WiWo App Jetzt gratis testen!
Anzeigen

Karriere "Mitarbeiter des Monats" sind ein Motivationskiller

In den USA küren zahlreiche Unternehmen den "employee of the month", und auch hierzulande ist der "Mitarbeiter des Monats" bei vielen ein Motivationsinstrument. Für die Gesamtbelegschaft kann das jedoch schädlich sein.

Wie sie Mitarbeiter motivieren können
Buchcover des Buchs 1001 Ideen von Bob Nelson
Vorspeisen in einem Luxusrestaurant
Eine Reißzwecke in einer Holztafel
Mann sortiert Bücher
Zwei Frauen stehen vor einer bunten Wand
Fisch der Sorte Dorsch
Kleine Geschenkpakete

Applaus für Klaus: GDL-Chef Klaus Weselsky ist binnen eines halben Jahres zwei Mal zum Mitarbeiter des Monats gekürt worden. Allerdings nicht von seinem eigenen Arbeitgeber, sondern von der Autovermietung Sixt, die sich über genervte Bahnfahrer als Neukunden freute.
Daneben gibt es natürlich auch Unternehmen, die ernstgemeint eigene Mitarbeiter hervorheben und auf einen Sockel stellen – oder zumindest deren Foto in der Hall of Fame zwischen Kantine und Herrenklo an die Wand hängen. So kürt beispielsweise die Fastfood-Kette McDonald’s den Mitarbeiter des Monats oder der Autobauer Daimler den Verbesserungsvorschlag des Monats.


Auszeichnung als Anreiz für die Angestellten

In den USA gehören die Auszeichnungen einzelner Mitarbeiter zum guten Ton: Employee of the month, Salesperson of the year, Top marketer in the company. Das sind die Möhren, die man dort dem Esel Angestellten vor die Nase hält, damit er schneller läuft. Einmal vom Chef vor der gesamten Belegschaft über den Kopf gestreichelt bekommen, einmal im goldenen Rahmen in der Filiale zu sehen sein – wenn das keine guten Gründe für Überstunden oder sonstwie messbar gesteigerte Leistungen sind.

Was Unternehmen tun können, um ihre Mitarbeiter zu motivieren

Ob eine solche Auszeichnung tatsächlich etwas bringt, ist eine Frage, die Berater, Coaches, Psychologen und Soziologen heiß diskutieren. Denn dahinter steht die Frage, was Menschen dazu bringt, mehr zu leisten und welche Form des Lobes angemessen ist. Konkret: Es geht um Motivation. Und hier gehen die Erkenntnisse und Ratschläge leider diametral auseinander.

Zum einen gibt es die Fraktion, die sagt, dass Motivation immer intrinsisch – also von innen kommend – sein muss. Nach dieser Theorie lässt sie sich von außen nicht beeinflussen, es muss quasi Klick im Kopf machen. Die andere Sichtweise ist, dass sich der faule Mensch nur bewegt, wenn man ihn lobt und belohnt, wenn er etwas tut: Boni, Dienstwagen, ein schöneres Büro, das eigene Foto im goldenen Bilderrahmen.

Vorbildfunktion der Vorgesetzten

Dummerweise gibt es zahlreiche Studien, die sowohl die eine als auch die andere Sichtweise belegen sollen. So zeigt eine aktuelle Studie der Rotterdam School of Management, dass Mitarbeiter kreativer werden und mehr leisten, wenn sie genau wissen, welche Belohnung sie dafür bekommen. In diesem Fall springt das Pferd eben nur so hoch, wie es muss.

Für Ökonomen wenig verwunderlich. Studienautor Dirk Deichmann, der an der Rotterdam School of Management Innovationsmanagement lehrt, hatte trotzdem damit gerechnet, dass diejenigen Mitarbeiter am leistungsstärksten, kreativsten und fleißigsten sind, die besonders gute, faire und damit vorbildliche Führungskräfte haben.

Elf Strategien für mehr Motivation am Arbeitsplatz
Die Gründe für Motivationstiefs können vielfältig sein – umso wichtiger ist es, die Ursachen zu reflektieren, sie zu verändern oder zu kompensieren. Die Haufe-Akademie beschreibt 11 Strategien, die dabei helfen sollen. Je nach Persönlichkeitstypus greifen dabei verschiedene Methoden und sogenannte Motivationsverstärker: Ein Mensch, der impulsiv reagiert und oft bildlich denkt, benötigt Motivationstechniken, die mit Imagination und Visualisierung arbeiten. Für rational handelnde Personen eignet sich hingegen eher eine analytische Vorgehensweise. Quelle: dpa
1. Reflektieren: Wo liegen die Ursachen?Woher kommt das Motivationstief: Liegt es an der Stimmung im Team? Wünschen Sie sich mehr Austausch mit Kollegen oder Vorgesetzten? Macht Ihnen Zeit- oder Konkurrenzdruck zu schaffen? Bekommen Sie nicht genügend Anerkennung für Ihre Leistung? Oder sind Sie mit Ihrem Arbeitspensum permanent am Limit? Die Ursachenforschung erfordert natürlich etwas Zeit und genaues Nachdenken, um die mutmaßlichen Faktoren ausfindig zu machen. Am besten legen Sie die Punkte schriftlich nieder, so gewinnt Ihr Problem Struktur. Quelle: dpa
2. Kompetenzen aneignen und erhöhenHaben Sie das Gefühl, Ihre Leistungen und Engagement werden nicht genug gewürdigt? Dann sollten Sie unbedingt das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen. Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken und belegen Sie Ihrem Vorgesetzten, wie das Unternehmen von Ihrer Arbeit profitiert. Um mehr Anerkennung zu erlangen, bietet es sich außerdem an, sich weiter zu qualifizieren. Natürlich müssen Sie Ihr Vorhaben zuerst mit Ihrem Vorgesetzten besprechen, schließlich investiert Ihr Unternehmen in Sie. Außerdem gibt es staatliche Fördermaßnahmen, die Sie in Anspruch nehmen könnten. Quelle: dpa
3. Umfangreiche Projekte in Arbeitsschritte einteilenEinen gewaltige Berg Arbeit vor sich zu sehen ist zunächst mal fast immer deprimierend. Hilfe bietet gutes Zeit- und Projektmanagement. Um nicht den Überblick über bereits geleistete Arbeit zu verlieren, sollten umfangreiche Aufgaben in mehrere Schritte unterteilt werden. Das Projekt wird so einerseits übersichtlicher, zum anderen winkt ein kleines Erfolgserlebnis, sobald ein Arbeitsschritt abgehakt ist. Außerdem gelangen Erfolge auf diese Weise immer wieder ins Bewusstsein. Hat sich schon ein bestimmtes Handlungsmuster eingebürgert, sollte dieses noch einmal auf Schwachstellen überprüft werden, rät die Haufe-Akademie. Oft hilft es auch, Stress als Herausforderung zu betrachten. Wer es trotz Trubel und Hektik schafft, mit kühlem Kopf ein Projekt zu steuern, der kann mit Recht stolz auf sich sein. Generell ist es hilfreich, sich Grundlagen im Projektmanagement anzueignen, um von erprobten Methoden zu profitieren. Quelle: dpa-tmn
4. Visualisierung von Teilschritten, Erfolgen und ZielenUm motiviert zu bleiben, ist es hilfreich sich den fortlaufenden Prozess der Arbeit stets vor Augen zu führen - mit Hilfe von Tabellen, Grafiken, Zeichnungen. Das zeigt nicht nur Ihnen selbst, wie weit Sie gekommen sind, sondern auch den Kollegen und Vorgesetzten. Visualisierung bedeutet aber auch, geistige Bilder entstehen zu lassen. Denn Imaginationen setzen Anker im Unterbewusstsein fest. Je realistischer die Vorstellung gelingt, desto größer ist die Motivation. Quelle: Getty Images
5. Selbstwürdigung und SelbstbelohnungOhne Rückmeldung über geleistete Arbeit sinkt die Motivation. Wenn Chefs ihre Mitarbeiter dagegen loben, steigern sie deren Leistungsbereitschaft. Doch nicht jeder Vorgesetzte zeigt sein Lob in Worten, nicht immer erkennen wir Zeichen der Anerkennung. Eventuell fragen Sie Ihren Vorgesetzten einfach, was er oder sie von Ihrer Arbeit in den letzten Wochen hält. Gleichzeitig können Sie sich auch selbst helfen: Laut aktueller Studien spielt es keine Rolle, ob die Anerkennung von außen erfolgt, also durch Vorgesetzte und Kollegen, oder von innen durch einen selbst, so die Haufe-Akademie. Sorgt der Chef nicht für positives Feedback, dann belohnen Sie sich selbst mit einem guten Essen oder einem Shoppingbummel. Quelle: Getty Images
6. Autosuggestion mittels positiver FormulierungenDas letzte Projekt ist gründlich schiefgegangen? Das Motivationsloch tut sich auf. Wir setzen einen Fehler mit Versagen gleich, lassen negative Gedankenschleifen à la „ich kann das nicht“ zu. Man sollte sich jedoch davor hüten, seine Fähigkeiten nach einzelnen Rückschlägen gänzlich in Frage zu stellen. Fehler passieren und haben auch eine gute Seite: den Lerneffekt. Beim zweiten oder dritten Durchgang lässt sich eine Aufgabe meist besser lösen als beim ersten Mal. Lieber denken: „Ich schaffe das!“ Quelle: Getty Images

Schließlich ist die Vorbildfunktion von Vorgesetzten unbestritten. Nehmen Vorgesetzte Elternzeit, tun das auch männliche Angestellte. Kommt der Chef mit dem Fahrrad zur Arbeit, gibt es weniger protzige Dienstwagen und gerechte Chefs haben auch faire Angestellte. Im kleineren Maßstab lässt sich das gut zu Hause nachvollziehen: Wer seinen Kindern die Notwendigkeit gesunder Ernährung nahe bringen möchte, hat dabei vermutlich mehr Erfolg, wenn er während des Gesprächs einen Apfel statt einer Tüte Chips isst.

Genauso könnte auch der Mitarbeiter des Monats als Vorbild dienen. "Vorbilder sind grundsätzlich sehr gut, wenn es darum geht, eine Orientierung zu bekommen", erklärt Psychologin Ilona Bürgel. Da der Mensch von sich aus gerne davon ausgeht, das etwas nicht möglich sei oder er etwas nicht schaffen kann, könnten Vorbilder an dieser Stelle Mut machen und zeigen: "Das geht ja doch."

Damit der Kollege aus der anderen Abteilung zum leuchtenden Beispiel wird, braucht es aber viel Fingerspitzengefühl seitens der Führungskräfte. Wer einfach nur sagt, dass Kollege Meyer ein ganz besonders toller Mitarbeiter ist, erreicht damit nicht, dass sich die anderen ein Beispiel nehmen. Lob muss immer konkret sein, etwa: "So freundlich, wie Frau Müller mit den Kunden am Telefon umgeht, so wünschen wir uns das von allen".

Belohnung steigert die Leistung – kurzfristig

Da Geld nur bis zu einem gewissen Grad motiviert und sich ab einer bestimmten Sättigung niemand für 100 Euro mehr noch ein Bein ausreißt, funktionieren Lob und Motivation in den westlichen Industrienationen über den Sinn der Arbeit, wie Bürgel sagt.

Die Erklärung des Sinns sei jedoch etwas, was in vielen Unternehmen verloren gegangen sei. Wer seinem Mitarbeiter sagt: "Ohne die Arbeit von dir und deinem Team kaufen die Kunden unser Produkt nicht", macht damit klar, wie wichtig die Leistung jedes einzelnen Angestellten ist. Das könne schon motivierend genug sein.

Unternehmen müssen außerdem darauf achten, den Mitarbeiter so individuell auszuzeichnen, wie dieser es braucht, sagt Steffen Kirchner, Businesscoach, psychologischer Berater im Profisport und Autor des Buches „Totmotiviert?“. "Nicht jeder möchte öffentlich besonders hervorgehoben werden, für einige wirkt genau das demotivierend. Aus der Motivationsforschung wissen wir, dass nur etwa 20 Prozent der Menschen ein hoch ausgeprägtes Streben nach Anerkennung haben. Bei weiteren 20 Prozent ist dieses Streben dagegen sehr niedrig ausgeprägt."

Darüber hinaus gibt es reihenweise Lach- und Fachliteratur zum Thema richtiges Motivieren mit und ohne finanzielle Anreize sowie zahlreiche Best-Practice-Beispiele.

So motiviert die Konkurrenz ihr Team

Aber zurück zum Mitarbeiter des Monats: Der Schweizer Wirtschaftswissenschaftler Bruno Frey hat zusammen mit Kollegen die Effekte von derartigen Auszeichnungen auf den Arbeitseinsatz untersucht. Die Ergebnisse haben Frey, Reto Cueni und Susanne Neckermann in "What is an Award Worth? An Econometric Assessment of the Impact of Awards on Employee Performance" zusammengefasst.

Belohnung für besonderen Einsatz

Die Forscher hatten sich dafür einen Telefondienstleister ausgewählt, bei dem die Arbeit der Callcenter-Mitarbeiter genau analysiert wurde: Wie viele Anrufe nimmt jeder an, wie lange dauern die Telefonate, wie hoch ist die Erfolgsquote des Einzelnen? Zusätzlich vergab das Unternehmen Belohnungen an diejenigen, die nicht nur Dienst nach Vorschrift machten, sondern etwa für kranke Kollegen einsprangen oder freiwillig Aufgaben übernahmen, die der gesamten Belegschaft zugutekommen.


Für Extra-Engagement winkte eine Urkunde und ein kleiner finanzieller Bonus, der ungefähr fünf Prozent des Bruttogehalts entsprach. Und siehe da: Kurz nach Verleihung dieses eher symbolischen Preises stieg die Arbeitsleistung der geehrten Mitarbeiter im Vergleich zu den Kollegen um gut 7,5 Prozent an. Wer vorher eher mittelmäßige Arbeit abgeliefert hatte, legte sich nach der Belohnung für die Organisation des Betriebsausflugs auch bei der Telefonakquise ganz besonders ins Zeug.

Hier greift ein psychologischer Effekt: Wer vom Chef gelobt wird, möchte sich und seinem Umfeld beweisen, dass er das Lob auch verdient hat. Man nennt dies Streben nach Konsistenz: Wer einmal gut war, will immer gut sein. Besonders lange hält der Motivationsschub allerdings nicht an: Nach gut zwei Monaten fällt die Leistung auf ihr ursprüngliches Niveau zurück.

Die „Pfeife des Monats“ auf dem Podest

Unternehmen, die einen Mitarbeiter gezielt herausstellen, laufen allerdings auch Gefahr, die restliche Belegschaft zu demotivieren. In dem untersuchten Unternehmen hat die Leistung der anderen Mitarbeiter zwar nicht gelitten. Psychologen warnen dennoch vor dem sogenannten Superstar-Effekt, den Jennifer Brown von der Kellogg School of Management in Chicago nachgewiesen hat.

Sie wertete Statistiken von Golfturnieren der Profi-Liga aus und stellte fest, dass die Golfer immer dann unterdurchschnittlich spielten, wenn auch Ikonen wie Tiger Woods an den Turnieren teilnahmen. Auch in späteren Experimenten mit anderen Gruppen stellten Forscher fest: Mit einem Helden will es keiner aufnehmen – man kann ja ohnehin nur verlieren. Dieses Wissen sorgt dann dafür, dass das Gros sich weniger anstrengt.

Richtig loben

Diese Erfahrung hat auch Aaron Skonnard gemacht. Er ist CEO des amerikanischen Unternehmens Pluralsight, das Softwareentwickler, IT-Administratoren und andere Technik-Spezialisten aus- und weiterbildet. In seinem Unternehmen sei irgendwann auf Nachfragen ein Evaluierungssystem eingeführt worden, das die Leistungen der Mitarbeiter gemessen hat. Daraus resultierte die Auszeichnung „Employee of the Quarter“.

Ungesunder Konkurrenzkampf zwischen Kollegen

Nach nur neun Monaten habe man dieses Belohnungssystem jedoch wieder eingestampft. Seiner Meinung nach sollten andere Unternehmen das Gleiche tun. Denn die Auszeichnung habe zu einem ungesunden Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern geführt, wie er in einem Beitrag für das US-Wirtschaftsmagazin "Inc" schrieb: "Wenn Sie eine Person auf ein Podest stellen, bleiben die anderen darunter zurück. Einige könnte dies verärgern."

In Arbeit
Bitte entschuldigen Sie. Dieses Element gibt es nicht mehr.

Das träfe besonders auf Teamkollegen zu, die unbemerkt von der Führungsriegen zu dem Erfolg des gekrönten Mitarbeiters beigetragen haben.

Außerdem sei die Auswahl oftmals subjektiv – eventuell stellt man also die „Pfeife des Monats“ auf das goldene Podest. Für die Zusammenarbeit mit den Kollegen ist das nicht förderlich. Auch Bürgel sagt, dass schnell die Frage "Warum ausgerechnet der?" bei den Kollegen entstehen kann.

Doch auch wenn ein Mitarbeiter tatsächlich besonders fähig ist, sollten Führungskräfte bedenken: "Während derjenige, den Sie belohnen, sich und seine Arbeit sicherlich wertgeschätzt fühlt, fühlt sich eine große Gruppe als Verlierer", wie Skonnard sagt.

Man sollte sich also immer überlegen, ob ein Mitarbeiter, der seine Leistung ob der öffentlichen Bauchpinselei kurzfristig steigert, die demotivierten und beleidigten Kollegen wirklich aufwiegt.

© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%