Applaus für Klaus: GDL-Chef Klaus Weselsky ist binnen eines halben Jahres zwei Mal zum Mitarbeiter des Monats gekürt worden. Allerdings nicht von seinem eigenen Arbeitgeber, sondern von der Autovermietung Sixt, die sich über genervte Bahnfahrer als Neukunden freute.
Daneben gibt es natürlich auch Unternehmen, die ernstgemeint eigene Mitarbeiter hervorheben und auf einen Sockel stellen – oder zumindest deren Foto in der Hall of Fame zwischen Kantine und Herrenklo an die Wand hängen. So kürt beispielsweise die Fastfood-Kette McDonald’s den Mitarbeiter des Monats oder der Autobauer Daimler den Verbesserungsvorschlag des Monats.
Auszeichnung als Anreiz für die Angestellten
In den USA gehören die Auszeichnungen einzelner Mitarbeiter zum guten Ton: Employee of the month, Salesperson of the year, Top marketer in the company. Das sind die Möhren, die man dort dem Esel Angestellten vor die Nase hält, damit er schneller läuft. Einmal vom Chef vor der gesamten Belegschaft über den Kopf gestreichelt bekommen, einmal im goldenen Rahmen in der Filiale zu sehen sein – wenn das keine guten Gründe für Überstunden oder sonstwie messbar gesteigerte Leistungen sind.
Was Unternehmen tun können, um ihre Mitarbeiter zu motivieren
Um den Mitarbeitern am Ende des Monats mehr Geld in der Tasche zu bescheren, müssen nicht gleich Millionenbeträge über die Theke wandern. Stattdessen freuen sich Mitarbeiter auch über Gutscheine, mit denen sie laufende Kosten wie Benzin oder Essen
Finanzieren können. Tankstellen- oder Einkaufsgutscheine mit bis zu 44 Euro im Monat kann der Arbeitgeber zudem steuerlich absetzen. Auch Essensgutscheine bis zu 1.342 Euro im Jahr sind für die Chefetage abgabenfrei und kommen bei den Mitarbeitern ohne
Abzüge von Steuern und Sozialabgaben an.
Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern auch Personalrabatte gewähren. Bis zu 1.080 Euro im Jahr sind hier ohne Probleme möglich. Unabhängig davon, dass der Mitarbeiter geringere Ausgaben hat, fährt der Arbeitgeber ja dadurch dennoch Umsätze ein: Eine Win‐win-Situation auf der ganzen Linie also.
Auch zinslose oder zinsgünstige Darlehen erfreuen sich bei den Arbeitnehmern zunehmender Beliebtheit. Laut einer Umfrage des Beratungsunternehmens Tower Watson sind Arbeitgeberdarlehen auf Platz zwei der beliebtesten betrieblichen Zusatzleistungen. Diese können mit bis zu 2.600 Euro Zinsvorteil an die Mitarbeiter herausgegeben werden.
Der Urlaub ist für jeden Mitarbeiter essentiell. Hier wird neue Kraft getankt, um anschließend wieder frisch und motiviert ans Werk gehen zu können. Wie schön ist es dann also, wenn der Arbeitgeber hier auch noch aktiv unter die Arme greift? Je nach Familienstand können sich Arbeitgeber mit bis zu 364 Euro im Jahr an den Urlaubskosten ihrer Mitarbeiter beteiligen. Über den ein oder anderen Cocktail extra braucht man sich dann schon mal keine Gedanken mehr zu machen.
Auch Porsche sieht den Wert der Altersvorsorge: 700 Euro pro Mitarbeiter fließen von der Prämienzahlung direkt in die persönliche Altersvorsorge. Aber kleinere Unternehmen können ihren Mitarbeitern ebenso helfen, für das Alter vorzusorgen, indem sie Direktversicherungen, eine betriebliche Altersvorsorge oder Pensionskassen und –fonds für sie anlegen. Dies macht sich nicht so unmittelbar im Geldbeutel bemerkbar wie Gutscheine oder ein Darlehen. Allerdings gibt es den Mitarbeitern Sicherheit und zeigt, dass der Arbeitgeber daran interessiert ist seine Mitarbeiter auch nach ihrer aktiven Zeit im Unternehmen gut zu versorgen.
Familienfreundliche Arbeitgeber sind schwer im Kommen! Eine Umfrage des Anbieters für betriebliche Sozialleistungen und Incentives Sodexo ergab, dass 80 Prozent der deutschen Arbeitnehmer die Work-Life-Balance wichtig finden und 77 Prozent ergeht es ebenso bei der Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers. Den Arbeitnehmern wird also zunehmend wichtiger, dass auch der Arbeitgeber ihre persönlichen Werte teilt. Familienfreundliche Arbeitszeiten oder ein Kindergartenzuschuss sind da schon ein sehr guter
Anfang.
Ohne Smartphone und Laptop geht es heute in den meisten Berufen kaum noch. Wenn die Mitarbeiter also ohnehin dieses Equipment, in der Regel mit einer Flatrate, zu Verfügung gestellt bekommen, warum dann nicht die Nutzung gleich ausweiten? Wenn die Mitarbeiter ganz offiziell ihre Arbeitsgeräte für den privaten Alltag verwenden können, verringern sich ihre eigenen Mobilfunkkosten und der Arbeitgeber zahlt auch nicht mehr als für die geschäftliche Nutzung.
Ob eine solche Auszeichnung tatsächlich etwas bringt, ist eine Frage, die Berater, Coaches, Psychologen und Soziologen heiß diskutieren. Denn dahinter steht die Frage, was Menschen dazu bringt, mehr zu leisten und welche Form des Lobes angemessen ist. Konkret: Es geht um Motivation. Und hier gehen die Erkenntnisse und Ratschläge leider diametral auseinander.
Zum einen gibt es die Fraktion, die sagt, dass Motivation immer intrinsisch – also von innen kommend – sein muss. Nach dieser Theorie lässt sie sich von außen nicht beeinflussen, es muss quasi Klick im Kopf machen. Die andere Sichtweise ist, dass sich der faule Mensch nur bewegt, wenn man ihn lobt und belohnt, wenn er etwas tut: Boni, Dienstwagen, ein schöneres Büro, das eigene Foto im goldenen Bilderrahmen.
Vorbildfunktion der Vorgesetzten
Dummerweise gibt es zahlreiche Studien, die sowohl die eine als auch die andere Sichtweise belegen sollen. So zeigt eine aktuelle Studie der Rotterdam School of Management, dass Mitarbeiter kreativer werden und mehr leisten, wenn sie genau wissen, welche Belohnung sie dafür bekommen. In diesem Fall springt das Pferd eben nur so hoch, wie es muss.
Für Ökonomen wenig verwunderlich. Studienautor Dirk Deichmann, der an der Rotterdam School of Management Innovationsmanagement lehrt, hatte trotzdem damit gerechnet, dass diejenigen Mitarbeiter am leistungsstärksten, kreativsten und fleißigsten sind, die besonders gute, faire und damit vorbildliche Führungskräfte haben.
Schließlich ist die Vorbildfunktion von Vorgesetzten unbestritten. Nehmen Vorgesetzte Elternzeit, tun das auch männliche Angestellte. Kommt der Chef mit dem Fahrrad zur Arbeit, gibt es weniger protzige Dienstwagen und gerechte Chefs haben auch faire Angestellte. Im kleineren Maßstab lässt sich das gut zu Hause nachvollziehen: Wer seinen Kindern die Notwendigkeit gesunder Ernährung nahe bringen möchte, hat dabei vermutlich mehr Erfolg, wenn er während des Gesprächs einen Apfel statt einer Tüte Chips isst.
Genauso könnte auch der Mitarbeiter des Monats als Vorbild dienen. "Vorbilder sind grundsätzlich sehr gut, wenn es darum geht, eine Orientierung zu bekommen", erklärt Psychologin Ilona Bürgel. Da der Mensch von sich aus gerne davon ausgeht, das etwas nicht möglich sei oder er etwas nicht schaffen kann, könnten Vorbilder an dieser Stelle Mut machen und zeigen: "Das geht ja doch."
Damit der Kollege aus der anderen Abteilung zum leuchtenden Beispiel wird, braucht es aber viel Fingerspitzengefühl seitens der Führungskräfte. Wer einfach nur sagt, dass Kollege Meyer ein ganz besonders toller Mitarbeiter ist, erreicht damit nicht, dass sich die anderen ein Beispiel nehmen. Lob muss immer konkret sein, etwa: "So freundlich, wie Frau Müller mit den Kunden am Telefon umgeht, so wünschen wir uns das von allen".
Belohnung steigert die Leistung – kurzfristig
Da Geld nur bis zu einem gewissen Grad motiviert und sich ab einer bestimmten Sättigung niemand für 100 Euro mehr noch ein Bein ausreißt, funktionieren Lob und Motivation in den westlichen Industrienationen über den Sinn der Arbeit, wie Bürgel sagt.
Die Erklärung des Sinns sei jedoch etwas, was in vielen Unternehmen verloren gegangen sei. Wer seinem Mitarbeiter sagt: "Ohne die Arbeit von dir und deinem Team kaufen die Kunden unser Produkt nicht", macht damit klar, wie wichtig die Leistung jedes einzelnen Angestellten ist. Das könne schon motivierend genug sein.
Unternehmen müssen außerdem darauf achten, den Mitarbeiter so individuell auszuzeichnen, wie dieser es braucht, sagt Steffen Kirchner, Businesscoach, psychologischer Berater im Profisport und Autor des Buches „Totmotiviert?“. "Nicht jeder möchte öffentlich besonders hervorgehoben werden, für einige wirkt genau das demotivierend. Aus der Motivationsforschung wissen wir, dass nur etwa 20 Prozent der Menschen ein hoch ausgeprägtes Streben nach Anerkennung haben. Bei weiteren 20 Prozent ist dieses Streben dagegen sehr niedrig ausgeprägt."
Darüber hinaus gibt es reihenweise Lach- und Fachliteratur zum Thema richtiges Motivieren mit und ohne finanzielle Anreize sowie zahlreiche Best-Practice-Beispiele.
So motiviert die Konkurrenz ihr Team
Wenn einer der Mitarbeiter von Marty Stowe im New-England-Regionalbüro von Paychex besonders hart arbeitet, sendet Stowe eine handschriftliche Notiz an dessen Ehepartner. Wenn sich dieser Mitarbeiter dabei auch noch selbst übertrifft, überreicht Stowe einen Geschenkgutschein für ein Abendessen zu zweit.
Quelle: "1001 Ideen Mitarbeiter zu belohnen & zu motivieren“, Bob Nelson.
Bei Sea World San Diego überreichen die Teamleiter sogenannte Spotlight-Karten an Mitarbeiter, wenn sie sehen, dass diese gute Arbeit leisten. Sie schreiben auf, was sie beobachtet haben und was ihnen daran gefällt. Dann bringen sie mindestens zwei weitere Teamleiter oder Vorgesetzte dazu, die Karte zu unterschreiben, und überreichen sie dem Mitarbeiter. Eine Kopie wird am Infobrett der Mitarbeiter ausgehängt.
In Marietta, Georgia, führte Wellstar Health System ein einfaches Anerkennungsprogramm für Führungskräfte auf gleicher Ebene ein, genannt “Die sieben Eigenschaften von Stars”. Manager erhalten vorgedruckte Notizzettel. Darauf können sie Eigenschaften ankreuzen, die von Kollegen verkörpert werden, und beschreiben, warum derjenige dafür gewürdigt werden sollte. Jede Führungskraft, der fünf oder mehr Eigenschaften zugestanden werden, wird beim nächsten Führungsmeeting öffentlich gewürdigt und kann sich eines von fünf Büchern aussuchen.
Als sie bei Time Warner in Milwaukee arbeitete, verwendete Noelle Sment eine wirkungsvolle Anti-Stress-Strategie: Die “Schlechter-Tag-Tafel“. Auf dieser Tafel waren die Namen sämtlicher Mitarbeiter mit einem Magneten befestigt und konnten verschoben werden. Damit wurde angezeigt, wer unter starkem Stress stand, persönliche Probleme hatte, sich mit schwierigen Kunden abmühte und Ähnliches. Ursprünglich war die Tafel als Warnsystem für andere gedacht. Aber schon bald begann die Gruppe, jeden aufzumuntern, der einen “schlechten Tag” hatte – und das mit großer Begeisterung.
Ein eher informeller Weg, wie die Leistung von Teamkollegen bei der EMC Mortgage Corporation in Irving, Texas, gewürdigt wird, ist die “Mitteilung an den fantastischen Teamkollegen”. Dazu werden Mitteilungen auf farbiges Papier geschrieben und dieses an der Wand im Zimmer des Teamkollegen angebracht. Dies geschieht in Abwesenheit des Betreffenden, sodass die Fanpost zu einer angenehmen Überraschung wird.
Das New England Aquarium erlaubt Mitarbeitern, Kollegen mit einem “Danke Dorsch” (eine Karte in Form eines Dorsches) Anerkennung zu zollen. Die eine Hälfte der Karte bekommt der Mitarbeiter und die andere Hälfte landet in der vierteljährlichen Verlosung von Geschenkgutscheinen für bezahlten Freizeitausgleich.
Angela Gann von Kaiser Permanente sendet jedem, den sie für einen Job interviewt, ein paar persönliche Zeilen. Für Neueinstellungen hält sie jedoch ein besonderes Begrüßungsritual bereit: Am Morgen des ersten Arbeitstages schmückt sie den Arbeitsplatz des neuen Mitarbeiters mit Sternen oder Bannern.
Don Eggleston, Leiter Organisationsentwicklung bei SSM Healthcare in St. Louis, sagt: “Ich mache einen Vermerk in meinem Kalender und sende Mitarbeitern Karten oder Blumen am Jahrestag wichtiger Ereignisse in ihrem Leben. Zum Beispiel habe ich Karten am Jahrestag des Todes eines Elternteils oder des Schulabschlusses oder Geburtstag eines Kindes verschickt. Damit kann ich die Mitarbeiter auf dezente Weise wissen lassen, dass sie mir nicht gleichgültig sind, ohne meine Nase in ihre Angelegenheiten zu stecken.”
Bei Business First in Louisville, Kentucky, sendet die Werbeabteilung täglich an alle eine motivierende Sprachmitteilung – das kann ein Witz sein oder eine Erfolgsgeschichte oder was immer der Mannschaft hilft, während des Arbeitstages gut gelaunt zu bleiben.
Eine Abteilung von Hewlett Packard hielt in San Diego einen Tag der Würdigung für eine außergewöhnliche Mitarbeiterin ab, die Computerwissenschaftlerin Jennifer Wallick. Kollegen reservierten sich 10-minütige Zeitblöcke, um sie zu besuchen, ihr Blumen zu überreichen und sich bei ihr für das zu bedanken, was sie für das Unternehmen geleistet hatte. Den ganzen Tag über wurde sie alle 15 Minuten geehrt.
Chris Giangrasso, Leiter Management- und Organisationsentwicklung bei der Aramark Corporation in Philadelphia (Eventmanagement) empfiehlt, einen Anerkennungstag zu organisieren. Aramark plant einen ganzen Tag zu Ehren dieser Person (zum Beispiel den Bob-Jones-Tag) und schickt an alle Mitarbeiter eine Benachrichtigung, in der das Datum und der Grund für die Ehrung genannt werden. Der Geehrte kommt in den Genuss diverser Extras, wie Computerbanner und ein kostenloses Mittagessen.
Die Wells Fargo Bank hat einige ungewöhnliche Belohnungen entwickelt, die keine Kosten verursachen. Zum Beispiel wird ein Gericht in der Kantine nach einem verdienten Mitarbeiter benannt.
Als Southwest Airlines das fünfte Jahr in Folge in puncto Pünktlichkeit und Gepäckabfertigung auf den ersten Platz kam sowie die wenigsten Beschwerden pro Kunden zu verbuchen hatte, widmete es seinen 25.000 Mitarbeitern ein Flugzeug, indem es deren Namen auf den Gepäckfächern über den Sitzen anbrachte.
Federal Express in Memphis schrieb auf die Nase jedes Flugzeugs, das es kaufte, den Namen eines Kindes eines Mitarbeiters. Das Unternehmen führte eine Verlosung durch, um den Namen auszuwählen, und flog die Familie des Kindes zur Taufe in das Herstellerwerk.
Bei Xerox hat ein Kundenservicezentrum die Entscheidung über die Arbeitszeiteinteilung den Mitarbeitern selbst überlassen. Indem die Mitarbeiterteams die Verantwortung für die Planung übernahmen, stieg die Arbeitsmoral, verbesserte sich der Kundendienst und die Fehlzeiten reduzierten sich um 30 Prozent.
Bei Chaparral Steel in Midlothian, Texas, genießen die Mitarbeiter viele Freiheiten und das Vertrauen, Geld und Ressourcen der Firma für die Verbesserung der Arbeitsprozesse einzusetzen. Durch diese Freiheit waren zwei Wartungsmitarbeiter in der Lage, die benötigten Teile zu kaufen, um eine Maschine zum Verbinden von Stahlstäben zu Kosten von 60.000 Dollar zu erfinden und zu bauen – fast 200.000 Dollar weniger als die Kosten der alten Maschinen.
Die Filialleiter vom Einrichtungshaus Crate and Barrel in Houston haben für ihre Mitarbeiter ein Programm ins Leben gerufen, zu dem auch eine “unerwartete Stunde Freizeit” gehört. Einmal in der Woche sucht sich jeder Filialleiter einen Verkaufsmitarbeiter aus, übernimmt dessen Schicht für eine Stunde und sagt: "Du arbeitest hart, das weiß ich zu schätzen – nimm dir eine Stunde frei und komm ausgeruht zurück, um noch mehr zu verkaufen."
Jeff White, Manager bei Chick-fil-A im Renaissance Tower in Detroit belohnt Mitglieder seines Teams für besondere Leistungen mit einem zusätzlichen bezahlten Urlaubstag.
Der Arbeitstag der Mitarbeiter bei Northrop Grumman, einem Luft-und Raumfahrtunternehmen, sowie andere Auftragnehmer der Regierung in San Diego umfasst neun Stunden – dafür haben sie jeden zweiten Freitag frei. Mitarbeiterbefragungen haben ergeben, dass diese Regelung der Arbeitszeit von vielen höher geschätzt wird als Versorgungsleistungen im Gesundheitsbereich, und dass dies ein Schlüsselfaktor für die Mitarbeiterbindung ist.
Workman Publishing in New York bietet sogenannte “May Days” an, was bedeutet, dass die Mitarbeiter von Mai bis September einmal monatlich mit Zustimmung ihres Vorgesetzten entweder einen Montag oder einen Freitag freinehmen können. Auf diese Weise können sie während der Sommermonate verlängerte Wochenenden genießen.
Aber zurück zum Mitarbeiter des Monats: Der Schweizer Wirtschaftswissenschaftler Bruno Frey hat zusammen mit Kollegen die Effekte von derartigen Auszeichnungen auf den Arbeitseinsatz untersucht. Die Ergebnisse haben Frey, Reto Cueni und Susanne Neckermann in "What is an Award Worth? An Econometric Assessment of the Impact of Awards on Employee Performance" zusammengefasst.
Belohnung für besonderen Einsatz
Die Forscher hatten sich dafür einen Telefondienstleister ausgewählt, bei dem die Arbeit der Callcenter-Mitarbeiter genau analysiert wurde: Wie viele Anrufe nimmt jeder an, wie lange dauern die Telefonate, wie hoch ist die Erfolgsquote des Einzelnen? Zusätzlich vergab das Unternehmen Belohnungen an diejenigen, die nicht nur Dienst nach Vorschrift machten, sondern etwa für kranke Kollegen einsprangen oder freiwillig Aufgaben übernahmen, die der gesamten Belegschaft zugutekommen.
Für Extra-Engagement winkte eine Urkunde und ein kleiner finanzieller Bonus, der ungefähr fünf Prozent des Bruttogehalts entsprach. Und siehe da: Kurz nach Verleihung dieses eher symbolischen Preises stieg die Arbeitsleistung der geehrten Mitarbeiter im Vergleich zu den Kollegen um gut 7,5 Prozent an. Wer vorher eher mittelmäßige Arbeit abgeliefert hatte, legte sich nach der Belohnung für die Organisation des Betriebsausflugs auch bei der Telefonakquise ganz besonders ins Zeug.
Hier greift ein psychologischer Effekt: Wer vom Chef gelobt wird, möchte sich und seinem Umfeld beweisen, dass er das Lob auch verdient hat. Man nennt dies Streben nach Konsistenz: Wer einmal gut war, will immer gut sein. Besonders lange hält der Motivationsschub allerdings nicht an: Nach gut zwei Monaten fällt die Leistung auf ihr ursprüngliches Niveau zurück.
Die „Pfeife des Monats“ auf dem Podest
Unternehmen, die einen Mitarbeiter gezielt herausstellen, laufen allerdings auch Gefahr, die restliche Belegschaft zu demotivieren. In dem untersuchten Unternehmen hat die Leistung der anderen Mitarbeiter zwar nicht gelitten. Psychologen warnen dennoch vor dem sogenannten Superstar-Effekt, den Jennifer Brown von der Kellogg School of Management in Chicago nachgewiesen hat.
Sie wertete Statistiken von Golfturnieren der Profi-Liga aus und stellte fest, dass die Golfer immer dann unterdurchschnittlich spielten, wenn auch Ikonen wie Tiger Woods an den Turnieren teilnahmen. Auch in späteren Experimenten mit anderen Gruppen stellten Forscher fest: Mit einem Helden will es keiner aufnehmen – man kann ja ohnehin nur verlieren. Dieses Wissen sorgt dann dafür, dass das Gros sich weniger anstrengt.
Richtig loben
Ein grundloses Lob geht nach hinten los. Es klingt wie Spott. Man nimmt Lob nur von einem Menschen an, dessen Kompetenz feststeht, und von dem man bei schlechter Leistung auch kritisiert worden wäre. Also sollte der Lobende nicht übertreiben. Bei der Formulierung des Lobes, sollten die erzielten Erfolge genau benannt werden.
Ein glaubwürdiges Lob muss echte Begeisterung des Lobenden spürbar machen. Coolness ist in diesem Fall unangebracht.
Gute Pädagogen loben die jeweiligen Fortschritte jedes Einzelnen und vermeiden Vergleiche. "Paul, Du bist fast so gut wie der Peter", wirkt eher demotivierend.
Angehängte Kritik macht jedes Lob klein. Auf entwertende Worte wie „aber“ und „eigentlich“, sollte ein Lobender verzichten.
Diese Erfahrung hat auch Aaron Skonnard gemacht. Er ist CEO des amerikanischen Unternehmens Pluralsight, das Softwareentwickler, IT-Administratoren und andere Technik-Spezialisten aus- und weiterbildet. In seinem Unternehmen sei irgendwann auf Nachfragen ein Evaluierungssystem eingeführt worden, das die Leistungen der Mitarbeiter gemessen hat. Daraus resultierte die Auszeichnung „Employee of the Quarter“.
Ungesunder Konkurrenzkampf zwischen Kollegen
Nach nur neun Monaten habe man dieses Belohnungssystem jedoch wieder eingestampft. Seiner Meinung nach sollten andere Unternehmen das Gleiche tun. Denn die Auszeichnung habe zu einem ungesunden Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern geführt, wie er in einem Beitrag für das US-Wirtschaftsmagazin "Inc" schrieb: "Wenn Sie eine Person auf ein Podest stellen, bleiben die anderen darunter zurück. Einige könnte dies verärgern."
Das träfe besonders auf Teamkollegen zu, die unbemerkt von der Führungsriegen zu dem Erfolg des gekrönten Mitarbeiters beigetragen haben.
Außerdem sei die Auswahl oftmals subjektiv – eventuell stellt man also die „Pfeife des Monats“ auf das goldene Podest. Für die Zusammenarbeit mit den Kollegen ist das nicht förderlich. Auch Bürgel sagt, dass schnell die Frage "Warum ausgerechnet der?" bei den Kollegen entstehen kann.
Doch auch wenn ein Mitarbeiter tatsächlich besonders fähig ist, sollten Führungskräfte bedenken: "Während derjenige, den Sie belohnen, sich und seine Arbeit sicherlich wertgeschätzt fühlt, fühlt sich eine große Gruppe als Verlierer", wie Skonnard sagt.
Man sollte sich also immer überlegen, ob ein Mitarbeiter, der seine Leistung ob der öffentlichen Bauchpinselei kurzfristig steigert, die demotivierten und beleidigten Kollegen wirklich aufwiegt.
