No HR?: Die Personalabteilung abschaffen? Was für eine naive Idee!
Vor wenigen Wochen haben an dieser Stelle Cawa Younosi und Julian Kirchherr unter dem Stichwort „No HR“ für die Abschaffung der Personalabteilung plädiert. Das wirkt auf den ersten Blick kraftvoll, fast visionär. Automatisieren, auslagern, Verantwortung an Führungskräfte zurückgeben. Doch wer genauer hinsieht, merkt: Diese Vision führt nicht in die Zukunft, sondern verharrt in einem Denkmodell, das längst überholt ist. Wer heute die Personalabteilung abschaffen will, hat die eigentliche Transformation verpasst.
Wir wollen ihrer Argumentation etwas entgegensetzen – und sind überzeugt: Es braucht nicht „No HR“, sondern „Different HR“, eine grundlegend erneuerte, technologiegestützte, strategisch aufgestellte Personalfunktion. Eine, die das Geschäft versteht, Führung ermöglicht und Menschen in Bewegung bringt. Und das sind unsere Gründe:
1. Wer befähigt eigentlich Führungskräfte?
„No HR“ will, dass Managerinnen und Manager mehr Verantwortung für ihre Teams übernehmen. Das klingt vernünftig – wenn Führungskräfte dafür ausgebildet, verfügbar und ausgestattet wären. Aber genau das ist heute selten der Fall. Die Realität in Unternehmen sieht anders aus: Führungskräfte kämpfen mit Überlastung, Komplexität, Rollenvielfalt – und sollen nun auch noch HR-Prozesse, Transformation und Mitarbeiterentwicklung allein stemmen? Ohne Rückhalt durch professionelle Personalerinnen und Personaler? Das ist naiv – und riskant.
Gerade in einer Welt, die komplexer, unsicherer und technologischer wird, braucht es mehr Befähigung, nicht weniger. Und wer unterstützt Führungskräfte dabei, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in bester Coach-Manier zu befähigen? Richtig: HR.
2. Das Ende klassischer Machtverhältnisse
Die Idee, Managern wieder die Macht über ihre Teams zu geben, wirkt wie aus der Zeit gefallen. Klassische Linienorganisationen und hierarchische Machtzentren lösen sich auf – in Projekten, agilen Netzwerken und rollenbasierten Arbeitsmodellen. Teams sind temporär, Führung ist geteilt, Zugehörigkeit fluide. Die Antwort darauf kann nicht Rückabwicklung heißen, sondern Gestaltung.
Und auch das Management selbst ist vom Wandel betroffen: Laut IT-Branchenverband Bitkom glauben 33 Prozent der Beschäftigten, dass künstliche Intelligenz (KI) ihre Vorgesetzten ersetzen könnte. Wer also Führung als stabile Konstante glorifiziert, hat die tektonischen Verschiebungen im Organisationsmodell nicht verstanden.
3. Talente gehören nicht der Führungskraft
Wenn die Entwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern allein in den Händen der jeweiligen Führungskraft liegt, entsteht ein gefährlicher Flaschenhals: Besitzdenken. Aussagen wie „Den gebe ich nicht her, der ist mein bester“ zeigen, wie begrenzt diese Perspektive ist. Sie verhindert Mobilität, blockiert Entwicklung und ist Gift für die Agilität einer Organisation.
Es braucht eine strategische Sicht auf Talent und Entwicklung – über Bereichsgrenzen hinweg. Das Personalwesen ist die einzige Funktion, die das systematisch leisten kann. Nur sie sieht die Potenziale, Bewegungen und Bedarfe unternehmensweit. Nur sie kann Laufbahnen gestalten, die nicht an Linienstrukturen kleben, sondern an Kompetenzen und Zukunftsfähigkeit orientiert sind.
4. Technologie ist kein Grund, HR abzuschaffen
Ja, KI kann heute Bewerbungen vorsortieren, Arbeitszeugnisse schreiben und Reports generieren. Personalarbeit wird technischer – keine Frage. Die künftige HR-Funktion braucht IT-Architekten, KI-Experten, Datenanalysten. Heute machen diese Profile wenige Prozent der Belegschaft in den Personalabteilungen aus – künftig müssen es 15 bis 25 Prozent sein. Aber der zweite, entscheidende Teil der Transformation lautet: HR wird auch strategischer, wirtschaftlicher, integrierter.
5. Weniger HR ist nicht automatisch effizienter
„No HR“ verspricht Kosteneffizienz: weniger HR, mehr Automation. Aber diese Rechnung geht nicht auf, wenn man die Kosten für überforderte Führung, gescheiterte Transformationen und brachliegendes Talent einpreist. Denn was passiert, wenn Führungskräfte nicht in der Lage sind, ihre neue Personalerrolle zu erfüllen? Wenn Mitarbeitende keine Entwicklungsperspektiven mehr sehen? Wenn Weiterbildung einfach entfällt – wie schon heute bei 40 Prozent der Beschäftigten?
Gute HR kostet – aber schlechte HR, oder gar keine, kostet mehr.
6. Die Personalabteilung als zentraler Hebel
Unternehmen der Zukunft brauchen ein neues Machtzentrum: das Dreieck aus Technologievorsprung, Kundenzentrierung und Leadership. Wer dieses Dreieck nicht vollständig denkt, verliert den Anschluss. Die HR-Funktion ist der Träger des dritten Elements – sie sorgt für Skills, Kultur, Führung und Beweglichkeit.
HR muss dafür näher ans Geschäft rücken. Sie muss im Dreiklang von Strategie, Struktur und Skillmanagement denken. Sie muss funktionsübergreifend mit IT, Finanzen und Transformation arbeiten. Dann, und nur dann, leistet HR den Beitrag, den Unternehmen heute und morgen brauchen.
Fazit: „No HR“ ist ein unterkomplexer Reflex auf eine komplexe Realität. Die Personalabteilung der Zukunft darf nicht kleiner gedacht werden – sondern anders, smarter, strategischer. Wer HR heute abschaffen will, riskiert nicht nur Führungslücken und Talentschwund, sondern verkennt die eigentliche Chance: Mit der richtigen HR bauen wir die Brücke zwischen Mensch, Technologie und Business. Ohne sie stürzen wir ab.
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