Hauptversammlungssaison: Was Aktionärsvertreter von Vorständen erwarten
Die US-Regierung unter Präsident Donald Trump hat Anfang 2025 mit der Executive Order 13988-A klargemacht: Programme zur Förderung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) sind bei Regierungspartnern nicht länger erwünscht. Unternehmen, die direkt oder über Dritte mit US-Behörden zusammenarbeiten, müssen entsprechende Maßnahmen beenden oder ihre Vereinbarkeit mit den neuen Vorgaben nachweisen.
Auch deutsche Firmen geraten dadurch unter Zugzwang. Über zwei Dutzend Unternehmen haben laut der Deutschen Industrie- und Handelskammer bereits Fragebögen der US-Botschaft in Berlin erhalten. Diese verlangen umfassende Auskünfte über DEI-Maßnahmen und deren strategische Zielsetzung.
Deutsches Recht versus US-Recht
Deutsche Unternehmen stehen im Spannungsfeld zweier Rechtsordnungen. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind sie zur aktiven Förderung von Diversität verpflichtet. Der Deutsche Corporate Governance Kodex fordert zusätzlich die Berücksichtigung von Diversitätsaspekten in Leitungs- und Kontrollorganen. Gleichzeitig verbietet die neue US-Vorgabe jegliche aktive Gleichstellungsförderung.
Das Dilemma: Wer DEI-Maßnahmen beibehält, riskiert den Ausschluss von US-Ausschreibungen. Wer sie aufgibt, könnte gegen deutsches Recht verstoßen – mit haftungs- und imagepolitischen Folgen. Und klar ist: Die Fragebögen der US-Regierung sollten deutsche Unternehmensvorstände tunlichst inhaltlich richtig beantworten.
Vor diesem Hintergrund wird die HV-Saison 2025 zum Prüfstein. Investoren erwarten klare Antworten auf die Frage: Wie positioniert sich das Unternehmen gegenüber den gegensätzlichen Anforderungen? Vage Aussagen oder bloße Prüfhinweise werden nicht genügen. Gefragt sind tragfähige, rechtskonforme Strategien, die sowohl die deutsche als auch die US-amerikanische Perspektive einbeziehen.
Unternehmen sind keine Ersatzpolitiker
Aktionärsvertreter betonen: Unternehmen haben eine wirtschaftliche, keine ideologische Mission. Diversitätsmaßnahmen sind dann sinnvoll, wenn sie belegbar zur Wertschöpfung beitragen – etwa durch Innovationsförderung oder höhere Attraktivität als Arbeitgeber. Studien von McKinsey, dem World Economic Forum und der Harvard Business Review belegen diese Effekte, sofern sie strategisch eingebettet sind.
DEI darf kein Selbstzweck sein. Entscheidend ist die betriebswirtschaftliche Bilanz: Bringen Programme echten Mehrwert – oder dienen sie lediglich der politischen Selbstdarstellung? In letzterem Fall sollten sie überdacht werden, nicht nur aus politischen Gründen, sondern im Sinne ökonomischer Vernunft.
Ein falscher Umgang mit den US-Vorgaben kann drastische Konsequenzen haben – etwa nach dem US-amerikanischen False Claims Act, der bei unzutreffenden Angaben hohe Strafzahlungen vorsieht. Gleichzeitig drohen in Deutschland rechtliche Konflikte bei Verstößen gegen das AGG. Unternehmen müssen daher mit höchster Sorgfalt und Transparenz vorgehen. Es geht nicht um das „Ob“ von DEI, sondern um das „Wie“ – unter den Bedingungen zweier widersprüchlicher Rechtsordnungen.
Für die laufende Hauptversammlungssaison bedeutet das:
- Klare Lageeinschätzung: Vorstand und Aufsichtsrat müssen transparent darlegen, ob und wie sie von der US-Order betroffen sind. Dies betrifft insbesondere Zulieferbeziehungen zu US-Regierungsauftragnehmern.
- Rechtsstrategie: Welche rechtliche Bewertung wurde vorgenommen? Welche Rechtsgutachten liegen vor? Welche Schlussfolgerungen wurden daraus gezogen? Gibt es eine Risikoabwägung zwischen US-amerikanischer Sanktionsdrohung und deutscher AGG-Pflicht?
- Konzernweite Governance-Anpassungen: Wie werden bestehende DEI-Richtlinien angepasst? Gibt es Unterschiede zwischen US-Tochtergesellschaften und dem Heimatmarkt?
- Kommunikationsstrategie: Wie kommuniziert das Unternehmen nach innen und außen? Wird durch vorschnelle Compliance mit der US-Order ein Reputationsrisiko im europäischen Markt erzeugt?
- Messbare Ziele statt Symbolpolitik: Werden DEI-Ziele mit betriebswirtschaftlichen Kennzahlen hinterlegt? Wie wird deren Wirksamkeit überprüft? Gibt es ein Controlling- und Auditing-Modell für DEI?
Fazit: Klare Kante statt Symbolpolitik
DEI ist nicht länger bloße Imagepflege. Die politische Polarisierung zwingt Unternehmen zur strategischen Neujustierung: DEI muss rechtssicher und wirtschaftlich sinnvoll sein. Aktionärsvertreter werden 2025 fordern, dass Vorstände nicht ideologisch, sondern strategisch führen. Die Frage ist nicht, ob DEI betrieben wird – entscheidend ist, warum und mit welchem Nutzen. Unternehmen sind keine Ersatzregierungen. Sie schulden ihren Eigentümern wirtschaftlichen Erfolg – und die Einhaltung des Rechts. Beides gleichzeitig zu gewährleisten, ist zurzeit eine anspruchsvolle Gratwanderung und Aktionärsvertreter werden auf den anstehenden Hauptversammlungen die Routenplanung der Vorstände detailliert erfragen.
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