WiWo App Jetzt gratis testen
Anzeigen

Lohn Warum die Mehrheit ihr Gehalt unfair findet

Seite 3/3

Gehälter müssen transparenter werden

Da ernst nehmen allein nicht reicht, empfehlen die Studienautoren den Unternehmen mehr Transparenz. "Wir raten Unternehmen dazu, jährlich individuelle Reports zu verteilen, die die kompletten Gehälter abbilden, also inklusive aller Nebenleistungen. Dann können die Leute sehen, wo sie stehen", sagt Rehmann. Wer nachvollziehen kann, wo er auf der Gehaltsliste steht, sei zufriedener.
Außerdem empfiehlt sie, ein Fixgehalt zu vereinbaren und eine leistungsabhängige Komponente oben drauf zu schlagen. Wie diese aussehen kann und wofür die Belohnung fällig wird, können Mitarbeiter und deren Vorgesetzte prima in den hoffentlich stattfindenden Zielvereinbarungsgesprächen festhalten. Schwieriger ist es bei Unternehmen, die nach Tarif zahlen. Dort wird in der Regel nach Dienstjahren bezahlt und nicht nach Leistung. "Wenn ein Unternehmen nach Tarif bezahlt, kann man dem Teamleiter einen Topf zur Verfügung stellen, aus dem er individuelle Leistungen prämieren kann. Das müssen ja keine Millionen sein, ein Gutschein fürs Kino ist ja auch ein nettes Dankeschön", sagt Rehmann. "Hauptsache, die Incentives sind individuell und es bekommt nicht jeder das Gleiche."

Diese Faktoren beeinflussen Ihr Gehalt
älterer Mann im Büro am Computer Quelle: Fotolia
Euro-Münzen liegen auf einer Karte mit dem Bundesland Hessen. Quelle: dpa
Frauen mit verschiedenem Gewicht Quelle: dpa
Kandidatinnen bei Germany´s Next Topmodel Quelle: dpa
Fußballer rasieren sich Quelle: REUTERS
Eine Frau Quelle: Fotolia
Einem Mann kommt Rauch aus den Ohren (Symbolbild) Quelle: Fotolia

Grundsätzlich müsse der Bonus gar kein Geld sein – wie ja auch die Studienergebnisse zeigen. "Man kann auch ganz individuelle Incentives vereinbaren und der Mitarbeiterin und ihrem Mann einen Dinner-Gutschein schenken oder das ganze Team zum Essen einladen", sagt Rehmann.
Denn schließlich sorgt nicht der Stundenlohn für Unzufriedenheit – und dass Geld das Gefühl, anerkannt zu werden, nicht transportieren kann, ist hinlänglich bewiesen. Wer trotzdem kein Geld für einen Kinogutschein oder etwas ähnliches für die Mitarbeiter locker macht, die sich richtig engagieren, soll versuchen, diese über individuelle Förderungen zu belohnen. Das kann zum Beispiel eine Karriereentwicklung sein – und auch hier muss es gar nicht unbedingt die klassische Beförderung sein, wie Rehmann sagt. Man kann auch sagen: "Du bist unser Fachexperte auf dem und dem Gebiet, du darfst dich um die Trainees kümmern" oder "Du bist unsere Fachexpertin, geh du für uns zu Fachtagungen." Mehr Verantwortung ist schließlich auch eine Art der Wertschätzung.

Die Belohnung darf nicht zur Belastung werden

Aber Vorsicht: Es soll nicht so sein, dass der Top-Mitarbeiter nach Feierabend noch die Weiterbildung wuppt und am Wochenende zehn Stunden auf irgendwelchen Seminaren zubringt. Dafür kann sich das Unternehmen dann zwei Angestellte sparen, deren Aufgaben übernimmt ja der Supermitarbeiter - als Belohnung. Das wäre ein klassisches Beispiel für "immer weniger Leute tun immer mehr."

"Wenn der Belohnte dann natürlich das Gefühl hat, dass er zusätzlich zu seinem normalen Arbeitspensum noch eine Extraaufgabe obendrauf bekommt, bringt das gar nichts," bestätigt Rehman. Es müssen schon Freiräume für die Belohnung da sein – oder besser noch – geschaffen werden.

Jetzt auf wiwo.de

Sie wollen wissen, was die Wirtschaft bewegt? Hier geht es direkt zu den aktuellsten Beiträgen der WirtschaftsWoche.
Inhalt
Artikel auf einer Seite lesen
Zur Startseite
Diesen Artikel teilen:
  • Artikel teilen per:
  • Artikel teilen per:
© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%