Wachsende Kritik an Joe Biden : Ihre Tage sind gezählt? Nehmen Sie's nicht persönlich!

Der Management-Moment der Woche und was sich aus ihm lernen lässt: Joe Biden verliert an Rückhalt. Selbst Barack Obama zweifelt, ob er der richtige Präsidentschaftskandidat ist. Manager sollten sich an Bidens Starrsinnigkeit kein Beispiel nehmen.

Joe Biden, Präsident der USA.

Foto: Evan Vucci/AP/dpa

Das ist passiert

Erst eine miese Performance beim TV-Duell mit Donald Trump, dann ein paar peinlich Versprecher beim Nato-Gipfel – und nun auch noch Corona: Joe Biden ist angeschlagen. Und so wird die Diskussion darüber, ob er wirklich der Kandidat ist, mit dem die Demokraten die Präsidentschaftswahl im November gewinnen, immer lauter. Ist der 81-Jährige geistig wie körperlich wirklich fit genug? Selbst prominente Unterstützer wie der einstige Präsident Barack Obama haben daran inzwischen Zweifel.

Das können Sie daraus lernen

„Als reflektierter Leader“, sagt Sabine Votteler, die Manager coacht, „sollte man über die Fähigkeit verfügen, zu verstehen, wann es soweit ist, seinen Hut zu nehmen und in aller Größe aus der Situation herauszugehen.“ Ein solches Beispiel lieferte jüngst Gareth Southgate, der englische Fußball-Nationaltrainer, der eineinhalb Tage nach dem verlorenen EM-Finale gegen Spanien zurücktrat.

Die wenigsten Manager stehen natürlich in einem derart grellen Rampenlicht wie Southgate oder Joe Biden. Und so sind die Hinweise darauf, wann sie an Rückhalt in der Belegschaft oder an Ansehen bei Gesellschaftern verlieren, deutlich subtiler. Wurden Sie früher zu wichtigen Meetings eingeladen und heute nicht mehr? Gehen Ihnen Kollegen oder Vorgesetzte aus dem Weg, die sich früher mit Ihnen unterhalten haben? Hat sich deren Verhalten tatsächlich geändert – oder sind Sie womöglich zu sensibel?   

Fragen Sie sich: Was lässt sich beeinflussen – und was nicht?

Arbeitsrechtler Thomas Müller von der Kanzlei GvW Graf Friedrich von Westphalen rät Führungskräften, zunächst die Situation gut zu analysieren: Welche Umstände können sie beeinflussen – und welche eben nicht? Danach sollten sie entscheiden, ob sie die Situation klären können. In dem Fall, dass dies aussichtslos erscheint, sollten sie nach Ansicht des Anwalts zügig und möglichst geräuschlos in ein anderes Unternehmen wechseln. Andernfalls empfiehlt es sich, das vertrauliche Gespräch mit dem Aufsichtsrat beziehungsweise dem Unternehmenseigner, wichtigen Stakeholdern oder Vorstandskollegen zu suchen. „Es gilt, die Gefechtslage zu klären, denn ohne deren Rückhalt wird es so oder so nicht erfolgreich weiter gehen“, betont Coach Hanns-Ferdinand Müller von Adcompanium.

Arbeiten Sie an sich – statt alles abzustreiten!

Der Hinweis eines Kollegen, man stehe unter Beobachtung, muss nicht unbedingt wohlmeinend sein. Womöglich verfolgt derjenige, der ihn gibt, eigene Interessen und will Sie in Wirklichkeit aus dem Weg räumen. Coach Gudrun Happich erinnert sich an einen Fall: Ein Vorgesetzter warf einer Führungskraft, sie benehme sich unmöglich. Ihre Tage in der Firma seien gezählt, polterte der Chef. In so einem Fall, „sollte man sich Beispiele geben lassen, was das konkret heißt“, rät Happich. Der gescholtene Manager erfuhr so, dass sich sein Chef an seinen ewigen Kassandra-Rufen störe.

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Daran, dass er immer nur Negatives verbreite. „Wenn Sie das nicht in drei Monaten abstellen, sind Sie draußen“, drohte der Vorgesetzte. Happichs Gespräch mit dem derart angegangenen Mann ergab: Dessen Warnungen waren durchaus gut gemeint, sie kamen nur falsch an. Er wollte dem Unternehmen dienen, indem er vor allem auf die Probleme hinwies, verstand aber, dass dies nicht gerade die Motivation in der Belegschaft steigerte. Er schaffte es, die Situation zu drehen, sagt Coach Happich. Er verlegte sich beispielsweise darauf, den Mitarbeitern Fragen zu stellen. Etwa wie weit sie mit diesem oder jenen Projekt seien. Das wirkte. Drei Monate sammelte er sogar wieder Lob bei seinem Vorgesetzten ein.

Wie Sie als Chef auf Feedback reagieren sollten

Offenes Ohr

Schaffen Sie eine Kultur, in der Ihre Mitarbeiter Ihnen auch Feedback geben dürfen. Machen Sie klar, dass Sie ein offenes Ohr für Kritik haben.

Fragen stellen

Wenn Mitarbeitende Sie kritisieren, fragen Sie nach, welche Situation konkret gemeint ist. So stellen Sie sicher, dass Sie die Kritik richtig interpretieren.

Nicht rechtfertigen

Wehren Sie sich nicht gegen Vorwürfe. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter ausreden, hören Sie sich die Kritik an und denken Sie darüber nach.

Bedanken

Sagen Sie am Ende des Gesprächs „danke“. Das gibt auch den Mitarbeitenden eine Wertschätzung dafür, dass sie den Mut hatten, Kritik zu äußern.

Feedback zum Feedback geben

Geben Sie Ihren Kritikern Feedback. Sprechen Sie sie ein paar Tage später an und machen Sie klar, dass und wie Sie sich mit der Kritik auseinandergesetzt haben.

Fehler zugeben

Falls die Kritik berechtigt war: Seien Sie sich nicht zu schade, einen Fehler zuzugeben.

Das Gespräch suchen

Nicht alle Mitarbeitenden fühlen sich wohl damit, den Chef zu kritisieren. Wenn Sie die ehrliche Meinung interessiert, ergreifen Sie selbst die Initiative und fragen Sie nach, was andere denken.

Suchen Sie keine Gegenbeweise!

Wer also das Gefühl hat, in der Kritik zu stehen, sollte die sachlichen Punkte, die darin stecken, ernst nehmen – und an sich arbeiten. Einfach nur dagegen halten, sei sinnlos, betont Happich. Ebenso kontraproduktiv ist es, auf der Sachebene „mit mehr Ergebnissen zu kommen“, „Gegenbeweise zu suchen“ oder andere anzuklagen – um zu beweisen, das man recht hat. 

Happich rät, das eigene Verhalten zu reflektieren und das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen: Gab es Erwartungen, die Sie enttäuscht haben? Ist etwas passiert, weswegen der Chef so ungehalten ist? Als Führungskraft sollte man sich, so sagt Happich, klar machen, dass der Chef und die Eigentümer einer Firma im Zweifel immer am längeren Hebel sitzen.  

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