Management-Moment der Woche: „Hilfe, ich bin die zweite Wahl“ – wie Sie damit richtig umgehen
Das ist passiert
Bundespräsident Frank-Walter Steinmeier ernannte zum Wochenbeginn zwei neuen Richterinnen und einen neuen Richter am Bundesverfassungsgericht. Im Fokus stand Sigrid Emmenegger.
Eigentlich sollte Frauke Brosius-Gersdorf an ihrer Stelle stehen. Sie zog ihre Kandidatur jedoch zurück, nachdem im Zuge einer Kampagne gegen sie immer wahrscheinlicher wurde, dass ihr eine Mehrheit der Union die Zustimmung erteilen würde. Emmenegger war also nur die zweite Wahl.
Auch in Bewerbungsverfahren kann es solche Situationen geben.
Das können Sie daraus lernen
Wie also damit umgehen? Wie gelingt es, dass das eigene Ego nicht allzu sehr unter dem vermeintlichen Makel leidet? Und wie kann jemand, der nur die zweite Wahl war, sein Team von sich überzeugen?
1. Distanz schaffen
Oft bekommen Bewerber gar nicht mit, ob sie womöglich nur nachgerückt sind, weil der Favorit abgewunken hat. Wenn es doch so kommt, sagt es wenig aus. Schließlich kann nicht jeder stets die erste Wahl sein. „Nur weil ich zweite Wahl bin, heißt es nicht, dass ich ungeeignet bin. Die zweite Wahl muss nicht schlechter sein“, betont Bernd Slaghuis, Karriere- und Business-Coach.
Die Gründe, warum die Wahl, zunächst auf jemand anderen gefallen ist, können vielfältig sein. Zeugnisse, Assessment-Center, Erkundigungen beim früheren Arbeitgeber – Unternehmen versuchen einiges, um die Eignung von Bewerbern abzuklopfen. Und wissen doch auch: Wer wirklich die beste Besetzung ist, zeigt sich meist erst später in der Praxis.
2. Offene Kommunikation – und Lernbereitschaft
Die Kernkompetenz einer guten Führungskraft ist die Kommunikation. In Bewerbungsgesprächen kann sich bereits abzeichnen, welcher Bewerber es gut kann – und welcher nicht.
Wenn also eine Führungskraft die Frage quält, warum ein anderer Kandidat bevorzugt wurde, dann sollte sie es bei den Vorgesetzten ansprechen. Notwendig ist das aber nicht, sagt Slaghuis. Denn: Ein Unternehmen würde niemanden einstellen, an dessen Qualitäten es nicht glaubt. Dafür sind Fehlbesetzungen zu teuer.
Und was passiert, wenn das Team erfährt, dass der neue Mittelmanager nur der Nachrücker war? „Es ist wichtig, damit offen umzugehen. Und das Team zu fragen: Woran würdet ihr bemerken, dass ich als Führungskraft für euch die erste Wahl bin?“, rät Slaghuis. So zeigt die neue Führungskraft direkt Interesse an den Bedürfnissen der Angestellten und steht zu möglichen Schwächen. Das stärkt die Bindung zur Belegschaft.
3. Lernbereitschaft zeigen
Auch mit den eigenen Vorgesetzten sollten Führungskräfte über die vermeintlichen Schwächen sprechen: Welche Weiterbildungsmöglichkeiten sind sinnvoll? An welchen Punkten muss noch gearbeitet werden?
Führungskräften, die neu ins Unternehmen kommen, rät Dirk Lippold, Professor für Management und Unternehmensführung unter anderem an der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin, sich Unterstützung zu holen, um die Firmenkultur wirklich zu verstehen. „Ein guter Mentor, der einen an das Team heranführt, ist sehr wichtig.“