Unternehmen können die einseitige Festlegung auf Gruppenzuschreibungen umgehen, indem sie ihre Bemühungen um die Gruppe der Frauen in ein allgemeineres Diversity-Konzept einbinden. Hierbei gibt es zwei Handlungsrichtungen:
Erstens werden die Strukturen und die Kultur des Unternehmens systematisch daraufhin analysiert, inwieweit sie Vielfalt ermöglichen und inwieweit sie diese verhindern, wie beispielsweise bei den oben angesprochenen Besetzungsmechanismen. Anschließend werden strukturelle Veränderungsprozesse initiiert, die zu einem systematischen IST-SOLL-Abgleich einer Organisation führen. Der Abgleich fließt dann in die Anforderungsanalysen für Führungskräfte ein. Diese dürfen aber gerade nicht ausschließlich stereotyp „männliche“ Fähigkeiten und Verhaltensweisen umfassen, sondern es wird je nach strategischer Zielsetzung ein breites Portfolio an erwünschten Kriterien erstellt.
Zweitens setzt man bei der Unterstützung von Führungskräften auf der individuellen Ebene an: Für jeden und jede werden Potenzialanalysen und Anforderungsanalysen zueinander in Beziehung gesetzt und Entwicklungsmaßnahmen abgeleitet. Auf diese Weise kann man zunächst einmal gruppenunabhängig erheben, wer denn nun eigentlich welche Stärken und Defizite hat, ohne diese pauschal vom Geschlecht abzuleiten.
Entwicklungsbedarf bei männlichen Führungskräften
Zudem wird realistischerweise davon ausgegangen, dass auch bei der Gruppe der männlichen Führungskräfte Entwicklungsbedarf bestehen kann - möglicherweise in Bereichen, die erfahrungsgemäß viele weibliche Führungskräfte zu ihren Stärken zählen, wie zum Beispiel Detailorientierung und interpersonale Kompromissfreudigkeit. Ein solches passgenaues „Empowerment“ vermeidet die Diskriminierungsfalle und verspricht tatsächlich vorhandenem Entwicklungsbedarf, unabhängig von Geschlecht oder anderen Gruppenzuordnungen, gerecht zu werden.
Es gibt aber noch eine weitere Möglichkeit, wie Frauen in Führungspositionen gelangen können. Diese ist für Unternehmen wie weibliche Führungskräfte eine elegante Ergänzung zum internen Empowerment: Man wählt den Weg über externe Angebote und vermeidet dadurch unnötige Spannungen im Unternehmen. Es gibt eine Vielzahl von exzellenten überbetrieblichen Netzwerken, Mentoring-Projekten, Trainings, Coachings und anderer Maßnahmen. Sie sind zwar spezifisch für Frauen konzipiert, sind aber keine direkten internen Angebote und werfen somit nicht die Frage auf, wieso Frauen nun „bevorzugt“ werden bzw. wieso Frauen „das denn nötig haben“.