Mitarbeitersuche: Flexible Arbeitsmodelle, familiäre Atmosphäre: Wie sich Mittelständler bei der Talentgewinnung durchsetzen
Acht von zehn Deutschen haben sich schon mal bei einem Mittelständler beworben. Die Menschen schätzen kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) wegen des Standorts, flacher Hierarchien, großer Gestaltungsfreiheit und einer familiären Atmosphäre – im besten Fall. KMU können mit Alleinstellungsmerkmalen und einem hohen Ansehen in ihrer Region punkten. Doch in einem, ausgerechnet dem wichtigsten Punkt hinken sie hinter den Konzernen aus der Auto-, Chemie- und Maschinenbauindustrie hinterher: dem Gehalt.
Hohe Gehaltsforderungen erschweren KMU die Talentgewinnung. Diesen Schluss belegen neue Zahlen aus dem Mittelstandsreport 2025 der Jobbörse Stepstone, über den die WirtschaftsWoche exklusiv berichtet. Jeder zweite Recruiter findet es demnach schwierig, den Forderungen gerecht zu werden.
Wie sehr das Geld die Beziehung Kandidat-Mittelständler belastet, zeigt sich auch auf der anderen Seite des Bewerbungsgesprächs: In dem Report ist der am häufigsten genannte Grund, warum sich jemand, abgesehen von einer nicht passenden Stelle, noch nie bei einem Mittelständler beworben hat: bessere Verdienstmöglichkeiten in größeren Unternehmen. 42 Prozent derer, die sich für eine kleine oder mittelgroße Firma entschieden haben, antworteten Stepstone, die Bezahlung und Sozialleistungen ihres Arbeitgebers seien unter ihren Erwartungen geblieben – bei Großunternehmen sagt das nur rund ein Viertel.
Die Personaler des Mittelstands müssen einiges tun, um Entwickler, Ingenieure und Einkäufer von sich zu überzeugen. Auf die hohen Gehälter im Konzern kommen komfortable Überstundenregelungen, Aktien- und Altersvorsorgeprogramme. Vom aktuellen Jobabbau in der deutschen Industrie könnten Mittelständler, die von der allgemeinen Konjunkturflaute verschont bleiben und Fachkräfte suchen, profitieren. Sicher ist das hingegen nicht, denn die guten Konzernkonditionen wirken sich auch dann noch aus, wenn jemand seinen Arbeitsplatz verliert.
Es schließen manchmal Werke wie das von Ford in Saarlouis, ja. Die Autozulieferer ZF und Bosch bauen Tausende Stellen ab, auch das. Aber die Betroffenen müssen sich deswegen nicht unbedingt auf die Suche nach einem neuen Job machen. Wer mit einer sechsstelligen Abfindung vorzeitig in Rente gehen kann, zieht das einem neuen Job im Mittelstand oft vor.
Ein Muss: die engagierte Suche
Arbeitsmarktexperte Tobias Zimmermann von Stepstone empfiehlt KMU, nicht auf die Richtige oder den Richtigen zu warten, sondern auf die Suche zu gehen. Sprich: Kandidaten über soziale Medien und Karriereplattformen anzuschreiben, Stellenangebote online so sichtbar wie möglich zu machen und Fach- und Führungskräfte, die offen für einen Arbeitgeberwechsel sind, aufs eigene Unternehmen zu stoßen. Zimmermann zufolge sprechen 44 Prozent der KMU Kandidaten bereits von sich aus an. Das bedeutet aber auch: „Mehr als jeder zweite Mittelständler nutzt diese Chance nicht und verpasst damit ein enormes Potenzial“, betont Zimmermann. Denn es gebe in Deutschland eine hohe Wechselbereitschaft, wenn das Angebot passe.
Im Vergleich zu den meisten Konzernen haben viele KMU einen Nachteil: Sie sind unbekannt. Die Stellenanzeige ist daher oftmals der erste Berührungspunkt überhaupt. Entsprechend wichtig sei es, „von Anfang an zu überzeugen“, betont Zimmermann. Wie das geht? Laut Stepstone mit authentischer Sprache, einem konkreten Anforderungsprofil und einem unkomplizierten Bewerbungsprozess. Wenn es das Profil zulasse, könnten sich KMU „mit einem Angebot an flexiblen Arbeitszeiten perfekt positionieren“. Mit Jobtickets, Altersvorsorgeplänen und Gesundheitsangeboten können sie sich zumindest von anderen Mittelständlern deutlich abheben, wie die Grafik zeigt:
Fragt man Recruiter, was die Unternehmenskultur in Konzernen und KMU ausmacht, fallen die Antworten sehr unterschiedlich aus. So empfinden Recruiter von Mittelständlern ihre Firma als deutlich kreativer als solche von Großunternehmen.
35 Prozent der KMU ordnen diese Eigenschaft ihrem Unternehmen zu, aber nur 21 Prozent aus den Konzernen. Beim Thema Motivation sind es mehr als die Hälfte der KMU – und 40 Prozent der Großunternehmen.
Am wenigsten verbinden Recruiter beider Seiten ihr Unternehmen mit der Eigenschaft Geduld. Nur eine von neun Eigenschaften ist den Befragungen zufolge in Konzernen ausgeprägter: die Ambition. 37 Prozent der Konzerne gaben an, Karrieremöglichkeiten seien in ihrer Kultur ausgeprägt, unter den KMU waren es 31.
Nervfaktor: Fluktuation und ständige Umstrukturierung
Die Gründe, aus denen Mitarbeiter gehen, sind in beiden Kategorien ähnlich stark verteilt. Zwei Auffälligkeiten gibt es: „Die Bezahlung und Sozialleistungen entsprechen nicht meinen Erwartungen“, sagen 42 Prozent aus dem Bereich KMU, aber nur gut ein Viertel aus der Konzernwelt. Eine hohe Fluktuation oder ständige Umstrukturierungen im Unternehmen spielen in Konzernen hingegen eine deutlich größere Rolle – 50 Prozent gegenüber 34 Prozent der Antworten bei KMU.
„Mittelständler sollten ihre Vorteile selbstbewusst kommunizieren und so ihre Arbeitgebermarke stärken“, rät Tobias Zimmermann. „Werden flexible Arbeitsmodelle, kurze Abstimmungswege und innovative Ansätze selbstbewusst nach außen getragen, erkennen Jobsuchende die Vorteile direkt schon in der Stellenanzeige.“ Eines der wichtigsten Unterscheidungsmerkmale: der Standort. 56 Prozent der Befragten nennen die Nähe zum Wohnort als entscheidendes Argument für eine Bewerbung bei einem mittelständischen Arbeitgeber. „Die Kombination aus Arbeitsplatznähe und der Möglichkeit, Beruf und Privatleben besser zu vereinen, macht KMU besonders attraktiv, sagt Zimmermann. Vor allem abseits der Metropolen – und der Konzernkonkurrenz.
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