Mitarbeiterführung: So gehen Sie richtig mit Lowperformern um
Management: Soll man Minderleister coachen oder feuern?
Foto: Getty ImagesUnd dann saß da Frank*. Todunglücklich. Ohne zu wissen warum. Der 42-Jährige aus NRW ist ein typischer 9-to-5-Büromensch bei einem Finanzdienstleister. Sein Job ist ihm wichtig, seine junge Familie wichtiger. Sicherheit hat für ihn eine ebenso hohe Bedeutung wie geregelte Arbeitszeiten. Frank sucht Alltag statt Abenteuer, Konstanz statt Karriere.
Mitarbeiter wie Frank gelten in vielen Unternehmen als sogenannte Lowperformer, als "Dienst-nach-Vorschrift-Mitarbeiter", die nicht genügend Leistungen erbringen. Denn Frank macht keine Überstunden, seine Aufgaben erledigt er zwar ordentlich, aber nicht so schnell wie andere. Aber ist er deswegen wirklich ein Minderleister?
"Ein Arbeitnehmer schuldet seinem Arbeitgeber eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte, also in wenigstens durchschnittlicher Form", erklärt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin. "Lowperformer beziehungsweise Minderleister sind Arbeitnehmer, die diese durchschnittliche Arbeitsleistung eines Unternehmens nicht erbringen."
Studien zeigen: Bis zu 20 Prozent einer Gesamtbelegschaft sind leistungsschwach, zehn Prozent von ihnen sind sogar regelrechte Leistungsverweigerer. Doch wer entscheidet, was "Leistung" ist und ab wann man darunter liegt? Sechs von zehn Unternehmen nutzen dazu das so genannte Monitoring, eine Methode, um die Leistungen ihrer Arbeitnehmer zu beobachten und zu bewerten. Die Resultate entscheiden über den Fortlauf, aber auch das Ende von Karrieren.
Die Krux: Wo ein Oben ist, ist auch ein Unten. Einer muss der schlechteste sein. Ist das Gesamtniveau eines Teams oder eines Unternehmens hoch, können schon ganz normale Mitarbeiter durchs Raster fallen. Mitarbeiter wie Frank. Fast 20 Prozent der deutschen Unternehmen haben dazu Verteilungsschlüssel, nach denen eine bestimmte Zahl der Mitarbeiter als Lowperformer einzustufen sind.
Keiner hat das so weit getrieben wie Jack Welch. Der berühmte Ex-CEO von General Electric war für seinen eisernen Führungsstil bekannt. Eine der umstrittensten Maßnahmen, die er einführte, war die 20-70-10-Regel. Demnach förderte er die besten 20 Prozent seiner Mitarbeiter, die sogenannten Sterne, mit hohen Boni, und feuerte die Zitronen, die schlechtesten zehn Prozent. Nicht umsonst nannte man Welch auch „Neutronenjack“, abgeleitet von der Neutronenbombe, die Menschen zerstört, Maschinen und Gebäude aber unbeschädigt lässt.
In Deutschland im Jahr 2017 ist so etwas nicht möglich. Bevor man einen Mitarbeiter wegen schlechter Leistungen kündigen kann, muss er abgemahnt werden. Doch das ist kompliziert, erklärt auch Arbeitsrechtler Bredereck. „Abmahnungen wegen Minderleistung sind äußerst schwierig zu formulieren, wenn sie wirksam sein sollen.“
Eine Kündigung ist ungleich schwieriger. „Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe vollumfänglich darlegen und beweisen“, so Bredereck. Dazu gehöre es auch, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer seine Möglichkeiten nicht voll ausschöpft. Zudem müsse belegt werden, dass der Arbeitgeber nicht selbst schuld ist, weil er die Stelle falsch besetzt hat.
Die Gründe für Motivationstiefs können vielfältig sein – umso wichtiger ist es, die Ursachen zu reflektieren, sie zu verändern oder zu kompensieren. Die Haufe-Akademie beschreibt 11 Strategien, die dabei helfen sollen. Je nach Persönlichkeitstypus greifen dabei verschiedene Methoden und sogenannte Motivationsverstärker: Ein Mensch, der impulsiv reagiert und oft bildlich denkt, benötigt Motivationstechniken, die mit Imagination und Visualisierung arbeiten. Für rational handelnde Personen eignet sich hingegen eher eine analytische Vorgehensweise.
Foto: dpa1. Reflektieren: Wo liegen die Ursachen?
Woher kommt das Motivationstief: Liegt es an der Stimmung im Team? Wünschen Sie sich mehr Austausch mit Kollegen oder Vorgesetzten? Macht Ihnen Zeit- oder Konkurrenzdruck zu schaffen? Bekommen Sie nicht genügend Anerkennung für Ihre Leistung? Oder sind Sie mit Ihrem Arbeitspensum permanent am Limit? Die Ursachenforschung erfordert natürlich etwas Zeit und genaues Nachdenken, um die mutmaßlichen Faktoren ausfindig zu machen. Am besten legen Sie die Punkte schriftlich nieder, so gewinnt Ihr Problem Struktur.
Foto: dpa2. Kompetenzen aneignen und erhöhen
Haben Sie das Gefühl, Ihre Leistungen und Engagement werden nicht genug gewürdigt? Dann sollten Sie unbedingt das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen. Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken und belegen Sie Ihrem Vorgesetzten, wie das Unternehmen von Ihrer Arbeit profitiert. Um mehr Anerkennung zu erlangen, bietet es sich außerdem an, sich weiter zu qualifizieren. Natürlich müssen Sie Ihr Vorhaben zuerst mit Ihrem Vorgesetzten besprechen, schließlich investiert Ihr Unternehmen in Sie. Außerdem gibt es staatliche Fördermaßnahmen, die Sie in Anspruch nehmen könnten.
Foto: dpa3. Umfangreiche Projekte in Arbeitsschritte einteilen
Einen gewaltige Berg Arbeit vor sich zu sehen ist zunächst mal fast immer deprimierend. Hilfe bietet gutes Zeit- und Projektmanagement. Um nicht den Überblick über bereits geleistete Arbeit zu verlieren, sollten umfangreiche Aufgaben in mehrere Schritte unterteilt werden. Das Projekt wird so einerseits übersichtlicher, zum anderen winkt ein kleines Erfolgserlebnis, sobald ein Arbeitsschritt abgehakt ist. Außerdem gelangen Erfolge auf diese Weise immer wieder ins Bewusstsein.
Hat sich schon ein bestimmtes Handlungsmuster eingebürgert, sollte dieses noch einmal auf Schwachstellen überprüft werden, rät die Haufe-Akademie. Oft hilft es auch, Stress als Herausforderung zu betrachten. Wer es trotz Trubel und Hektik schafft, mit kühlem Kopf ein Projekt zu steuern, der kann mit Recht stolz auf sich sein. Generell ist es hilfreich, sich Grundlagen im Projektmanagement anzueignen, um von erprobten Methoden zu profitieren.
Foto: dpa-tmn4. Visualisierung von Teilschritten, Erfolgen und Zielen
Um motiviert zu bleiben, ist es hilfreich sich den fortlaufenden Prozess der Arbeit stets vor Augen zu führen - mit Hilfe von Tabellen, Grafiken, Zeichnungen. Das zeigt nicht nur Ihnen selbst, wie weit Sie gekommen sind, sondern auch den Kollegen und Vorgesetzten. Visualisierung bedeutet aber auch, geistige Bilder entstehen zu lassen. Denn Imaginationen setzen Anker im Unterbewusstsein fest. Je realistischer die Vorstellung gelingt, desto größer ist die Motivation.
Foto: Getty Images5. Selbstwürdigung und Selbstbelohnung
Ohne Rückmeldung über geleistete Arbeit sinkt die Motivation. Wenn Chefs ihre Mitarbeiter dagegen loben, steigern sie deren Leistungsbereitschaft. Doch nicht jeder Vorgesetzte zeigt sein Lob in Worten, nicht immer erkennen wir Zeichen der Anerkennung.
Eventuell fragen Sie Ihren Vorgesetzten einfach, was er oder sie von Ihrer Arbeit in den letzten Wochen hält. Gleichzeitig können Sie sich auch selbst helfen: Laut aktueller Studien spielt es keine Rolle, ob die Anerkennung von außen erfolgt, also durch Vorgesetzte und Kollegen, oder von innen durch einen selbst, so die Haufe-Akademie. Sorgt der Chef nicht für positives Feedback, dann belohnen Sie sich selbst mit einem guten Essen oder einem Shoppingbummel.
Foto: Getty Images6. Autosuggestion mittels positiver Formulierungen
Das letzte Projekt ist gründlich schiefgegangen? Das Motivationsloch tut sich auf. Wir setzen einen Fehler mit Versagen gleich, lassen negative Gedankenschleifen à la „ich kann das nicht“ zu. Man sollte sich jedoch davor hüten, seine Fähigkeiten nach einzelnen Rückschlägen gänzlich in Frage zu stellen. Fehler passieren und haben auch eine gute Seite: den Lerneffekt. Beim zweiten oder dritten Durchgang lässt sich eine Aufgabe meist besser lösen als beim ersten Mal. Lieber denken: „Ich schaffe das!“
Foto: Getty Images7. Negative Gedankenschleifen stoppen
Unzufriedenheit und mangelnde Motivation können auch daher rühren, dass man bei eigenen Vergleichen mit Kollegen gefühlt schlechter wegkommt. Die anderen verdienen mehr, sind beliebter, leistungsstärker… Grundsätzlich lassen sich Menschen und ihre Leistungen jedoch nicht eins zu eins vergleichen.
Selbst wenn Ihr Kollege in seinem Aufgabengebiet wirklich sehr effizient arbeitet, sagt das nichts über die eigene Kompetenz aus, sondern nur etwas über die des Kollegen. Die eigenen Fähigkeiten hatten doch letztendlich dazu geführt, dass man einem bestimmten Arbeitsfeld zugeteilt wurde. Sollten Sie tatsächlich einen Mangel an Kenntnissen bei sich feststellen, können Sie dem leicht selbst entgegenwirken. Machen Sie sich für eine Weiterbildungsmaßnahme stark. Denn dadurch erlangen Sie entweder neue Fähigkeiten oder vertiefen die bereits bestehenden Qualifikationen.
Foto: Getty Images8. Für Ausgleich sorgen
Einseitige Belastungen können schnell zu einer – auch körperlich empfundenen – Unzufriedenheit führen. Darum sollten Sie in Ihrer Freizeit immer für Abwechslung sorgen, empfiehlt die Haufe-Akademie. Wer den ganzen Tag eine sitzende und geistige Tätigkeit ausführt, sollte sich also im Privatleben mehr bewegen. Denn Aktivität baut Stress ab und fördert die Produktion von Glückshormonen. Empfehlenswert ist drei Mal pro Woche für 15 Minuten Ausdauersport zu betreiben, selbst ein regelmäßiger Spaziergang hilft schon. Der Körper belohnt die Mühe und Selbstüberwindung mit einer positiveren Grundstimmung und deutlich mehr Elan am Arbeitsplatz.
Foto: dpa9. Offen kommunizieren
Schwierige Verhältnisse mit Vorgesetzten und Kollegen oder auch Kunden und Klienten können einem schwer zusetzen und schaffen eine belastende Arbeitssituation. Es hilft, Konflikte als Chance wahrzunehmen, nicht als Last. Dazu müssen Sie aber offen ansprechen, was Sie stört, und aktiv auf Ihr Gegenüber zugehen. In der Regel resultieren Konflikte nämlich aus Missverständnissen, die sich in einem direkten Gespräch oft schnell klären lassen. Hierfür ist es wichtig, dass Sie bei Ihrer Sicht der Dinge bleiben und die Situation klar schildern. Vorwürfe und Verallgemeinerungen sind hier fehl am Platz. Machen Sie sich Notizen darüber, was Sie ansprechen und mit dem Gespräch erreichen möchten. Gerade für ungeübte und konfliktscheue Personen ist ein Seminar oder Coaching im Konflikt- und Kommunikationsmanagement angeraten.
Quelle: Theatergruppe Machina Ex
Foto: Handelsblatt10. Work-Life-Balance stabilisieren
Für viele Menschen ist es heutzutage schwierig, eine Trennung zwischen Arbeit und Privatleben zu ziehen. Viele halten sich für unentbehrlich im Betrieb und versenden noch Mails im Urlaub oder arbeiten am Wochenende an einem Projekt weiter. Dass solche Selbst-Anforderungen auf Dauer zu einem hohen Stresspegel führen und einem den Job vollkommen verleiden, verwundert nicht.
Vor allem müssen Sie lernen, auch einmal Nein zu sagen. Es mag sich zwar gut auf Ihr Image auswirken, wenn Sie vor dem Chef ein hohes Engagement zeigen, doch belasten Sie auch Ihre psychische und physische Gesundheit und es wird auf Dauer schwierig, die geweckten Erwartungen einzuhalten. Lernen Sie also, Ihre Aufgaben verlässlich und mit ausreichend Puffer konkret zu planen. Und: Schalten Sie Ihr Handy und Ihren Laptop im Urlaub aus, damit Sie sich völlig auf Ihre Erholung konzentrieren können.
Foto: Getty Images11. Neue Herausforderungen suchen
Es gibt aber auch das Gegenteil von Burnout: Das sogenannte Boreout-Syndrom tritt auf, wenn Sie im Beruf ständig unterfordert sind. Die Folge sind unspezifische Beschwerden, die sich über körperliche Leiden bis hin zu Depressionen erstrecken. Viele Betroffene verstecken ihr Problem, weil sie sich vor dem mangelnden Verständnis ihrer Mitmenschen fürchten. Darum versuchen viele Boreout-Erkrankte, großes Engagement und Stress zu simulieren.
Boreout ist nichts, wofür man sich schämen müsste. Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten, bitten Sie um neue Herausforderungen oder neue Aufgabengebiete. Keine Angst: Nichts imponiert einem Arbeitgeber mehr, als wenn die Beschäftigen von sich aus Initiative zeigen und nach mehr Arbeit fragen.
Laut Psychologen hilft auch eine entsprechende Auslastung im Privatleben, um Boreout zu therapieren, beispielsweise in Form eines neuen herausfordernden Hobbys. Auch hier machen Weiterbildungsmaßnahmen bzw. Qualifizierungsseminare besonders Sinn, denn durch die Erlangung von Zusatzqualifikationen lässt sich die Arbeit aufwerten und eröffnet flexiblere Einsatzmöglichkeiten. Wenn alles nichts bringt, hilft schließlich nur noch ein Jobwechsel, rät die Haufe-Akademie.
Foto: Getty ImagesWeil das alles zu kompliziert ist, werden Lowperformer am Ende häufig aus anderen Gründen gekündigt, sagt der Fachanwalt. Um sich solchen Ärger von vornherein zu ersparen, empfiehlt er: „Als Arbeitgeber sollte man innerhalb der Probezeit oder im Rahmen einer Befristung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer intensiv beobachten. Wer unsicher ist, sollte kündigen, solange dies noch möglich ist.“
Etwas weniger rigoros, aber mit einer ähnlichen Idee gehen auch die Führungskräfte von Makers an die Sache. Bei dem Company Builder aus Berlin steht Kommunikation an erster Stelle. „Präventiv sollte man definitiv schon beim Recruiting darauf achten, einen geeigneten Mitarbeiter zu finden, der die Anforderungen und Erwartungen versteht“, erklärt Jana Rokossa, die Leitung der Personalabteilung bei Makers.
„Trotzdem verändern sich Mitarbeiter und Unternehmen regelmäßig, weswegen es sich auch erst nach einiger Zeit dazu entwickeln kann, dass ein Mitarbeiter seine Ziele nicht mehr erreicht.
Tritt so ein Fall ein, suchen Rokossa und ihre Kollegen das Gespräch. Voraussetzung hierfür seien gut geschulte Manager und eine offene Feedbackkultur, so dass Erwartungen richtig kommuniziert werden. Rokossa glaubt fest daran: Wer Lowperformer motivieren will, muss sich mit ihnen auseinandersetzen und darf sie nicht einfach in eine Schublade stecken und dort versauern lassen.
"Die Frage ist ja, was habe ich davon, wenn ich jemanden auf diese Weise bewerte“, sagt auch Bernd Slaghuis, der als Karriere- und Business-Coach in Köln arbeitet. Er berät sowohl Angestellte als auch Führungskräfte in Karriereentwicklungsfragen. Trotz seines betriebswirtschaftlichen Hintergrunds sieht Slaghuis nicht Zahlen, sondern Menschen hinter dem Etikett „Lowperformer“.
Und Menschen seien nun mal verschieden. Genauso wie ihre Gründe für fehlende Leistungen: Sie reichen Slaghuis zufolge von privaten Sorgen und fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten über berufliche Enttäuschungen, Unzufriedenheit mit den Aufgaben bis hin zum Burnout. “Kein Mensch geht morgens zur Arbeit und sagt ‚Ich mache heute mal meinen Tag als Low Performer‘", sagt der Coach.
Statt Minderleister so schnell wie möglich loswerden zu wollen, empfiehlt Slaghuis daher eine gründliche Spurensuche. Sowohl Führungskraft, als auch Mitarbeiter sollten sich Probleme bewusst machen, das Gespräch suchen und sich füreinander interessieren. Denn oftmals sind beide Seiten Mitschuld an der schlechten Performance des Mitarbeiters. „Ich glaube aber auch, dass es Menschen gibt, die Erfolg anders definieren als die meisten."
Menschen wie Frank. Nach einem Coaching hat er sich eine neue Stelle gesucht. Er ist weg aus der Finanzbranche, hinein in die Industrie. Hier kann er seine Berufserfahrung und seine analytischen Stärken einbringen. Mit den Produkten seines neuen Unternehmens identifiziert er sich stark. Karriere will Frank nicht mehr machen: Er will nur einen guten Job für die nächsten 10 oder 15 Jahre haben.
*Name von der Redaktion geändert