolliert den Produktionsablauf im neuen Werk der Firma Aventis Quelle: dpa/dpaweb
Der Allianz-Vorstandsvorsitzende Michael Diekmann Quelle: dpa/dpaweb
Eine Person bearbeitet eine Check-Liste Quelle: Fotolia
Der frühere Vorstandsvorsitzende des weltgrößten Chemieunternehmens BASF, Jürgen Hambrecht (r) und sein Nachfolger Kurt Bock Quelle: dpa

Abwerbung

  • Problem: Die Konkurrenz wirbt die besten Leute eines Unternehmens ab
  • Lösung: Wettbewerbsverbot mit Gehaltszusage für die Dauer der Sperrfrist

Wer gute Arbeit leistet, fällt auf – auch der Konkurrenz. Um zu verhindern, dass die besten Kollegen regelmäßig zum Wettbewerber abwandern, können Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag schreiben. Die gesetzliche Höchstgrenze für Wettbewerbsverbote liegt bei zwei Jahren. Hat ein Angestellter obendrein eine Kündigungsfrist von einem Jahr, kann eine Wartezeit von insgesamt drei Jahren interessierte Konkurrenten durchaus vor einer Verpflichtung abschrecken.

Im Gegenzug dafür muss der Arbeitgeber für die Dauer der Sperre aber mindestens 50 Prozent der bisherigen Leistungen weiter bezahlen – neben dem Grundgehalt zählen dazu auch Boni und Benefits wie Schulgeld- oder Mietzuschuss. Steht, bezogen auf die Wettbewerbsklausel, keine konkrete Gehaltszusage im Vertrag, ist diese ungültig. „Manche Kandidaten unterschreiben bewusst eine unwirksame Klausel“, sagt Heike Cohausz, Partnerin der Personalberatung P4 Career Consultants. Kommt es bei Vertragskündigung zum Streit, hat die Wettbewerbsklausel keine Wirkung, und der Arbeitnehmer kann ohne Sperre wechseln.

Die Falle: Überzieht ein Arbeitgeber bei seiner Wettbewerbsklausel, kann sie deshalb ungültig sein. Ein Unternehmen darf beispielsweise nur dort die Arbeitsaufnahme verbieten, wo ihm tatsächlich Konkurrenz droht. Ein Unternehmen also, das nur in Bayern tätig ist, kann einem Manager nicht untersagen, zu einem Unternehmen zu wechseln, das ausschließlich in Schleswig-Holstein vertreten ist. Ebenso wenig kann ein Unternehmer einem Marketingmanager verbieten, bei einem anderen Unternehmen im Vertrieb zu arbeiten.

Anders ist das bei Vorständen und Geschäftsführern: Sie dürfen umfassend blockiert werden, weil sie dem Ex-Arbeitgeber auf jeder Position gefährlich werden können , sagt Arbeitsrechtler Dzida.

Vertragslaufzeit

  • Problem: Passende Vertragslaufzeit vereinbaren
  • Lösung: Dreijahresverträge sind besser als Fünfjahresverträge

Dreijahresverträge empfehlen sich, wenn das Unternehmen den Kandidaten noch nicht kennt und man noch nicht absehen kann, wie gut er auf der neuen Position einschlägt. Denn falls die Gesellschafter oder der Aufsichtsrat dann merken, dass sie sich lieber früher von dem Geschäftsführer oder Vorstand trennen wollen, wird es nicht so teuer. „Verträge mit fester Laufzeit können vor Ablauf nur bei schweren Verfehlungen gekündigt werden“, sagt Arbeitsrechtler Dzida.

Will sich das Unternehmen von dem Manager schon nach zwei Jahren mit einem Aufhebungsvertrag trennen, kann jener verlangen, dass ihm der Lohn für den Rest der Vertragslaufzeit als Abfindung ausbezahlt wird. Und diese Summe ist bei einem Fünfjahresvertrag naturgemäß deutlich höher als bei einem Dreijahresvertrag.

In Arbeit
Bitte entschuldigen Sie. Dieses Element gibt es nicht mehr.

Abberufung

  • Problem: Die Abberufung eines Vorstands durch den Aufsichtsrat beendet nicht automatisch dessen Vertrag
  • Lösung: Koppelungsklausel mit angemessener Auslauffrist und Freistellungsklausel

Beruft ein Aufsichtsrat einen Vorstand ab, endet damit noch nicht automatisch auch dessen Arbeitsvertrag. Denn die Abberufung beendet nur die Organstellung, also die gesetzlichen Rechte und Pflichten des Vorstands. Die Folge: Wenn er nicht gerade den berühmten silbernen Löffel mitgehen lässt, hat ein Manager weiterhin Anspruch auf sein volles Entgelt.

Eine sogenannte Koppelungsklausel schützt das Unternehmen vor einer Abfindung für die vorzeitige Vertragsauflösung. Diese Koppelungsklausel legt fest, dass der Arbeitsvertrag endet, sobald der Aufsichtsrat ihn abberuft.

„Entscheidend für deren Wirksamkeit ist die exakte Formulierung“, sagt Arbeitsrechtler Dzida. Fehlt etwa eine angemessene Auslauffrist, ist die Klausel nichtig. Das Unternehmen sollte sich zudem vorbehalten, den Manager von seiner Arbeit freistellen zu dürfen.

Jetzt auf wiwo.de

Sie wollen wissen, was die Wirtschaft bewegt? Hier geht es direkt zu den aktuellsten Beiträgen der WirtschaftsWoche.
Diesen Artikel teilen:
  • Artikel teilen per:
  • Artikel teilen per:
© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%