Motivation im Job: „Der Obstkorb allein macht es nicht“
Nicht einmal jeder zweite Angestellte in Deutschland gibt bei der Arbeit das Beste.
Foto: imago imagesMotivation gilt als wichtiger Baustein für gute Leistungen am Arbeitsplatz. Eine neue Umfrage des Instituts Gallup zeigt: Immer mehr Menschen in Deutschland absolvieren Dienst nach Vorschrift. Heißt: Die Beschäftigten leisten nur noch das Nötigste. Im gleichen Zug nehmen die emotionale Bindung, Loyalität und Vertrauen in die finanzielle Zukunft des Arbeitgebers ab. Die Folge davon: Kündigungen und schlechte Arbeitsleistungen. Karriereberaterin Doris Brenner erklärt, warum so viele Menschen unmotiviert sind und welche Rolle Führungskräfte dabei spielen.
WirtschaftsWoche: Frau Brenner, laut einer Studie sinkt der Arbeitsmoral in Deutschland. Bereits im Januar gab es eine Umfrage von EY – sie zeigte, dass die Arbeitsmotivation der Deutschen unter dem internationalen Durchschnitt. Woran liegt das?
Doris Brenner: Das hat viel mit Kommunikation zu tun. Es gibt viele Veränderungsprozesse und die Menschen werden nicht richtig mitgenommen. Zudem fehlt es an Transparenz. Es wird nicht kommuniziert, was Veränderungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedeuten. Der zweite Faktor ist, dass viele Mitarbeitende generell mit ihren Führungskräften unzufrieden sind. Sie fühlen sich nicht wertgeschätzt.
Also nehmen sie die Führungskräfte in die Pflicht. Was müssten sie besser machen?
Es geht gar nicht darum, dass die Führungskräfte ihr Team motivieren, sondern dass sie die Rahmenbedingungen schaffen, damit die Menschen motiviert arbeiten können. Denn Abstimmungen sind zu kompliziert, die Wertschätzung fehlt oder die Sinnhaftigkeit der Arbeit wird nicht verstanden. Hier sind die Führungskräfte gefragt.
Wie können sie die Rahmenbedingungen verbessern?
Jeder Mensch hat ein ureigenes Interesse, etwas Produktives und Sinnvolles zu tun. Oft entsteht Frustration, weil man das nicht so umsetzen kann, wie man es sich wünscht. Deshalb sollten Führungskräfte ihren Mitarbeitern auch die Freiräume geben, sich zu entfalten, und ihnen nicht quasi die Flügel stutzen.
Was heißt das genau?
Die Führungskraft muss genauer hinschauen und mit den Menschen sprechen, um die unterschiedlichen Potenziale zu erkennen. Das heißt, die Stärken der Mitarbeiter erkennen und fördern. Damit die Mitarbeiter ihr Potenzial voll ausschöpfen können. Letztendlich kommt das im Hinblick auf die Produktivität ja auch den Unternehmen zu gute.
Und wenn man selbst merkt, dass man in einem Motivationsloch steckt. Was kann man dann tun?
Zunächst einmal sollte man sich selbst kleine Ziele setzen. Ich kann in einer Organisation nicht das Große bestimmen, aber ich kann meinem eigenen Tun einen Sinn geben. Im Kundenkontakt kann ich zum Beispiel versuchen, möglichst schnell zu helfen und dadurch positives Feedback zu bekommen.
Und wenn ich merke, dass der Vorgesetzte mich demotiviert. Wie kann ich das ansprechen?
Da kommt es auf den Ton an. Es ist wichtig, keine pauschalen Aussagen zu treffen, sondern konkrete Beispiele zu nennen. Außerdem helfen so genannte Ich-Aussagen. Statt zu sagen: „Sie sind unfähig, das Team zu führen“, sollte man lieber sagen: „Ich habe mich demotiviert gefühlt“. Und dann sollte die Aussage begründet werden.
In der EY-Studie heißt es, die Generation Z sei weniger motiviert als die Babyboomer. Woran liegt das?
Das kann man so pauschal nicht sagen, da gibt es verschiedene Studienergebnisse. Die Gen Z hat andere Vorstellungen. Sie wollen viel mehr auf ihre Bedürfnisse und das, was ihnen wichtig ist, Rücksicht nehmen. Und sie sind sicherlich auch nicht so leidensbereit und -fähig wie andere Generationen. Die Gen Z ist anspruchsvoller und vielleicht auch ein bisschen verwöhnter.
Also müssen Führungskräfte noch stärker die Kommunikation mit der Gen Z suchen.
Genau, man muss noch stärker mit ihnen kommunizieren. Wie sie sich einbringen können und ihnen auch den Sinn der Arbeit zu vermitteln. Die Anregungen der Gen Z sollten stärker aufgenommen werden – und es sollten nicht nur einfach Aufgaben verteilt werden.
Auch das Arbeitsumfeld und -klima spielt eine wichtige Rolle für die Motivation. Viele Unternehmen locken in ihren Ausschreibungen mit Obstkörben. Wie sieht ein gutes Arbeitsklima aus?
Der Obstkorb allein macht es nicht. Es hat viel mit dem Umgang miteinander zu tun. Ein paar Gimmicks oder nette Zusatzleistungen sind sicher schön, aber nicht entscheidend. Entscheidend ist, wie sich die Person in der Organisation wahrgenommen fühlt, wie die Stimmung unter den Kolleginnen und Kollegen ist und ob es einen Teamgeist gibt. Denn gemeinsame Erfolge motivieren und schaffen den Willen, auch in Zukunft etwas zu erreichen. Und diese Erfolge sollten auch gemeinsam gefeiert werden.
Was ist noch wichtig?
Führungskräfte sollten ihrem Team vertrauen – auch auf die Gefahr hin, dass Fehler passieren. Ich habe mit einer Führungskraft gesprochen, die mir genau das bestätigt hat. Das Unternehmen geht das Risiko ein und lässt viel Raum für Neues. Durch die Fehler, die dabei passieren können, geht die Lernkurve nach oben und damit auch die Motivationskurve.
Hinweis: Dieser Artikel erschien erstmals am 6. Januar 2025 bei der WirtschaftsWoche. Er wurde am 13. März redaktionell aktualisiert.
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